基层医院护理部统筹岗位绩效初探

基层医院护理部统筹岗位绩效初探

帅永开封明香(通讯作者)

帅永开封明香(通讯作者)

（重庆市綦江区中医院重庆綦江401420）

【摘要】目的：探讨二级甲等中医医院护理部统筹岗位绩效的方法。方法：按照责任制整体护理模式，设计岗位说明书，设定岗位编制，加强护士分层培训和考核，确定科室护理时数及护理项目分值，统一护理质量考评标准，成本控制预按算考核，制订相应的绩效考核方案。比较实施前后的患者、医生对护士的满意度，护士之间满意度，护士离职率，成本控制。结果：患者满意度从91%上升到98%，医生对护士的满意度从78%上升到92%，护士之间满意度从82%上升到95%，护士离职率由12.78%下降到4.44%，耗材占比从29%下降到24%。结论：护理部统筹岗位绩效保障了人力资源的有效配置，有利于稳定护理队伍，提升了护士的专业认可度，有利于降低医院成本，实现医院可持续发展目标。

【关键词】统筹；护理时数；岗位管理；绩效

【中图分类号】R471【文献标识码】B【文章编号】1007-8231（2018）21-0222-02

护理质量指标不统一，问题不能进行及时有效的整改，不利于护理质量和护士队伍的持续健康发展。如何创新护理人力资源管理理念，切实落实护理人员的薪酬管理和绩效考核，是完善护理管理机制，增强医院可持续发展的关键[1]。本院从2014年3月开始反复调研，测算，完善方案，于同年9月推行护理部统筹全院护理人员岗位绩效，有效调动护理人员工作积极性，提高护理服务质量及医护患对护理的满意度，降低护理人员离职率，有效控制医院运行成本。

1.资料与方法

1.1一般资料

我院是一所二级甲等中医院，现有床位350张，在职注册护士246人，年龄20～55岁，本科81人，大专154人，中专11人，主任护师1人，副主任护师10人，主管护师38人，护师62人，护士135人，临床科室15个。

1.2绩效统筹方法

1.2.1建立人岗匹配机制与人事部门一起梳理护理管理岗位、临床护理岗位、非护理岗位，制定岗位说明书，对各岗位的工作概述、工作关系、工作职责、任职资格、工作权限、工作质量标准进行详细说明，护理管理岗位分为护理部主任、护士长、骨干护士，临床护理岗位分为N0-N4级护士。根据等级医院评审标准结合专科病种特点、床位使用率、护理人员结构等动态调整配置护理人员，避免人力冗余的现象。根据护理人员各层级岗位职责及能力要求和工作质量标准，建立起“以学习能力、工作能力、岗位胜任力”为重要评价结果的考核评价体系。临床护理岗位的培训分为N0-N4层级，每个层级规定不同的学时，内容分为基础护理和专科护理以及护理管理，根据层级不同，分配的学时及内容不同。

1.2.3确定护理人员绩效历史数据在全院中的占比通过财务科核算室进行测算,分别统计前三年医疗组、护理组、医技组、行后组的奖金额度占全院总奖金额度的占比做为参考。然后医院以预算为导向，医院绩效总额确定后，按照各块的占比进行分配，护理人员的奖金总额划归护理部进行分配。

1.2.4统计护理项目并进行分值讨论通过医院信息化软件系统，统计出护理人员独立完成的项目、医生操作护士参与协助的项目、会诊产生的项目等，护理绩效小组根据这些项目的难易程度、耗费人力、所需时间等进行讨论，给予相应的分值。

1.2.5护理质量考评标准化由护理部组织质量与安全管理委员会成员进行讨论制定表格式的检查标准，包括对病房管理、分级护理、抢救物品管理、人员培训、护理文书书写、护理安全管理、护理操作技能考核及护理管理查房等内容进行评分。

1.2.6统一二级分配方案奖励性绩效方面：不同科室的根据护理时数、护理项目分值、护理质量分值、成本控制等不同而有所区别。基础性绩效方面：全院统一固定，给护士基本的保底绩效，科室内部护理人员根据职称、工龄、班次、工作小时数、工作质量给予相应的系数，护士长根据工作能力的不同予以一定的考核浮动，避免不同科室考核不同引起矛盾，也可以避免护士轮转科室时待遇不同而影响思想浮动。

