双因素理论视域下的高校学生干部激励机制研究

双因素理论视域下的高校学生干部激励机制研究

董帅姜雨杉郭晶

（大连理工大学机械工程学院，辽宁大连116024）

摘要：政治、经济发展不断加速，高等教育不断推进，高等院校在学生干部培养上面临更多新的挑战，如何在工作中高效引导这些大学生群体中各方面表现优秀的“先进分子”非常重要。本文从心理学中双因素理论的角度研究高校学生干部的心理需求，根据高校学生干部心理需求研究出高校学生干部激励机制并建立模型，助力新时代高校学生干部培养体系建设。

关键词：激励；学生干部；高校

高校学生干部是高等学校工作的骨干，由学生会干部、社团干部、团干部、年级干部、班级干部等组成。学生干部是桥梁和纽带，把学校、老师和学生紧密联系在一起，保证学生工作高效有序地进行，能够促进学校的各项发展和稳定。我国高校学生干部培养规划中强调，要大量发展学生干部队伍，大量发展学生干部队伍，主要分两方面分析，一方面是“质”，另一方面是“量”，在高等教育不断深化的新形势下，不断提升学生干部的培养能力，调动高校学生干部的主动性，让高校学生干部在工作中充满工作热情和责任感、使命感、成就感就非常重要，在高校学生干部的综合素质和工作能力提升上具有十分重要的意义。双因素理论在学生干部的激励和管理中有很大作用，本文以此为理论基础，建立高校学生干部激励机制模型。

一、双因素理论概述

双因素理论是一种内容激励理论，它是由美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）提出来的，又称为“激励保健理论”。赫茨伯格从1844个案例调查中发现造成职工非常不满的原因，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与管理者的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当，这些因素改善后，只能消除职工的不满，不能使职工非常满意，也不能激发其积极性，促使生产率的增长。这就是双因素理论中的“保健因素”，主要与人们的外在需求相关。保健因素在影响被激励者中只能消除不满，但是不能带来满足感。激励因素的中心是工作，保健因素的中心是外部环境，员工在工作的成就感、工作的挑战性、工作的责任感以及工作的晋升渠道等激励因素的影响下可以得到满足和没有满足，而不能产生不满足感。保健因素属于工作完成的基本条件，激励因素属于工作完成的更高要求。

从心理学的角度做一个基本假设，某高校学生常年抱怨教学楼内的厕所设施极其简陋肮脏，降低了学生们的学习热情。于是，该高校于2013年以改善学生学习环境，激励学生一心向学为由，引进了几个镀金的“黄金马桶”。但这一举措却遭到了该校学生以及社会人士的大量吐槽，埋怨“学校有钱不用到正地方。”这个基本假设说明，不满意的对立面是没有不满意，从而不会产生满意。

高校学生干部已经有能力了解社会和适应社会，高校也应该为学生干部的综合发展积极营造环境，为学生干部社会化打好基础。高校对学生干部的培养要因时而化、因时而进、因势而新，不能停留在中学的传统教育模式，在充分掌握学生需求的前提下，充分挖掘当代学生特点，将双因素理论的基本内涵运用到高校学生干部激励和管理工作中去。具体上就是通过建立模型，将赫茨伯格的双因素理论科学地运用到高校学生干部的激励和管理工作中，激发学生干部的内在动力，不断提高高校学生干部教育和管理工作的科学化水平。

二、当前高校学生干部激励管理存在的问题

学生干部工作中的积极性是大学生思想政治教育质量提升的重要因素，他会影响大学生思想政治教育工作开展的质量。目前，高校学生干部教育和管理中还存在一定的问题，主要表现在以下几个方面：

（一）激励机制的内容与学生的需要有偏差

高校学生干部是激励的主体，需要根据学生干部的需求设计激励内容，然后通过系统性的激励措施，才能看到激励的效果。激励者与被激励者之间形成非常有效的相互作用，才能提高激励的实效性，并形成良性循环。激励客体需要通过激励的内容得到满足，达到需求相一致，激励的机制才能有效运行，起到激励作用。目前，高校学生干部激励和管理过程中缺乏对大学生需求的分析，大学生的成长需求和外在需求随着时间的变化会发生变化，不同需求的强度变化的速度和方向也不一致，因此在激励内容的设计上与学生真正的需求存在错位。

图1需求强度随时间变化图

（二）激励机制的环节和学生的个人行为不符

当代大学生对激励机制的理解往往不深入，因此会造成激励机制与学生的行为不符合，学生也会因此对激励效果产生表现出不认同。这种脱节主要有两个方面的表现，一是激励者和被激励者之间认同感缺乏，被激励着不在乎激励的方法和措施；另一方面是被激励着虽然完全认同激励机制，但是激励机制在实际操作的过程中也会产生偏差，这可能会由于多种综合性因素会产生，不能够与预期方向相吻合。因此，学生最重要的需求是什么，是高校思想政治教育工作者要时刻把握的，这样在奖学金设置等工作中时刻掌握学生需求才能不断提升激励效果，才能得到学生的认同，才能使学生干部的行动更加积极。

三、高校学生干部激励机制模型的构建

首先，提升保健因素的预防和维持作用。第一，加强对学生干部地位认识的教育，作为高校教师和学生工作的管理者、指导者、实施者，要让学生干部能够认识到自己在学生工作中的重要意义，以主人翁的意识投入到学生工作中，提升工作效率和效果，在这个过程中会自然地提升学生干部的责任担当意识。第二，营造一个和谐的工作氛围，心理环境对学生干部的成长非常重要，在工作中要为学生干部的效能发挥营造健康的工作环境和氛围，不断引导良性的人际关系养成，营造学生干部之间互帮互助的氛围，并且在工作中尊重学生干部的努力和想法，提升学生干部在组织中的归属感和凝聚力。第三，建立科学的学生干部评价机制，利用斯达斯•J•亚当斯（StacyJAdams）的公平理论Qp/Ip=Q0/I0进行制度机制评判，给学生干部公正客观的评价，形成良性的工作机制。

其次，强化激励因素，激发学生干部的内在动力。第一，在日常工作中要充分信任和理解学生干部，认可学生干部的工作成果，在学生干部激励过程中，要给学生干部一定的权利，同时要让学生干部正确认识手中的权利。第二，为学生干部提供更多的培训机会，创造提升自我的条件，从学生干部的道德水平、心理素质、业务能力等方面进行培训，激发学生干部的工作热情。第三，大力发展高校对学生干部的职业生涯规划教育，提升高校学生干部职业规划意识，将来能够面对更多的复杂问题，为学生赶不提供更多的实习机会，激发学生进步的原生动力。

通过建立高校学生干部激励机制模型，不断提高学生干部对内在、外在奖酬价值的认识和对努力与绩效联系概率的感知，分析高校学生干部激励的影响因素，不断提高高校学生干部的满意度，提升高校学生干部的工作热情和工作积极性，保证高等教育的告诉发展，提供工作的实效性。