浅谈电视主持人队伍的建设与管理

浅谈电视主持人队伍的建设与管理

刘文蓉

刘文蓉

（山东广播电视台，山东济南250002）

摘要：电视节目主持人在我国还是新生事物，较电视事业的发展来说，主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，还不能适应和满足丰富多彩的电视节目对电视主持人的要求。本文通过对主持人队伍现状的分析，提出了加强建设的方法。

关键词：电视；主持人；建设

电视节目主持人在我国还是新生事物，只有15年的发展历史，较电视事业的发展来说，主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后，还不能适应和满足丰富多彩的电视节目对电视主持人的要求。实践也证明，目前在我国荧屏上近万名的主持大军中，优秀的主持人仅占很少的比例。作为电视节目的直接体现者，节目主持人究竟能否在社会发展迅速多变、观众欣赏水平不断提高、媒介竞争日趋激烈的今天，经受住由新技术的广泛采用而引发的又一轮传播领域革命的洗礼，这支年轻的、尚未成熟的队伍，由于面临社会的、体制的、观众的、技术的以及自身的多方面考验而令人倍加关注。

一、电视主持人队伍的现状

1.人员构成

目前我国电视节目主持人大致来源于四个方面：一、播音员改当主持人；二、编辑、记者改当主持人；三、演员改当主持人；四、社会招聘来的主持人。

从目前看，演员改当主持人，表演痕迹浓，成功的较少；播音员改当主持人和社会招聘的主持人，在地方台比较多见，他们虽然表演痕迹比演员少了，但成大器的人也是少数。有些地方台的主持人仅用“提示器思维”来工作，前期采访有记者来做，节目的主题有编导来想，主要的串联词有编辑来写，主持人大多数情况下只是一个徒有外表执行他人意志的道具而已。造成这种现象的原因之一是主持人个人素质问题，但主要是主持人的运作机制问题。

编辑记者改行当主持人成功的例子不少，但以个人在电视台做节目的实践经历，深感记者转成主持人确实有他人所不具备的优势。从主持人的作用上看，其重要职责不是简单串联，只作开头结尾，而是在整期节目、特别是一些现场主持的节目当中发挥出点拔者和组织者的作用，使在场的每一位嘉宾情绪放松并能尽快地达到最佳状态，使节目中最中听的话由嘉宾说出。主持人应把注意力集中在对方身上，而不是自己。崔永元的成功之处就在于他能像记者采访一样善于倾听别人讲话，并能从中提出问题。其实世界上只有不会问的，没有不会说的。所以，记者改当主持人有他特有的优势，但也有其不足。无论是播音员转当主持人，还是演员、编辑记者转当主持人的，都各有所长，就看如何用其所长，避其所短了。

2.存在的问题

有关主持人现状调查资料查阅显示，目前主持人队伍主要存在以下几个方面的问题：

（1）阅历不足，缺乏经验。目前上岗的主持人当中，35岁以下的占86％，25岁以下的占30%，新闻龄5年以下的占36%，上节目的时间在3年以内的占40%。

（2）政治条件一般。中共党员约占20%，团员约占50%，其它占26%。

（3）文化素质和知识水平一般。具有大学本科以上学历的不足40%。这一方面是录用主持人时重形象、声音和表达等外在素质，而忽视了其它方面内涵的结果，另一方面则是主持人不能用高水平、新观念要求自己，从业人员素质较差造成的。节目主持人出现在电视屏幕上，体现了一种选择和领导的安排，这种选择和安排是一个变数，从来也没有祖传的“铁卷”，所以经常是“你方唱罢我登场”，如果不能做到不用扬鞭自奋蹄，而是“出声露面”后，走入自我欣赏、自我陶醉、自我放大的误区，那么很可能成为影响节目质量和收视率的最大障碍。

（4）专业基础一般。未经培训或仅经短期培训的近90%，播音、主持专业出身的仅占20%。许多主持人没有经过培训便上岗，有的严重欠缺新闻工作者的角色感，自然也就不明白自身所必须具备的社会责任感和新闻敏感等职业素质，更谈不上在提高这些素质方面下功夫了。至于主持人业务方面的问题，像普通话不纯正、用气发声不正确、语言不畅、罗唆重复等等，也表现出主持人对业务素质的轻视和荒疏。

