战略人力资源管理在企业中的实践

战略人力资源管理在企业中的实践

朱缜

(西南财经大学工商管理学院,四川成都610074;四川建筑职业技术学院,四川德阳618000)

摘要：本文从战略人力资源管理的概念和核心以及战略人力资源管理的三种基本模式出发揭示了其对企业绩效的影响，进而提出战略人力资源管理在企业中的七大实践内容，并指出操作这些实践时需要注意的问题。

关键词：战略人力资源管理;企业;模式;实践

中图分类号：F270.7标识码：A文章编号：1000-8772(2009)08-00-0收稿日期：2009-04-02

作者简介：朱缜，西南财经大学工商管理学院2008级人力管理方向博士研究生，四川建筑职业技术学院讲师。

上个世纪90年代以后，企业生存环境以全球化、信息技术的广泛使用、技术加速更新、顾客需求日益复杂化和多样化为特点，竞争日益加剧、环境不确定性的增强，企业以往通过价格竞争、质量竞争再也无法保障其持续的竞争能力，而比竞争对手更快的创新和顾客响应速度成为了企业成败的关键。Barney（1991）在“企业资源和持续竞争优势”一文中指出，只有具有价值型、稀缺性、难以复制性和难以模仿性的企业资源才能使企业获得持续的竞争优势。于是，研究者将寻求竞争优势的目光从企业外部环境、行业结构转移到企业内部，从容易流动和同质性的物质资源和财务资源转向了难以流动的和异质性的人力资源，因此战略人力资源管理应运而生。本文从战略人力资源管理的角度出发，来分析各人力资源实践活动在企业中的应用。

一、战略人力资源管理的概念与核心

(一)战略人力资源管理的概念

中外学者对战略人力资源管理的概念有不同的表述，如：战略人力资源管理是使企业能够达到目标的人力资源配置和活动的计划模型，其目的是为了达成组织的目标（Wright＆McMahan1992)；战略人力资源管理是为了提高组织绩效而将人力资源职能同组织的战略目标联系起来的过程（JohnBratton2005）；战略人力资源管理是横跨人力资源管理及战略管理两个领域的新的交叉领域（许小东2004)。结合到上述的表述以及战略人力资源管理产生的背景，战略人力资源管理可以定义为：通过与组织战略目标、外部环境相结合，对企业人力资源所进行的配甄选、发展、保留和激励的过程。

(二)战略人力资源管理的核心

从大量的关于战略人力资源管理的研究来看，都提出战略人力资源管理与企业竞争优势的建立和组织绩效的提升的关系（HuselidJackson、Schuler1997，HarelTzafrir1999，刘善仕2008，杨东涛、曹国年2006），因此，战略人力资源管理的核心就是通过人力资源管理系统来获取企业竞争优势，提高企业绩效。人力资源管理实践是以组织战略目标为导向制定相应的人力资源管理实践，以提高企业核心资源的竞争优势来实现组织战略，达到提高企业绩效的目的。

二、战略人力资源管理的模式

支撑战略人力资源管理的最基本前提是企业采用一种独特的战略所需要的人力资源实践与采用其它战略的企业所需要的人力资源实践是不同的。尽管不同研究所处的视角不同，根据人力资源实践对组织绩效作用的不同方式，战略人力资源管理模式可以总结为三个不同的模式：普适性模式（universalisticmode）、权变模式（contingencymode）、构造模式（configurationalmode）。

(一)普适模式（universalisticmode）

普适模式认为有某些最佳的人力资源管理实践（besthumanresourcemanagementpractices，BHRMPs）可以普遍性地促进企业绩效的改善。普适性模式也被称为“最佳实践”模式，其中最具代表性的有JeffreyPfeffer，他在1994年提出16种最有效率的人力资源实践，其后有中外许多学者，如Bailey（1999）、Huselid（1996）、Delery与Doty（1996）、刘善仕（2007）等在他的基础上进行了实证的研究、证明和总结，归纳出几种高效的人力资源管理实践，如：严格的招聘、正式的培训、绩效评估、激励性薪酬、雇佣保障、工作定义、员工参与。

(二)权变模式（contingencymode）

权变模式认为人力资源实践与组织绩效并不是简单的线性关系，它们受关键性的权变因素影响。这些权变因素可能增强、减弱甚至改变某些人力资源实践对组织绩效影响的程度和方向，其中组织战略是个最主要的影响因素。企业的战略必然影响人力资源管理模式的选择，战略发生改变，其对应的人力资源管理模式也需要随之改变，企业的人力资源实践必须和其战略保持一致才能促进组织绩效的提高，同时，企业人力资源的状况、管理系统、模式对企业战略制定和实现提供了有力的保障。持有这种模式的研究者（Kerr和Jackofshy1989）认为，在给定的战略下，严格的员工选拔实践比员工发展实践更有利于组织绩效的提高。

(三)构造模式（configurationalmode）

权变模式比普适模式简单强调单个人力资源实践和权变模式只强调人力资源实践与战略的匹配更复杂和全面。构造模式认为独特的人力资源实践组合方式是最有效的，它反应了人力资源管理实践之间非线性的协同效应和交互作用。这些人力资源实践组合不仅彼此保持内部的一致性，同时也与相关的战略相联系，达到外部的一致性。Miles和Snow（1984）、Arthur（1992）就分别指出不同人力资源实践的组合可以同样有效地改善组织绩效，并且不同的组合适用于不同的组织战略。

