导师制在解决科室护理人才缺乏中的应用

导师制在解决科室护理人才缺乏中的应用

刘红梅王玉容通讯作者杨艳英赵波杨白林杜宾

刘红梅王玉容通讯作者杨艳英赵波杨白林杜宾刘小英

绵阳市中心医院四川绵阳621000

【摘要】目的：探讨导师制在解决科室护理人才缺乏中的作用。方法：选拔3名工龄10年以上，且符合护理部组长的岗位聘任条件者作为导师，每年选拔6名具有3-5年临床护理工作经历，工作责任心较强者，作为科室专科护理人才培养对象，培训期为1年。结果：通过三年的临床实践，医师对选拔出的护士进行专业技能、管理能力、沟通协调、责任心四方面打分，95分以上者为94.4％，对18名选拔护士进行360度全方位的评鉴，平均得分均在92分以上。病房护理质量考核从培训前92.3分提高到96.2分；院内满意度从培训前96.1分提高到99.2分；院外满意度从培训前95.4分提高到97.2分；在近两年开展的第三方患者满意度调查中始终保持在90分以上；在护理纠纷赔偿方面均做到了连续3年0纠纷，0赔偿；三年内无护士离职离岗。结论：导师制培训在解决科室护理人才缺乏中能够起到直接、正向的推动作用。

【关键词】导师制；护理人才；优质护理服务；专科责任组长；责任护士；

【中图分类号】R473【文献标识码】B【文章编号】1674-8999（2015）8-0453-02

ApplicationofTutorialSystemsolvingthelackofnurseinthedepartment

LiuhongmeiWangyurongYangyanyingZhaoboYangbailinDubinLiuxiaoying

(Mianyangcentralhospital,SichuanMianyang621000)

【Abstract】Purpose:DiscussingtheroleoftheTutorialSystemsolvingthelackofnurseinthedepartment.Methods:Chosing3tutorswhohavetenyearsworkingtimeandconformthenursingdepartmentleaderconditions;choosing6cultivatenurseswhohave3-5workingexprienceandstrongsenseofresponsibility;thetrainingperiodisoneyear.Results:Afterthreeyears,evaluatingthecultivatenursesinfourpartsoftheprofessionalskills,themanagementability,thecommunicationandcoordination,thesenseofresponsibility;94.4%ofthecultivatenursesget95points,everyonegetsmorethan92points;aftertraining,tjenursingqualityevaluationraisesfrom92.3pointsto96.2points,thehospitalsatisfactionraisesfrom96.1pointsto99.2points,theoutofhospitalsatisfactionraisesfrom95.4pointsto97.2points.Innearlytwoyears,carryingoutthirdpartyinpatientsatisfactionsurveyalwaysstaysinmorethan90points;Inbothnursingdisputesovercompensationandcompensationforthethreeconsecutiveyearsiszero;nobodyleaveinthistime.Conclusion:TheTutorialSystemcansolvethelackofnurseinthedepartmentdirectlyandpositivly.

【Keywords】tutorialsystem;nurse;highqualitynursingservice;specializedresposibilitygroupleader;resposibilitynurse

近年来，我国护理人力资源随着国家对卫生工作中问题的重视，在数量上已有较大幅度的增加，但长期存在护士数量的绝对不足，结构不合理而造成临床护理人员相对不足，临床护理人才匮乏，跟不上医疗发展的需求。在责任制整体护理服务过程中，临床实用性专科责任组长及专科责任护士的缺乏显得尤为突出，这都使为患者提供持续的优质、高效、便捷的医疗护理服务受到制约和考验。从2012年至今，在病房护理管理中我们不断思考、摸索，在专科后备护理人才培养上取得了一些经验，现介绍如下。

1资料与方法

1.1资料

某三级甲等综合性医院某病房，护士年龄平均25±1.7岁，低年资护士60%±5.5%。开放床位77张。选择3名组长（工龄10年以上，且符合护理部责任组长的岗位聘任条件），作为培训导师。2012年1月至2014年12月三年间，每年病房选拔具有3-5年临床护理工作经历，工作责任心较强，组长推荐，并且本人愿意的护士6名作为专科后备护理人才培养对象，共计18人。2015年1月总结。

1.2方法

1.2.1执行方法

每年1月病房护士长组织召开培训前会议，就培训的目的，意义，方法，形式及结果等与全科医护人员沟通，护理单元将选拔的6名护士随机分配给3名组长，每位组长固定负责2名选拔护士的培养。每名选拔出的护士接受导师培训时间为期1年，1年后一轮培训结束进入新一轮选拔护士的培训。首先安排1名选拔护士固定6个月跟随责任组长导师，承担白班责任护士岗位工作，接受导师培训，考察，然后6个月APN倒班，倒班时仍然归属导师组，持续接受导师观察，培训，考核，点评。另1名选拔护士首先在导师组进行6个月APN倒班，接受导师培训，考察，6个月后和另1名选拔护士进行角色兑换，进入6个月的白班责任护士培训；承担白班责任护士岗位工作，一年期间安排办公总务工作训练不少于30次。一年结束病房对同年被选出的6名受训护士进行导师、医生、同事360度评鉴，护士长考核及参考每一轮的患者满意护士提名累计，一轮导师制培训结束。第二年，病房再选择满足条件的6名护士进入新一轮的培训，前后三年，共计进行三次培训，三次考核评鉴。将考核结果在科室学科建设资料册留底，个人培训资料纳入个人技术档案，培训后护士根据临床实际选用。

