国有企业人才招聘模式存在的问题及解决策略

国有企业人才招聘模式存在的问题及解决策略

马月婷

马月婷

国网江苏省电力有限公司江苏省南京市210024

摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争日益激烈，而企业之间的竞争的核心其实就是人才之间的竞争。人才是企业发展的根本动力，是企业生产经营的核心力量。而国有企业人力资源管理的核心工作便如何招人、如何用人、如何留人。招人则是第一步，而招聘是组织获取人力资源最常见的方法。本文运用人力资源管理的基本理论，分析现阶段国有企业人才招聘模式下存在的问题以及原因，对构建国有企业核心人才的招聘体系进行比较全面的研究。

关键词：国有企业；招聘；人才；问题及解决对策

一、招聘的含义

（1）招聘的概念

招聘是指在企业总体发展战略规划指导下，做出相应职业空缺计划，并决定怎样寻找更加合适的人才来进行填补这些空位，其本质就是让潜在的合格人员对企业的空缺职位产生兴趣，并前来应聘。

（2）招聘的意义

人员招聘在人才资源管理中起十分重要的作用。

第一，人员招聘是组织填补人力资源的基本方法。组织的人力资源常常处于一种变化的状态，组织人力资源常由于升迁、降职、解雇、辞职、退休、死亡等不同因素，造成组织人员的变化。故需要通过人才市场来获取人力资源成为了一项经常性任务，人员招聘也就自然而然的成为了填补职位的基本途径。

第二，人员招聘有利于宣传企业形象。许多经验证明，人员招聘不但是吸引招募人才的过程。也是在向外界宣传企业形象、提高企业形象力和知名度的一种方式。应聘者可以通过招聘的方式来对该企业的组织结构、管理特色、经营理念、文化价值等进行深入了解。

第三，人员招聘有利于加强企业的竞争优势。当前的市场竞争从本质上来说，就是人才之间的竞争。一家企业拥有怎样的员工，大体上就决定了其在激烈的竞争市场中的地位。而人员招聘是获取人力资源的关键，故招聘工作是否能够有效的完成，很大程度上会影响到组织的竞争力、目标的实现等。从这一方面来说，人员招聘是组织加强竞争优势的基础。

二、国有企业招聘的大体现状

目前国有企业招聘的要求大多都需要有相关工作经验的人才，而与国外企业的招聘理念很不一样，更加注重的是人才的发展潜力和可塑性，他们会对其员工进行一些专业的培训。在这一方面，我国企业确实应该像外国企业学习，把目光放的长远一些，而不是单单注重节约当前的成本。而实际上，从企业自身发展的前提出发，企业中如果有一套专业的职位培训必定会受到员工的青睐，进而能够达到为企业免费做宣传的效果，有利于建立良好的公共关系。

三、国有企业员工招聘中存在的问题

（1）用人理念陈旧，招聘机制不合理

国有企业的用人理念太过陈旧，用人机制不合理，不完善。国有企业在选择人才的时候，常常只关注人才的学历、毕业院校以及所学专业，却不关注人才对于实际工作的操作能力以及重视程度。在用人理念方面常常存在一些误区，比如常常认为学历高的人能力一定强，重点院校一定比普通院校的毕业生素质更高，所以他们常录取一些高学历、名校毕业的人才，随之企业也要为这些付出更高的人力成本，增加了企业的负担。殊不知国企这种做法其实有很大的潜在危机，一些高学历、名校毕业的人自身带有优越感，很难对企业的工作产生满意感，容易产生难以充分发挥自己的才华的想法，很难发挥主观能动性，导致国企用人成本过大，绩效却不佳的局面。

国有企业没有真正的改变用人的机制，更不知道如何才能够挖掘人才的潜能、发挥人才的优势以及主观能动性。最重要的是，企业还没有从根本上把人事管理转化到人力资源管理，依旧对员工实施被动型的管理，而不是主动开发，仍然把人才当做一种工具而不是资源，不善于从整体上规划人力资源管理的开发和利用，缺乏把人力资源作为长期重要发展策略的理念，没有充分重视人才的继续教育，拘泥于个人作用的发挥而忽视了企业的团队精神。不少国有企业的用人机制仍然存在论资排辈的情况，认为只有资历老的才有资格晋升，而不是根据才能来进行选，人才会在这样的压抑的机制之下，纷纷跳槽，会导致人力资源的浪费和流失。

