浅议企业用工管理

浅议企业用工管理

祁军

祁军（盐城市亭湖区劳动就业服务中心）

摘要：2007年6月、8月和12月，全国人大常委会分别通过了《劳动合同法》、《就业促进法》与《劳动争议调解仲裁法》。“三法”的相继出台，为企业依法用工提供了法律依据，也必将有力地保障劳动者的合法权益。在当前珠三角等地区持续出现“用工荒”的大背景下，企业应该如何加强用工管理，才能招到合适的人才和技术工人，本文进行了积极的探索和思考。

关键词：企业用工管理

0引言

在当前失业率居高不下，劳动力资源严重供大于求的形势下，企业竟在为招不到合适的工人而犯愁，这其中原因何在？日前，笔者带着这个问题走访了本市包括国有、民营、个私以及外资企业在内的十多家企业，结果发现，“招工难”问题在全市各类企业都不同程度地存在，其中民营、个私企业尤为突出。要解决这个问题，我认为企业应力争在用工管理上做到感情留人、待遇留人和事业留人。

1注重以人为本的人性化管理，增强企业的凝聚力

马克思指出，在生产力和生产关系诸要素中，人是最积极、最活跃和起决定作用的因素。近年来，许多企业的成功经验证明，实行以人为本的人性化管理是激发职工积极性和创造性的最有效途径。笔者在职介所工作期间，经常送劳动力到苏州新区和苏州工业园区就业，了解到不少外资企业在用工管理方面的“奥秘”，其中印象最深的是日本日东电器公司。该公司素以管理严格而闻名，但其职工的工作生活环境、劳动保护设施和休闲娱乐场所等在同行中均可称得上一流。每逢节假日，公司要发放假日津贴、安排休假旅游，职工生日结婚等喜庆日子，公司要组织集体庆贺活动，职工生病住院或家庭遭遇变故，老总则亲自登门慰问。笔者一个在该公司已工作了两年的学生非常动情地说，在这样的企业工作，我们就像在亲人身边，感觉很温馨、很安全。据了解，注重人性化管理已成为当今世界各国企业管理者的共识。在韩国，不少企业都成立了“职工苦衷处理委员会”，用来为面临巨大生存压力的职工排忧解难。泰兴第一家春兰式企业——江苏中丹集团在人性化管理上也有自己独到的建树，经常通过开展企业精神探讨和职工为企业发展献计献策等活动，增强职工的主人翁意识，增强企业的凝聚力向心力。我想，我们的企业应该多在这方面作些努力，在用工管理上注意权威与温情并重，尽量给职工多一点关怀和理解，管理者要经常下基层，了解职工疾苦，倾听职工心声，对学有专长的职工要让其发挥特长，对职工提出的合理化建议要注意认真采纳，对犯有过失的职工要有一定的包容，聆听他们的解释，给予正确引导。总之，企业必须想方设法创造机会和搭建平台，让职工在一个充满温情、关爱和积极向上的氛围中，充分发挥和展示其特长和才干。

2建立科学、合理的薪酬制度，增强企业的竞争力

薪酬制度是企业管理的重要工具。如果把企业比成一根杠杆，那么薪酬则是保持这根杠杆平衡的支点，在它的两边，一边是职工的创造力，一边是企业的利润，企业能不能最大限度地发挥职工的创造力而获取最大收益，关键在于薪酬这个支点的选取是否合理、科学和适应市场经济的发展要求。据了解，目前我们有不少企业，实行的还是计划经济时期的工资标准，在分配方式上依然存在着吃“大锅饭”现象，要么不分学历、能力和技术、专长，工资不分上下；要么唯学历，论资历，搞任人唯亲、近亲繁殖，不论贡献大小，致使职工积极性严重受挫，企业如一潭死水，而失去市场竞争力。近年来，在江苏省盐城市亭湖区举办的大型劳务输出洽谈会上，来自苏、锡、常、沪等地的用工单位(其中绝大多数是外资企业)派出了阵容强大的招聘团，用1200-2000元的月薪和诱人的食宿条件招录一线工人，用3000-5000元的月薪“挖”当地熟练技工，面对优厚的待遇，大批青壮劳动力和中、高级技术工人纷纷签约“东南飞”，致使本地进场招聘的企业大多门庭冷落、寂寞而归。有识之士早就预测，21世纪的竞争是技术和人才的竞争，企业只有拥有相当数量的高素质、高技术人才，才能在日趋激烈的市场竞争中拥有自己的一席之地。面对用工市场的异军突起，我们的企业必须尽快适应市场导向的用工机制，学会用市场化的薪酬吸引市场化的人才，对那些技术过硬、绩效突出或精于管理的人才，必须在其工资价位上给予充分体现，对从事技术研究和项目开发的科技人才，要在经费和人员等方面给予大力支持，另外职工的工资待遇还必须随企业的发展而不断提高，要让职工充分享受企业改革发展的成果，让职工从精神和物质上都能切切实实感受到自己是企业的主人。