三、战略人力资源管理在企业中的实践内容

人力资源管理的实践内容纷繁复杂，它们主要从员工的能力和态度两方面来对企业的人力资源进行着提升和规范，但在很多的人力资源实践与组织绩效的实证研究中，有七类实践所构成的人力资源实践系统对组织绩效的改善有着明显的正向影响，这不同于普适模式中将七种实践单独来讨论的观点，而是将它们作为相互补充、辅助的系统来加以考察其对组织价值创造的作用。

(一)招聘选拔

招聘选拔是组织创建一支高素质员工队伍的起点，它不仅包括对候选人现有技能的考量，也包括对其潜质和如责任心主动性等个人特征的关注。通过严格的招聘和选拔，组织可以找到与其特征、价值观相一致的员工、找到与其岗位要求相一致的员工。美国西南航空公司成功的一个关键是它在员工招聘时给予候选人是否具有幽默感、是否善于团队工作等因素的特别关注。同时，战略人力资源招聘选拔实践是在充分考虑组织未来的战略发展所需要的人才结构、特征、技能，将被动的人才招募转变为主动的人才储备，并且关注于内部劳动力市场。

(二)培训发展

当前，技术升级换代的速度、顾客需求变化的速度、全球一体化的进程都在加快，组织知识更新速度也需要加快，这就要求组织和员工能融合到巨大的与其它组织或个人建立的工作网络中。这样，培训的主体涉及到企业中的各个岗位，同时培训内容也从基于特定工作岗位的专项培训，延伸到旨在提高员工人力资本质量、组织能力的多样化和全面培训，特别是旨在提高组织适应能力、创新能力和吸收能力等高阶动态能力上。

(三)工作规范

战略人力资源实践认为岗位是不稳定的、工作内容是随着环境动态变化的，强调更广泛的工作设计，让员工在工作中有更大的自主权和发挥能力的空间，减少了死板的工作程序、狭窄的工作内容给员工造成心理厌倦，降低了的上级对下级的严格的监督，并且宽泛的工作规范下有利于提高员工全面的工作技能，反过来促进组织适应变化的环境。

(四)绩效评估

传统的控制型的人力资源管理实践把绩效评估作为控制员工的一种手段，强调对员工工作结果的评价，是基于事后控制的角度来对员工的工作进行评价。战略人力资源管理实践则是将绩效评估作为肯定员工工作中有利的行为和发现员工工作过程中不足的一种方法，旨在为员工培训和发展提供依据和指向，是行为和结果相结合的评价。在实际操作中，常使用关键绩效指标KPI（Keyperformanceindicators），即将企业总体战略目标层层分解到各业务单位和个人的、衡量企业战略实施效果的关键指标，是将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。

(五)绩效薪酬

绩效薪酬是将个人和团队的绩效和员工的薪酬相结合，作为一种激励的手段，激发了员工努力工作的动机，它鼓励员工去获得能提升其绩效的相关工作技能，并将个人目标与团队目标、组织目标相结合，短期目标与长期目标相结合。具体实践中，企业可以采用利润分享、股票期权、绩效奖金等绩效薪酬的方式。

四、战略人力资源管理实践执行中需要注意的问题

尽管上述七个战略人力资源实践组合对组织绩效有着显著的正向影响，但是企业在实际应用这些实践的过程中需要注意以下几点：

(一)动态匹配

首先，战略人力资源管理实践需要与组织战略匹配，以低成本为导向的组织战略，需要基于控制的人力资源管理系统配合，而以差异化到导向的组织战略则要求基于承诺的人力资源管理系统。其次，各人力资源实践之间必须相互互补和支持。很过的实证研究表明，单个人力资源实践之间是高度相关的，往往不同的人力资源实践会同时促进某类组织绩效的提高。

(二)其它权变因素的影响

在战略人力资源管理的研究中，突出了企业战略对战略人力资源管理实践所产生影响，但是其它一些权变因素，如行业特点、企业规模、企业所处的生命周期、组织文化等对选择匹配的战略人力资源实践系统同样有着显著影响。显然，服务行业和制造行业的绩效评估方式、内容、侧重点显然不同；规模大的企业更偏向于选择正式的、全面的人力资源管理系统；萌芽期的企业人力资源管理重点在吸引人才上，而成长期的企业的人力资源管理更倾向于规范化和制度化；IBM为代表的学院型文化提倡大量的培训以帮助员工的发展，而以微软为代表的棒球队型的文化侧重高额的薪酬激励和富有弹性的工作设计。因此，企业在选择战略人力资源管理实践时需要全面考虑其内部和外部的环境和自身特点，考虑影响其实践选择的各种因素。

参考文献：

[1]肖鸣政.人力资源管理模式及选择因素分析[J].人大学报,2006,(5).

[2]刘善仕,刘学.中国最佳人力资源实践[J].科研管理研究,2008,(5).