1.2.2培训方法

病房护士长与3名导师共同制定培训内容，培养方案,统一执行，3年内无实质性变化。导师每日检查选拔护士护理工作情况，每日征求选拔护士负责床位患者意见，对被提名满意护士做记录，每日要求选拔护士跟随导师参加医生查房，进行护理晚查房，每周在导师带领、指导下，选拔护士主持护理查房一次，每月要求选拔护士在导师主持下为实习、进修护士或科室护理组以PPT形式讲课一次，主持疑难护理病例讨论一次，模拟组织应急救治或应急预案演练一次。导师实时进行护理核心工作制度培训，检验培训效果，随机言传身教临床护理沟通交流技巧、临床问题解决技巧，护理风险及决策，自身素质培养，要求掌握急、危、重患者的组织抢救、监护，科室各项仪器设备的操作及维修保养，风险预测与控制，应急预案的临床合理应用，专科疾病的护理常规，护理管理常识，医护合作及组内护理质量控制与管理等。每三月导师对培训护士就专业技能、管理能力、沟通协调、责任心及患者满意度五方面进行阶段评鉴一次。

1.2.3效果评鉴方法

对专科实用性责任护士的培养方法的验证，我们采用了医师面对面的访谈，选拔护士面对面访谈，导师、医师、同事、护士长对选拔护士360度的评鉴及患者满意护士提名累计，收集每一年科室护理质量考核评分，科室患者院内、院外满意度，第三方患者调查，护理纠纷、赔偿六个方面的数据进行类比分析。

2结果

2.1医师对选拔出的护士进行专业技能、管理能力、沟通协调、责任心四方面打分，95分为优，结果达优率94.4％，面对面访谈证实，选拔护士能够与管床医师密切配合，做好患者的医疗护理服务，选拔护士可以应付、适应医疗技术的发展步伐。

2.2选拔责任护士面对面访谈认为岗位胜任更有信心，对护理质量安全更加重视，解决患者需求更能把握，职业生涯规划更清晰。

2.3对18名选拔护士360度全方位的评鉴，18名选拔责任护士得分均在92分以上，95分以上17名，占95％，成效显著。

2.4病房护理质量考核从培训前92.3分提高到三年平均考核分96.2分，从培训前全院的第12、15位提升到三年平均分全院的第3、5位，院内满意度从培训前96.1分提高到三年平均满意度考核得分99.2分，院外满意度从培训前95.4分提高到三年平均考核分97.2分，在近两年开展的第三方患者满意度调查中始终保持在90分以上，在护理纠纷赔偿方面两个护理单元均做到了连续3年0纠纷，0赔偿。结果如表1所示：

表1两个护理单元护理质量考核培训前后对比

Tab1Nursingqualitycomparisionoftwonursingunitsbeforeandafterthetraining

指标护理质量考核评分护理质量全院排名院内满意度院外满意度

培训前92.3分12+15/296.195.4

培训后96.2分①3+4/2①99.2①97.2①

培训前后对比，差异具有统计学意义(①p＜0.05)

2.5在这样高强度的培训下，护理人员职业依从性，归属感增强，无护士离职离岗，三年间8名护士考取为医院编制护士。

3讨论

3.1护理中坚阶层的培养和传承是医院护理事业发展的重要过程〔1〕。临床责任护士是护理常规、护理技术、护患沟通、正确医嘱最直接的践行者，她们的数量与质量是护理质量安全最根本的保障，但单靠管理部门是无法做到满足临床一线的使用、及时的人员供给，故只有靠用人单位因地制宜的制定培训内容，培养方案，培训临床实用的护士，才能及时保证临床一线的用人需要，也才能保证责任制整体护理的优质护理举措在临床的持续有效运行。

3.2当代护士由于处于一个特殊时期，低年资在医院占到了60%左右，由于老护士的转岗，科室低年资护士所占比例更高，一部分基础较差，一部分经验欠缺，但人们的健康需求却在不断增加，医患矛盾不断加剧，护理人员主观上愿意去提供患者满意的高质量护理服务，但客观上自身及环境的不足使这一切显得力不从心。他们的健康成长对于提高临床医疗护理质量、对于人类健康卫生事业至关重要〔2〕。如何发现和培养优秀的护理人才，快速提高她们的综合素质和护、教、研能力一直是护理管理学探讨的课题［3］。导师制在培养新护士的过程中取得了满意的效果，［4-7］在培养临床实用性护理人才中的应用，也使一部分优秀低年资护士的实践能力有计划，更快的提升，同时促进了这部分护士管理角色的转变、增强，提高了她们的职业认同感，使她们的职业规划更加明确，归属感增强，离职离岗率下降。

3.3从医师的品鉴与面对面访谈可以发现，实行导师制对选拔出的护士进行一对一的培训方法是可行的，效果是肯定的，是当前解决临床一线护理人才缺乏，迅速提高护士素质的有效方法，同时也是临床储备责任组长护士的有效措施。

3.4选拔护士在导师的带领指导下工作，加快了优秀低年资护士的成长，增强了导师的职业成就感，同时也促进导师的提高。病房每个护理组有了相对固定的责任护士，增加了护患双方沟通的频率，患者对护士更容易记忆，更加符合责任制整体护理的要求，优质护理服务更能得到体现。

3.5从以上结果可以得出导师制对临床实用性护理人才的正向培训效果，帮助临床科室源源不断的培训出临床实用的护理人才，而不依赖外援的供给，有力推进护理质量可持续提高。

3.6虽然科室通过导师制在一定时间解决科室的现有问题，但在实施过程中发现这种解决问题的能力是有限的，也提示我们护理人才资源的供给应从源头抓起。

参考文献：

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作者简介:

刘红梅（1972.11-），女，本科，主管护师。

通讯作者：

王玉容(1982.9-)，女，医学硕士，主治医师。