电力企业薪酬分配机制与激励机制的探讨丁翔

电力企业薪酬分配机制与激励机制的探讨丁翔

丁翔

（国网江苏省电力有限公司丹阳市供电分公司江苏省丹阳市212300）

摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。

关键词：电力企业；薪酬；分配机制；激励机制；分析

引言：现阶段，我国社会经济高速发展，与此同时各行业之间的竞争也在不断加剧，尤其是在现代电力行业之间表现的非常明显。对于现代电力企业而言，其竞争已经不再单纯的局限在市场与利润方面，对于人才的竞争已经变成了电力企业之间竞争的核心。电力企业要想在激烈的社会竞争中立于不败之地就必须以人才竞争为导向，构建并完善自身的薪酬分配机制与激励机制，以吸引更多优秀的先进人才，这对于电力企业自身的长远、健康发展有着非常显著的促进作用。

1.我国电力企业薪酬分配机制中存在的问题

1.1工资核算单位太大，不利于对员工的管理

一般而言，我国电力企业员工的工资都是由其所在地市局统一进行管理划分，员工所在的县区局以及用人单位并没有对工资进行分配的权利。如此一来，电力企业的一线管理部门在平时的管理工作中会存在一定的阻碍。

1.2工资“宽度”不足，无法满足部分管理需求

我国电力企业薪酬机制设置中往往将员工所得与其工作岗位相挂钩，处于同一级别的员工在所得薪酬方面没有太大的差距，这就严重忽略了员工能力方面的差异性。另外，电力企业还存在实际岗位的价值宽度与岗位区间的设置不相符的现象，非常不利于建立能上能下的岗位动态管理机制。

1.3薪酬策略同企业发展需求不适应。

由于电力企业员工的基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型、高弹性和调和性三种薪酬策略。当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到激励效果。这对电力企业的发展是极其不利的。

1.4绩效考核管理系统不健全。

当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。

1.5非货币薪酬同职工绩效相脱离。

现行的企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往会导致他们丧失工作的积极性。

2.完善薪酬激励机制的对策

2.1建立相对完整、以劳动力市场价格为导向的薪酬体制

一个完整的薪酬管理体制应遵循“公平、公正、公开”的原则，以劳动力市场价格为导向，调整各类别员工的工资收人人力资源部门负责考核管理，明确各个岗位的薪资支付衡量标准，并保证已制定出的薪酬体制能够得到有效贯彻执行和高效实施，由此规范企业相关薪资管理体制，实现对企业工资分配水平的科学、合理调控。

2.2结合电力行业特点，推行岗位绩效工资制

2.2.1岗位绩效工资制含义

所谓岗位绩效工资制，是以岗位劳动价值为基础，以员工能力和业绩为导向，将员工的薪酬与工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩，实行以岗定薪、一岗多薪、岗变薪变、重业绩、讲贡献的薪酬分配制度，鼓励不同岗位人员的内部正常流动。

2.2.2电力企业实施岗位绩效工资制的关键

实行岗位绩效工资制，一是要以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的管理组织结构，实现企业的战略目标；二是积极开展岗位评价、定岗定编、岗位分析的工作；三是坚持定岗定编，必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，将岗位数和编制数设置合理；四是岗位评价与岗位分析必须通过完善修改岗位说明书，建立岗位评价标准，对岗位责任、岗位强度、岗位技术复杂程度等方面作出评价；五是根据岗位评价指标体系的构建情况，组织岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；六是实施全员考评和竞聘上岗制度，把用人机制科学推进。

2.2.3岗位绩效工资制的预期效果和作用

企业实施岗位绩效工资后，根据国家和社会宏观环境的变化，及时对员工的固定工资项目做出相应调整，通过确定效益薪点值，使员工与企业的利益密切结合，大大提升员工工作积极性，由此紧密结合了员工个人利益与企业绩效，使得企业内部整体凝聚作用得以发挥。

2.3有效的绩效管理是完善薪酬激励机制的重要手段

有效的绩效管理不仅是企业激励机制建设的重要工作，也是岗位绩效制工资中计算绩效工资的重要依据实行全员绩效管理，强化管理层对目标计划的跟踪分析，落实各项管理责任，保证员工工作计划、能力发展实现过程的可控在控，可确保企业年度业绩责任目标的实现。

2.4重视物质与精神激励相结合、长短期激励相统一

薪酬激励应考虑到物质与精神激励相结合、长短期激励相统一的原则物质激励有明显的直接激励效果，但难以达到高层次境界，并容易慢慢弱化消亡；精神激励偏重于满足员工的精神需要，尤其可满足高素质员工的高层次需要，但是必须以满足其基本层次即物质需求为前提，才能起作用短期激励侧重于满足员工的生存需要：长期激励侧重于满足员工发展需要因此，只有使物质激励与精神激励相结合、长期激励和短期激励相统一，才能保证薪酬激励的持久性和有效性

2.5建立薪酬信息披露机制

建立薪酬信息披露机制，促进薪酬相关信息的公开和透明，既有利于激发员工深层潜力，包括智力、体力、奉献精神等，从而达到更佳的激励效果，又有利于优化企业薪酬激励方式，完善的薪酬信息披露机制的建设，是建立在岗位绩效工资制为主的工资制度的基础上的，薪酬信息披露机制建立后，公开规则，让规则透明，企业及时披露员工薪酬管理的相关信息，可发布张贴不定期公示板，用来披露公示薪酬的重要信息，如绩效薪金、考核性质的奖励项目、职务消费、各种形式的福利标准等相关情况

总结：综上，电力企业只有通过薪酬激励机制的创新与变革，逐步建立起适应本企业发展和市场竞争的有效的薪酬激励体制，才能吸引和留住人才，促进电力企业实现更优更强的发展目标。薪酬与绩效管理关系到员工切身利益和企业整体目标的实现。电力企业应认识到薪酬激励机制建立对自身发展的重要性。建立公平、公正、科学合理的薪酬激励机制，能够有效激发企业职工工作积极性，对提高企业生产效率有很好的推动作用。

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