浅析对我国高校绩效考核体系的研究

浅析对我国高校绩效考核体系的研究

王璐

王璐汉口学院430212

摘要在高校人力资源管理中，高校教师绩效考核评价工作是其中重要的一环，为高校人事管理工作奠定基础，绩效考核评价结果作为高校人事决策的重要参考依据，分析当前高校绩效评价中存在的一些问题，并有针对性的提出具有建设性的意见，改进并提升教师的工作积极性，对教师产生激励的效果，加强教师队伍建设，促进高校整体教学质量的提高。如何建立一支高素质的教师队伍，是一个高校发展过程中的主旋律和高校管理的永恒主题，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部门的重要课题。

关键词绩效考核指标高校教师绩效评价人力资源管理

一、高校绩效考核的意义绩效考核作为人力资源管理六大板块中的一大重要的板块，不仅是对员工进行实际绩效考核，而且也是组织进行管理，决策和控制不可缺少的管理的一个重要依据。所谓的绩效管理，就是指各级管理者和员工为达到组织目标，一起来制定绩效计划，沟通绩效辅导，评价绩效考核，运用绩效结果，提升绩效目标的持续且循环过程，绩效考核的目的是持续提升个人，部门和组织的绩效。伴随着绩效考核运用各高校中，成为了学校对教师进行评价的重要组成部分，教师考核能够较为全面的了解教师的实际状况，反映教师队伍的整体素质和水平，同时，也是对教师管理水平和效益的鉴定，使得管理人员能够清楚的知道工作中的问题和差距，及时采取相应的措施，解决各个工作环节中暴露出来的问题，不断的改进和完善管理工作。

二、我国高校绩效考核工作中存在的问题

（一）考核指标体系缺乏科学性，客观性

虽然绩效指标体系在考核评价体系中占的分量很重的，但是高校教师所从事的教学，科研与社会服务是一个需要不断探索和创新的复杂性的劳动，教师的职业是一个不断发展的职业，所以要在实际中地设计一套科学合理指标体系是一个难以实现的目标，目前，许多高校在教师的绩效管理方面采取各种不同的新方法，如教师本人填写年度合作总结，课时数，科研和进修的情况，再有领导来签字，以“优秀，称职，合格，不合格”这四种考核结果来评定教师的绩效成绩，或是由学校来组织任课老师所在班级的学生来对教师的教学质量进行百分制的评分或是组织其它系的老师随机听课，对教师的讲课效果，课堂纪律，学生听课情况等进行综合性评分。由于没有系统科学的考核标准作为考核标准，考核人没有进行相关的培训，容易受到自己主观因素的影响，凭自己的经验和印像，个人的人际关系和情绪化及功利化的一些非正常的影响来影响考核结果的客观性，全面性。

（二）绩效考核周期设置存在不合理性

目前我国各高校对教师的绩效考核多采取的是一年一次考核方法。根据考核内容不同，考核周期设置应该不同，可以采取周考核，月考核，学期考核，年度考核办法进行，力求做到客观，公正。年终时，结合教师的一年的“德勤，能，绩”进行考核，与年初制定的考核计划相对照，与薪酬，绩效，奖励和职业发展的机会相挂钩，忽略了教师在平时工作中各项指标数据的积累，造成了任务型的绩效指标缺乏可行性，考核者在短时间内可以为被考核者有较明确，清晰的记录和印象，但是到年底就只能凭主观印象了，会受到晕轮效应（光圈效应），近因效应，首因效应的影响，不利于对工作效果进行及时地评价和反馈，从而来改进工作，提高工作效率。最终使年终考核的权威性受到影响，得不到教师的认同。对素质型的绩效考核，由于关于个人表现的指标具有相对的稳定性，需要花较长时间的观察来得出结论，则可以采用时间相对较长的周期来进行考核。

（三）重数量，轻质量

由于高校自身存在其特殊性，其基本目标对人才的培养和科学研究这两个方面，所以对高校教师的考核体系主要是对教师完成教学，科研量的考核。由于社会中一般生产过程与教学是不同，教师对人才培养的质量是需要学生进入社会参加工作后的一段时间观察才能得到体现的，而且学生对专业知识的掌握及其能力和素质的提高不是一个老师的劳动成果而要归功于多个老师的栽培和教育，同时这个与学生自身的悟性和后天的努力是分不开的，所以其质量的评价标准是难以量化的，这就造成了大多数高校在对教学工作绩效考核评价定以“量”为导向的评价指标体系，以教学课时，授课对象的人数等客观的指标来作为绩效考核的依据来计算奖金，和进行惩罚，具有相当大的片面性，往往会导致学校和教师对量的盲目追求，过于追求短期的利益，直接导致高校教师急功近利，疲于人文关怀。