3重视职工的在职培训，增强企业的吸引力

面对科学技术日新日异、知识经济飞速发展的当今时代，有一定知识水平的员工都会有一种危机感……害怕自己有朝一日会被无情的市场竞争所淘汰。因此，对这些员工来说，往往最吸引他们的不是高薪水和高职位，而是在职培训的机会，就是希望企业能在他们工作一段时间后，提供适当机会给他们充电，让他们得到休整和提高。正因为如此，那些国际知名的大公司、大企业为了能够吸引足够的精英人才，一般都非常重视职工的在职培训。据悉，世界500强企业为培育人才所花的费用已经达到其销售额的10%以上，他们经常安排职工出国深造，或派到高等院校接受高层次的业务技能培训，以不断提高就业本领，他们把这种在职培训称之为“战略性福利”。而我们国内的企业在这方面却非常吝啬，据说其主要原因是企业怕职工培训后即跳槽，而落得人财两空，因此宁肯在买房、购车，甚至出国旅游等方面大把花钱，也不愿在职工培训上投资分毫。笔者认为，企业这样做无异于是在因噎废食。因为，对企业来讲，只有高素质、高水平的员工才能给他带来高效率和高利润，加强职工的在职培训是对企业和职工都有益的“双赢”举措。

4依法维护职工的合法权益，增强企业的感召力

近年来，尽管国家进一步加大了《劳动法》的宣传力度，要求各类企业都要严格遵守《劳动法》，与职工建立法定的劳动关系，为职工缴纳社会保险费，严格执行工时、工资、劳保等制度。但随着当前经济主体的多元化和劳动关系的复杂化，企业主为了既得利益不依法用工的现象仍然严重存在。如一些企业在合同签订上存在欺瞒哄骗和弄虚作假现象。笔者在报纸上看到一则报道，说江苏常熟一些非公企业为了逃避为职工缴纳社会保险和其它福利待遇，就采取每月与职工签订一次劳动合同，合同期限只有一个月的做法；还有一些企业为达到少支付工人工资的目的，故意延长工人的试用期，试用期一到，就让职工走人；更有一些企业干脆私招乱雇，不与职工签订劳动合同，不为职工办理社会保险，拒不执行所在地区的最低工资标准和工资指导线等制度，而且随意延长工人工作时间，恶意拖欠克扣工人工资。职工与企业之间由于缺少了必要的感情维系，工作敷衍了事、得过且过，导致企业产品质量上不去，失去了竞争力和发展后劲。这种状况是导致一些地区非公企业发展缓慢的主要原因。其实一个真正懂经营、会管理的企业家应该懂得，市场经济首先是法制经济，企业与职工之间只有建立起法定的劳动关系，职工才会有安全感和责任感，才能在工作中充分发挥积极性、主动性和创造性，企业也才能永葆生机和活力。

参考文献：

[1]金慧军.《加强私营企业劳动用工管理刻不容缓》.《中国就业》2001年第4期，第30页.

[2]吕斌，王新宝.《绍兴市部分企业招工难问题的调查与思考》.《中国就业》2005年第10期.第9-12页.

[3]章法苗.《浅议〈劳动合同法〉实施对企业的影响及企业的自我提升》.《中国就业》2008年第2期.第54-55页.