（5）兼职主持人比例大。由于事业的发展，节目量的增加，现有主持人已满足不了需求，很多台采取临时兼职的做法，这虽然缓解了燃眉之急，但由于这些主持人对党和国家的大政方针、新闻纪律等了解不多，政治、作风、业务素质不高，责任感不强，又缺乏统一的培训与管理，所以上岗后让人明显感到他们底气不足，综合能力差，难以管理等弊端。

目前，主持人队伍普遍年轻化、低学历、缺乏专业基本知识和基础训练已是不争的事实。由此带来的政策水平低、文化素质差、节目差错多、风格不突出，以及职业道德水准不高等诸方面的问题，已成为提高节目质量的一大障碍，也有悖于电视精品战略，并直接影响电视事业的发展。鉴于主持人对电视台的“门面”和“旗帜”作用，各台应采取措施，全面提升主持人素质，加强主持人队伍建设与管理，以适应事业的发展和形势的需要。

二、加强电视主持人队伍建设

1.教育培养

前不久中央电视台对目前主持人存在的主要问题进行一次问卷调查，结果“知识水平低”、“政治理论水平低”分别排在第一和第二位。从目前我国电视主持人的来源看，也是各行各业都有，所学专业更是五花八门，新闻、中文、历史、会计、表演……，而真正从播音、主持门里出来的人则非常少，远远满足不了事业发展的需要。

为此各台特别的地方台应采取措施，调整人才培训结构，加大教育投入，培养自己的新人和业务骨干，同时，加强岗位业务培训，提高从业人员的政治业务素质。可采取：①送出去、请进来；②有计划、有重点地培养教育，选拔录用；③既重使用，又重培养。把那些业务能力强，综合素质高的主持人集中起来强化培训或重点教育培养，使其不致于因整天疲于奔命而“江郎才尽”。④更新用人观念。像一些重点专栏或专业性较强的节目，是否可以请专家或专业对口的业内人士担任，比如金融类、法制类、文化类等。鉴于主持人的地位、作用和影响力，我们要从社会主义文化精英中选拔节目主持人，或者要把节目主持人培养成社会主义文化精英。

2.科学管理

电视事业起步晚、历史短，管理较为薄弱是众所周知的，特别是对主持人的管理更显得尤为不力。时至今日，在许多电视台的主持人管理都处于松散型、粗放型的初级阶段。由于主持人是新生事物，专业性又强，许多电视台的领导对于这支队伍的管理颇感棘手，也进行过多次尝试。先是由台里交到总编室，再到播音科、栏目组，谁都在管主持人，谁又都不是主持人的主管。多数主持人处于人人管，又人人不管的怪圈里，致使主持人的使用在许多方面都很不规范：一人多用，没有明确分工，主持人的作用得不到充分发挥；没有禁忌，主持人随意客串的现象也比比皆是；没有相应的制度约束，主持人跳槽现象也比较严重；同时全局意识差，纪律松散，缺乏社会责任感已成为困扰各地方台领导的一大头痛事。

因此，理顺机制，强化管理，建立健全一整套有效的激励考核约束机制是选拔、使用、管理主持人面临的主要课题。在主持人的选拔方面，应从观念上有所改变，打破过去那种重形象、轻内在；重年龄、轻阅历；重口齿、轻素养的选拔标准。在主持人的使用方面，采取能者上、庸者下的优胜劣汰制度，对主持人进行严格考核测评管理，并根据考核测评结果实行上岗、试岗、转岗等制度。在主持人的管理方面，实行动态管理，在考核测评、优化组合的基础上，制定出有关加强主持人队伍建设的若干规定，从管理、聘任、考核、奖惩和学习研讨等几个方面作出具体规定，使主持人管理规范化、制度化，也使主持人目标明确，有章可循。

