提升国有企业绩效管理有效性的思考与策略

提升国有企业绩效管理有效性的思考与策略

谢龙

中国葛洲坝集团股份有限公司第六工程有限公司云南省昆明市650206

摘要：我国国有企业在绩效管理方面的研究已经持续了一段时间，但是大多数的研究缺乏创新。因此，如何将国外的理论研究与现阶段国有企业实际情况相结合，如何将新的理论及研究成果转化为促进国企绩效管理的动力，以实现企业的战略目标，将成为现阶段企业绩效管理研究的重中之重。基于此，本文对国有企业绩效管理问题及改进措施进行了详实的阐释，以供参考。

关键词：国有企业；绩效管理；有效性；策略

前言：绩效管理作为人力资源管理的核心模块,日益受到中国企业的追捧,国有企业担负着国有资产保值增值的重任,也加快了企业管理体制改革,大力推行绩效管理。但目前我国国有企业由于历史原因和分配体制等很多配套因素还对绩效管理推行形成了一定的阻力,并且绩效管理工具本身的应用的技术问题也有待熟悉和被企业员工接受,因此,我国国有企业只是初步建立起了绩效管理的体系,今后还有待逐步细化和完善。

1绩效管理概述

绩效管理是管理组织与员工绩效的综合性系统，绩效管理的主要目标是开发员工潜力，促使其绩效提升，并实现员工将个人目标与企业战略目标一致化，促使企业绩效提升。若将企业与员工视作一个整体化的系统，显然第三种管理更能体现出绩效管理的价值，反映出绩效管理的内涵。在国企日常运营过程中，绩效管理发挥了十分重要的作用，其主要内容包括绩效目标设定、分解、考核、绩效跟踪、绩效计划改善等。通过实施科学、有效的绩效管理活动，能够为企业决策提供正确导向，有利于促进企业战略实施。另外，绩效管理过程中，可加深对员工的了解，有利于开发员工潜质，使员工在工作岗位上尽其所长，以此来提升员工工作效率，促使企业整体绩效提升。

2国有企业绩效管理现状分析

2.1对绩效的管理缺乏科学规范认识

经笔者研究，目前国有企业对于绩效管理缺乏科学规范的认识，很多企业领导认为，绩效管理就是在工作开展前制定好相关标准，由人力资源部门全权负责执行，这种认识过于片面，不但无法完整体现绩效管理的动态循环，也经常会造成普通业务部门的消极应对。

2.2绩效管理未与企业战略相结合

企业战略是企业经营发展的指向标，企业应建立以战略为导向的绩效管理体系，然而，很多国企的绩效管理独立于企业战略而存在。随着国内国际经济新常态的不断发展，笔者所在的企业与时俱进调整了发展战略，绩效管理体系也逐步建立，但是对于重要的建筑施工板块业务来讲，约束考核的指标显得不够切合实际，最终的绩效考核目标不能真实准确反映实际绩效，其绩效结果可能对企业整体战略目标的实现价值不够大。

2.3绩效管理工作的考核标准不具体

在很多的国有企业中，由于在绩效评价的时候，设置的标准不够具体，或其中涉及到的软指标过多，导致同一企业中的不同工种以及部门涉及到的评价工作具有较差的可比工作。另外，还有的国有企业中存在的指标外的工作较多，因此，难以对其进行科学考核。这样一来，国有企业中的绩效管理工作难以对各部门、各员工的工作进行有效的评价。绩效管理工作考核标准的不具体性，导致了国有企业中绩效考核的平等性以及科学性。

2.4注重结果而忽视过程

在我国国有企业实施绩效管理的过程中，有很多企业的考核指标与员工的薪酬待遇直接挂钩，并且这些考核指标还都是与销售额、利润额、合格率、单位成本等财务相关的结果型指标。换句话说，这种情况过于重视考核指标，忽略了过程指标和品质指标。对于这种过于关注考核指标，忽略了过程指标和品质指标，势必会引发我国国有企业的经营管理者和员工的行为严重短期化，长远来看，不利于增强国有企业的整体竞争优势。