（四）对考核的结果缺少反馈和合理运用

绩效考核是一个双向的，甚至是多向的考核过程，在这个过程中应该得到及时地反馈与沟通，反馈并不仅仅是为了制定个各项人事决策，而是要通过反馈帮助教师认识到在前一段时间中自己在教学工作中出现的问题，找出不足，明确的制定今后工作中的改进方向，为下一阶段的教学提供帮助。提高教学质量。但是目前各高校在教师的绩效考核的实践中，考核部门的人员往往不愿向教师个体提供其考核结果的反馈，或反馈的很简单，导致教师对考核的不关心和无所谓，不知道自己哪些行为是与学校所期望的不相符的，还有就是考核信息不能及时准确的反馈，而且用评价的结果来区分教师的优劣，造成了教师对考核体系缺乏理解，甚至产生抵制，降低了工作热情和积极性，评价的结果没有得到客观评价使得绩效考核流于形式。

（五）教师晋升制度中存在的问题

高等教师职务分为四个等级，分别助理讲师，讲师，副教授和教授，四个等级的层次是依次递进的，从讲师晋升的各种条件有明确的规定，晋升的等级越高，对科研的条件也随着提高，现在各个高校的教师为了提高自己在学校的薪酬水平，职位的晋升无疑是和一个必然的选择和一条必经的途径，因此将过多的将精力和时间大多数花在职称的提升上面，而教师在晋升职称时，通常是只重视了教学工作量和学术水平，而忽略了对教学质量的评价。教师职称的高低与教师自身知识有直接的关系，可以用来评定教师的学术水平，但是却不一定能代表教师的教学水平，是否能将自身的渊博知识很好的传递给学生，所以各个教师应该对自身有一定清楚的认识，是适合科研，教学还是两者并重，做到扬长避短，避免盲目追求职位的晋升。

三、构建科学系统的高校绩效考核体系

（一）制定客观，明确的考核标准

当前大多数企业制定的绩效考核所使用的原则适用于各高校的绩效考核，但是在考核标准和内容的制定过程及其具体内容则有很大的差异，所以各个高校要根据自己的实际情况因地制宜的来进行绩效评定。在人力资源；六大板块中，岗位分析是实行其它五大板块的基础，所以按岗考核应该是高校绩效考核的主要前提，在制定考核标准前，要对不同人员的不同岗位进行分析，从而来制定合适有效的标准，一定不能用统一的标准来要求和规范所有的员工，像普通高校的教师要尊重教师个体的差异，，区分出以科研为主或是以教学为主，亦或是科研和教学并重的教师，而高职院校应根据其职能来区分理论教师及教学实践人员，行政的管理人员，后勤服务人员等等，对不同人员的不同考核标准按照岗位要求进行科学的设置，尽力做到体系具有完整性和全面性，更重要的对关键指标的重视。在考核指标执行前，要对高校教师进行考核前的培训和指导，引起考核者的重视，加强考核者和被考核者对考核的正确理解，摒弃为考核而考核的思想。

（二）定量考核和定性考核相结合对教师的绩效进行评价

定量考核时一种指标定量的计算方法，用一定的数学模型或是数学公式用数字来描述考核，从而做出定量的评价结果。定性评价是对不容易量化的评价对象进行定性的描述，做出价值判断。各高校的绩效考核都进行量化工作，希望最大化，甚至是全部量化的绩效考核指标。因为量化的考核指标的标准是明确的，能够在很大程度上避免人为因素，比较有效的保证了参加考核的每位教师考核结果的公平性，得到的结果相对比较客观，更容易让人信服，但是过高或是单一的量化标准也有很大的局限性，会使得教师单纯地看重数量而忽略学生全面素质的提高，所以在制定指标过程中，对教师工作的业绩考核可以采取定量考核指标进行标准化考核。

（三）对不同的学科建立分类考核制度，制定多元的考核标准

教师的个性化发展学科及教师学术背景，存在着多样性，制定的评定方法，需要尊重教师的个性特点及差异。教师的个体差异是客观存在的，不同年龄，不同学科的教师在教学科研方面的工作成就和表现形式是不同的，因此根据高校教师的工作性质，在教师全面自由的发展的基础上，结合教师的能力，专长和爱好采取适当的绩效考核方法，同时为他们提供一个比较宽松的科研环境，以促进每个人的潜能和聪明才智的最大极限发挥。在学术领域里不能指定统一的标准，否则就会有失水准，而要给他们足够的时间，攀登的机会，需要长时间的积累，来进行突破瓶颈和创新，实现质的飞跃，这就需要一个弹性的考核机制如将年度内或是一段时间的任务目标和绩效考核相结合，使考核有据可依，来进行奖励和惩罚。只有这样，才能遏制当前高校普遍存在的急功近利，学术道德失范，浮躁学风泛滥时有发生的不良风气。