3.自身素质的提高

节目主持人自身素质的提高是一个老生常谈的话题。主持人素质的全面提高，树立全新的媒介人物形象，在新的发展时期，除了在技术层面、观念形态、知识结构等方面须大踏步跟上时代步伐外，更应在综合能力及心理、品格上狠下功夫。越来越多的主持人更多更广地参与节目的选题、策划，还有些业务能力强的主持人被选拔到领导岗位。随着主持人中心制的逐步推行，更多的主持人将成为节目和节目组的双重负责人，那么主持人能否担起重任？对于许许多多过去扶着编辑、记者拐杖走路的只动口不动手的主持人来说，“走进台里当行家，跨出台门是外交家”的话能否实现？目前，主持人和所有新闻从业人员一样，正面临着席卷全球的信息革命所带来的生产、生活、工作、学习等方式的多方改变，面临着新技术时代的全面提高。

大众传媒中引人注意的主持人的感召力越来越大，许多人也把这些在电视上“出声露面”的人当成十分高大，莫测高深的人，而主持人自己应有清醒的认识。王雪纯说：“主持人为什么成为人们的宠儿？不过因为他是传媒的终端”。这“终端”，既是岗位，也是特点，既是机遇，更是责任。这中间，只有全力投入的义务，而没有自我膨胀的权力。全力投入，便会多方面汲取营养、高标准自觉自律，比起自我膨胀的路艰难得多、辛苦得多、付出得多、愉悦得多。自我膨胀，在利已主义的价值取向支配下，强烈的自我表现，导致了自我感觉良好、模糊了向前看的视野，自以为是的心态被电视放大了。希望我们的主持人能在眩目的主持岗位上，在复杂多变的社会背景下，在鲜花、掌声中，保持高尚的人格、健康的心态,树立远大的理想和宏伟的抱负,真正成为大众的“心灵引路人”。

4.人才结构

现在在电视台有一种现象，无论是编辑、记者、还是主持人，到了一定的年龄，有了一定的职称或职务，便很少出现在第一线。从主持人队伍来看，现在几乎是清一色的年轻人，这些主持人虽然年纪较轻，外观条件较好，但却普遍存在学历、阅历的“双低”问题，经验的缺乏和才干的限制，使他们虽然频频出镜，却难有上乘之作。当然这也不能完全怨他们，而是决策者们在主持人年龄的掌握上略有偏颇，使得“三十而立，四十而不惑”的古训，也影响到主持人的队伍建设。因此，如何抓好老中青主持人队伍建设，大力扶植三四十岁有一定经验、业务功底好、素质全面、成熟稳定的业务骨干，悉心培养青年尖子，树立权威的屏幕形象，是各级电视台决策者们认真考虑的问题。只有在年龄上形成主持人的多层次、多元化，才能使我们的主持人节目丰富多彩，使我们的主持人队伍建设更加完善。

5.激励约束

目前主持人队伍中特别是一些地方台的主持人，虽然大多数人能安心本职工作，但也有部分主持人由于自身条件和外界因素，没有充分发挥和施展才能的机会，致使部分主持人客串现象严重，跳槽问题突出。这一方面是主持人的职业素质问题，更重要的是主持人的管理问题。建立健全有效的奖惩机制，制定科学可行的规章制度，树立主持人的品牌效应的打造，真正做到多劳多得、能者多得的激励机制。众所周知，企业的竞争就是人才的竞争，作为大众传媒中处于前沿阵地的主持人，则是竞争中的主要体现者，其能否有一支作风硬、业务强、素质高，能打硬仗和恶仗的主持人队伍，不仅是摆在主持人管理者面前的重要课题，也是衡量一个台是否有竞争力的重要标志。

随着主持人多种制度的推行，主持人管理者一方面应有意识地培养一批德才兼备，事业心强的名主持人，进而带动一批名栏目的出现，另一方面，则对那些敬业爱岗，有突出贡献的主持人，采取特殊岗位津贴制或其它奖励形式。同时，对那些业务能力差、素质低、不适应主持工作或未经有关部门批准，擅离职守的主持人，则采取待岗或下岗制或其它的约束机制，从而达到既培养人才防止人才流失，又提高收视率和本台知名度的作用，从而增强竞争能力。