3国有企业绩效管理有效措施

3.1结合企业实际情况，建立合理战略目标

企业必须综合考虑企业规模、员工素质等方面的因素，比照企业以往目标，建立完整的、系统的战略目标，并将战略目标明确到个人、部门，将部门绩效考核、个人工资与企业战略目标相连。对于提前或按时完成战略目标的部门、个人，给予对应的绩效或工资奖励，并重新制定更高级别的战略目标；对于没有完成的部门或个人，在进行相应惩罚的同时，也应结合企业绩效数据，带领部门总结失败的原因，并激励员工重拾信心，针对性地改进经营对策，帮助其达到预期目标。

3.2提升考核信息的准确性及时性

企业可以通过采取一系列的措施来预防和减少绩效考核误差，这些做法通常包括检查考核指标设计的合理性，考核数据是否可获得或可低成本获得；检查考核指标的唯一性，指标是不是有歧义；确定考核数据来源，与数据提供者共同确定数据的可获得性、获得数据的方式和准确把握，并根据考核周期提出数据收集时间与收集方式；必要时可修改相关工作流程，保证收集到的考核数据准确、及时、有效。在考评过程中加强上下级之间的双向交流，给被考核者提供申辩或补充说明的机会，让员工及时了解自身表现与组织期望差距的大小，增强员工对绩效考核结果的认同度。

3.3构建360度反馈评价

360度反馈评价作为一种新的业绩改进方法，最早在英特尔公司使用，后在国外企业得到广泛应用。据统计，全球1000家大公司中，超过90%的公司应用了360度反馈评价方法。

例如，构建胜任素质模型，其具体包含了三个主要流程：（1）数据调研分析：其一是通过工作情境分析了解本部机关人员的职位定位、工作内容、人员要求等信息，其二是通过与本部机关人员中高层领导及绩优人员的行为访谈挖掘构建模型的基本素材，三通过战略文化演绎方法了解企业未来发展方向，其四通过问卷调研广泛了解管理人员对模型构建的建议和意见，综合四种方法提炼出模型雏形；（2）模型校验与修订，通过召开多轮内外部专家的研讨分析，对素质模型初稿进行校验与修订，确定指标名称和定义的基础上，将每个指标细化为二级维度，撰写每个指标的行为等级描述；（3）素质模型成型：通过前期对素质模型的调研、分析、研讨与修订，最终确定STAR的模型结构。

3.4加强绩效考评结果的沟通

绩效考评是一个公认的敏感话题，很多管理者对评价方式和评价结果不予公开，缺乏与被考评人的沟通，被考评人并不知道自己的工作好在哪里、不好在哪里，发扬或改进无从谈起，绩效考评失去意义。笔者认为，应建立绩效反馈环节，反馈面谈中要让被考评人了解自己的业绩与组织期望的差距，明确努力方向。在告知考评结果后，与被考评人共同分析成功与失败的原因，对优点加以肯定，并指出不足之处。讨论被考评人在工作提升时需要的资源与帮助，促进其提高绩效指标与工作能力。

结语：综上所述，随着国有企业的发展，绩效管理的重要作用越来越突出。在国有企业中开展绩效管理管理工作，对于国有企业实现自身的可持续发展具有重要意义。但是，从目前来看，国有企业开展的绩效管理工作还存在一定的问题，使得绩效管理工作的实际作用没有得

到充分发挥。因此，在今后的工作中，需要对其中存在的问题进行改善，保证企业的绩效管理作用得以被发挥，促使员工潜能在在日趋激烈的市场经济环境中得以充分释放，从而达到响应深化国有企业改革的号召，推动企业更好的做大做强。

参考文献：

[1]汪亨德.激发供电所员工积极性的绩效管理[J].农村电工，2016，(08).

[2]杨雨欣.加强企业员工绩效考核与绩效管理研究[J].中外企业家，2016，(20).

[3]马源禾.浅谈标准化绩效管理[J].财政监督，2016，(15).