（2）招聘标准不合理、方式不科学

国有企业常常过分关注于面试中的表现，认为可以一面定乾坤。而被选择的人员常常是简历特别突出、面试行为举止得体、伶牙俐齿的“好人”。招进来后跟捡了“活宝”一样兴高采烈，而在真正工作的几天后，发现不能够及时的完成任务，结果大失所望。所谓的这些“好人”只是善于纸上谈兵，而真正的人才可能没有那么能言善辩、循规蹈矩，他们像狮子一样，表面上睡眼惺忪实则一旦真正工作会爆发出惊人的能量。

很多国有企业不管招聘什么职位的，都通常要求本科学历以及五年工作经验以上，但实质上工作十年的失败者不一定比干劲十足的年轻人带来的工作效益大，本科生也不一定比专科生强。

（3）招聘人员非专业化

在企业的实际招聘过程中，与应聘者直接接触的是招聘者而不是企业，在其对企业了解并不深的情况下，应聘者会依据对于招聘人员的印象素质以及表现来评价企业组织、推测企业形象，进而选择是否留下，很多招聘人员由于准备工作不足，没有根据应聘者提出针对性问题，提问随意，这就严重影响到企业的招聘质量。

四、对策及有效建议

（1）正确理解企业的人才概念，树立招聘工作的人才观

企业效益的最终成果是一种群里效应，是通过企业的经营管理和技术开发生产等不同功能的各个方面共同努力体现出来的，是不同类型的企业人才作用下的结果。因此企业一定要树立正确的人才观，不过分要求其全面发展，而是注重其有一技之长，其特长是否能够满足企业的要求和标准。

（2）明确用人标准，应聘渠道多种多样

为了提高企业的应聘质量，吸引高素质满足岗位要求的人才，在招聘之前应该明确分析岗位职责。确定岗位的工作内容、操作流程以及胜任人员额要求，以此为标准来开展具有针对性的招聘工作。

在选择招聘渠道上，要全面衡量各种招聘渠道的利与弊，要想做到合理使用人才，尊重人才并留住人才，就应该优先从内部选拔人才，就是通过内部晋升或者选拔。与此同时，在对外部进行招聘时，要根据企业的发展优势，人才市场的发展趋势，需求状况，招聘的预算费用等选择合理的招聘渠道。

（3）加强招聘队伍的选择和培养，重视招聘人员的自身素质

招聘队伍是企业的一面活广告，他们代表着企业的形象，同时其个性特点、个人修养以及能力层次会直接影响到对于人才应聘的决心，决定了企业招聘的质量。尽量选择一些诚恳、有责任心、热情友好，同时对企业的业务熟悉，言行举止能够体现公司形象的招聘人员。所以企业在进行招聘工作事，应该考虑到招聘人员的个性特点、个人修养、能力素质和年龄层次，使其充分的合理搭配，形成理想的结构层次，提升人事人员的综合能力，加强对应聘者哦吸引力。另外，招聘人员都不是天生就具备这种能力的，可以对其提供一些全面的培训，比如在仪表形象、提问方式、交流语气、面试技巧、岗位要求、招聘渠道和流程等。

五、结语：

在社会竞争市场越来越激烈的背景下，国有企业对于人才的需求也越来越强烈，获取人才的工作要加强对于招聘这一环节的重视，招聘工作会直接影响到企业的人才是否能够合理分配，从长远角度上考虑，也将影响到企业的生存发展。故企业要通过合理健全完善招聘的管理体系，并采用多元化的招聘渠道，做到人才合理分配，让更多的人才加入企业中来，为国有企业的建设添砖加瓦。

参考文献：

[1]严向阳.分析国有企业人才招聘模式、存在问题及改进对策——以江苏交通控股有限公司为例[J].智库时代，2018（31）：161-162.

[2]龙芳.国有企业人才招聘模式存在问题及解决对策——以某市国有企业为例[J].现代经济信息，2016（13）：133-134.

[3]孟宪辉.民营企业招聘人才模式研究[D].中国海洋大学，2009.