（四)正确处理教学和科研的关系

大学教师担负创新型人才的重任，大学教师根本社会价值和重要的社会职体现在人才的培养上，考核教师教学工作应把学生对教师授课质量的评估和教师从事的教学改革工作及教学方法的好坏作为总要指标。同时其自身创新能力的发展决定高校师资力量的关键因素，所以，一个优秀的大学教师必须重视自身科研能力的提升，由于教师个体之间是存在差异的，有些擅长论文，有些擅长教学，有些擅长课题和项目的策划等，因此，要根据教师自己的特长，鼓励扬长补短，科研与教学工作量取合适的额比例计算，最需要注意的是教师的科研成果除了一定的数量要求外，还能注重其质量，不能只看课题级别的高低和经费的多少，还要看项目本身有多大的意义及其所产生的社会效益和经济效益。

(五）及时有效的反馈及运用绩效考核结果

绩效评价结果的运用程度在很大程度上影响着绩效考核是否取得成功的，可以采用过程反馈和结果反馈这两种形式，考核是一种手段，考核的目的是为了鼓励教师更好的完成自己的教学任务，不断的提高自己教学水平和自我知识的积累，绩效结果的反馈过程是教师教学工作中非常重要的一个部分。考核结果是为了给教师提供持续性的反馈，只有用合适的方式将评价结果反馈给当事人，并围绕教师和绩效结果进行深层次的沟通，才能进一步的了解教师实际的工作诉求和工作困难，进而学校根据绩效评价结果来分析原因，共同来解决不利于实现绩效的各种因素，围绕教师和学校的发展规划和目标，共同制定绩效改进计划。考核结果出来后，应及时的采取不同的方式公布出去，如对优秀员工进行公开的表扬并进行奖励，对不同等级的员工在不同的范围内公布考核结果，对考核结果不理想的员工进行个别谈话，一起分析不理想的原因，通过这些使教师及时的了解自己的业绩状况，了解到自己上一学期的绩效如何，知道需要继续保持的有哪些方面，需要改进又有哪些方面，调整下一年度的工作计划，共同制定一个具有针对性强且具有实际行动意义的绩效改进计划。这样就使得考核和激励挂钩，优秀的人员得到的奖励要因人而异，既物质激励，精神激励，职业生涯发展激励相结合的方式等等，这样考核的结果既可以与福利待遇和晋升评优挂钩外，还与教师自己未来的发展相联系起来，而表现不合格的人员，则就要接受批评和惩罚，使其以后在工作中得到改进。

（六）借鉴西方国家的先进经验

国外的一些发达国家经过长时间的调查，实践，研究，逐渐形成了一套合适自己文化和国情的考核评价体系。像美国，在教育事业方面一直处于前列的国家，在人力资源管理思想有自己独有的作风，有以下三点，契约主义，个人主义，和非平均主义，侧重于个人能力的考核，以短期业绩考核为依据；德国在二次世界大战后，着重于技术创新能力，以专业技术考核的方式来考评，考核方法多样化；日本众所周知是一个侧重团体合作和长期利益的国家，考核分为成绩考评，态度考评和潜力考评等几个方面，按学历和年龄进行论资排位，现在西方的一些发达国家为大学高水平人才提供了一种职业保障制度是“终身教授制度”，这种制度为大学教师提供了充分的职业保障和经济上的保障，促进了学术上的自由发展，保证了教师能根据自己的兴趣来从事教学和科研，不受身边同事意见的影响，我国高校教师绩效评估目前存在的最大的问题就是短期化的行为严重，年度考核和数量考核使得广大教师都没有过多的时间和精力来从事时间很长，真正具有研究价值的学术课题，这也就造成了我国目前学术泡面泛滥的真正原因。实行的终身教授制度这有效的解决了这个问题，有利于学术水平的提高和我国优秀人才的形成和发展。这个制度解决了高校教师，而对于高校学生，也可以学习西方国家的教学方法，改变课程，由于不同的学生在选择上具有多样性，所以课程在一定程度要具有多样化的特点，同时减少现有课程的数量，留下空间来开设新的课程，发挥师生的主观能动性，培养学生自己动手和创新型能力，是课程的可组合型达到一定的程度，使得整个课程的设置更具有弹性。

参考文献

【1】吴雷、曾卫明：《对我国高校绩效考核的研究》，黑龙江教育学院学报，2010年第八期。

【2】陈朝霞：《我国高校绩效评估体系改革的思考》，原载于《教育理论与实践》。

【3】马志强、朱永跃、陈永清：《高校教师绩效考评的现状、问题及对策建议》，高等教育出版社，2008年第六期。