1.2.7成本控制管理成本控制实行预算制度，采购环节实行公开招标，每床日成本占有效收入的实际比例参考前三年同期平均值确定，成本增加则给予在绩效总额中扣除，如降低则给予相应奖励，高值耗材实行追踪管理，同时内审组定期对医院和科室的库房进行审计和监督。

1.3评价方法

1.3.1患者满意度为切实改善患者的就医感受，进一步改善护理服务，护理绩效小组讨论将患者满意度纳入绩效考核，我院在原有满意度调查的基础上重新设定内容，更关注患者的安全和就医感受，从生活照护、治疗操作、了解观察、尊重体贴、讲解指导、康复锻炼六个方面进行调查。

1.3.2医务人员自身的满意度关注科室内部管理，制定了医生对护士的满意度和护士间合作的满意度调查，从医嘱执行、病情观察、紧急配合、康复锻炼、沟通协调等几个方面进行调查，从而不断改进流程和提高质量，只有员工的满意度得到提升，护理质量和患者满意度才能得到提升。

1.4统计学方法

使用SPSS19.0进行统计分析。计量资料比较采用t检验，t检验方差不齐时用秩和检验；计数资料比较采用卡方检验；分级资料采用Radit分析。检验水平取α=0.05。

2.结果

2.1满意度调查

患者满意度从91%上升到98%，医生对护士的满意度从77.5%上升到92.5%，护士之间满意度从82%上升到95%。见表1。

3.讨论

3.1护理部统筹绩效有利于护士队伍的稳定

招聘与培训新进人员，会增加医院的人力成本[2]。而且，如果高离职率长期保持较高的水平，会导致护理队伍的不稳定，影响医院声誉。新方案实施后，30%部分作为基础性绩效，全院护理人员平均分配，每个护士都有基本的保底，不至于因为个别科室工作量特少而导致没有奖励性绩效，能缩小院内分配的差距，降低离职率；70%部分作为工作量和护理质量体现，工作量大的科室多劳多得，护理质量好的科室优劳优得，不会打击积极性，护理部统筹绩效后可以全院调配人力资源，在工作量大的科室需要人力时直接从工作量小的科室调配，护理人员更理解和支持，从而有效合理的利用人力资源，避免人力资源浪费。

3.2护理部统筹绩效有利于护理质量的提高

护士是医院社会效益和经济效益的重要创造者，是医院生产力发展最重要和最活跃的要素之一[3]。护士长作为基层管理者，是科室护理工作的具体领导者和指挥者。护士长工作优劣、能力大小、素质高低直接影响到医院的护理质量。此次绩效方案调整将护士长工作质量划分为A、B、C类，直接与护士长管理绩效挂钩，打破了原来的护士长的管理绩效与科室纯收入挂钩的模式，改变以前护士长为了增加纯收入而不注重科室质量的现象。

3.3护理部统筹绩效有利于医院可持续发展

随着医改深入，临床路径、单病种付费等措施，医院已经不可能片面地追求收入，所以控制支出显得尤为重要。以前实践中大多忽视人力资源、行政、后勤服务、物资设备的成本管理与配置，设备闲置率高，耗材比例较高，新方案直接将成本控制纳入绩效考核，改变以前收减支的模式，在前三年成本占有效收入的平均比例作为基数标准，每上升（下降）1%直接扣除奖励绩效，从而让科室人员对成本控制意识增强，以积极的态度去控制支出。

【参考文献】

[1]樊落，齐海燕，席淑华.护理人员薪酬管理体系的构建[J].护理学杂志，2014，11，29（22）59-62.

[2]李敏.护士自愿离职成本的研究进展[J].经营管理，2013，27（4）：58-62.

[3]熊莉娟，刘义兰，王玉梅，袁飞骏，金环，许娟娟，付文芳，常晓梅.护理岗位绩效管理的实践成效[J].护理学杂志，2016.7.31（13）:41-43.