基于绩效管理的薪酬激励体系探索

基于绩效管理的薪酬激励体系探索

郭泗良

神东煤炭集团公司陕西省神木市719315

摘要：随着市场竞争力日益激烈，企业做好人才管理工作显得越发重要，为了提高员工积极性，在企业绩效管理基础上进行薪酬激励体系建设是必然那可行的。下面文章主要结合薪酬激励体系存在的问题，探讨具体的建设策略。

关键词：绩效管理；薪酬激励；激励体系；绩效薪酬

引言

当前,完善薪酬管理机制,激励员工对企业的忠诚度和劳动创造热情,留住关键人才,是企业管理者高度关注的问题,也是人力资源管理的难题。目前我国企业的薪酬管理尚未形成规范化的薪酬分配与调整机制,主要表现在薪酬管理体系的灵活性、激励性、公平性、竞争性和系统性不足,企业内部仍然存在“大锅饭”和“搭便车”现象,不利于广大员工生产积极性的发挥和绩效的提升,亦不适应当前社会环境的变化和企业生存与发展的需要,因此解决薪酬管理激励机制的问题已成为当前企业改革与创新发展的迫切需要。

1绩效管理下薪酬激励体系分析

1.1薪酬激励机制概述

薪酬往往是管理中各种激励方法中最为直接且见效最快的一种激励方法。薪酬激励机制就是通过企业建立的科学合理且人性化的薪酬制度,从而调动企业员工工作主动性和工作热情,激励员工更积极、更负责、更高效地完成岗位工作的一种机制。薪酬激励机制是物质与非物质方式兼顾的,即在经济物质酬劳(工资、奖金、津贴)的同时还包含非物质形式激励(精神荣誉、职业晋升或进修)方式。两种薪酬激励方式相比较,物质形式既能保障员工的实在收益,更为直观,可明确量化;而非物质薪酬激励方式更侧重精神鼓励,能从精神上有效激励员工,同时也能促进员工专业水平的提高,如进修。

1.2绩效管理与薪酬分配

绩效考核机制是企业生产经营的主要表现形式,它是企业内部全体员工直接利益的表现形式。随着市场环境的多元化,现代企业为了调动员工工作的积极性,就绩效考核机制进行进一步的完善与制定,在促进企业经济效益与社会效益的同时,也对企业的绩效考核机制工作提出更高要求。本文从多个角度与层面就绩效薪酬特征对员工态度和绩效的影响进行深入分析,希望对相关人员提供帮助和借鉴。企业绩效考核与管理工作是一个企业管理的核心内容,其中薪酬管理是指企业或者结合员工所提供的服务状态,也可以说是为企业付出的贡献比值来决定其所获得的报酬总额的形式与全过程。薪酬管理在一定程度上决定着一个企业是否可以长期发展的因素,企业要想良性发展就离不开薪酬管理与绩效考核。具体来说,企业需要根据薪酬对应的水平、结构以及形成等多方面内容给予正确的判断与决策。而管理绩效考核工作指的是在固定绩效周期结束之前,依据相关绩效指标,管理部门对企业的各项经营活动完成情况进行全面检查与评估,并将考核结果作为企业决策与管理的依据。作为一项有着较强持续性的组织过程,企业需要不断实施薪酬计划的合理制定和预算的拟定,企业根据绩效考核评估来不断调整员工职位或者对企业的经营活动进行相应的计划,保证在企业内部的合理配置,最大程度地提高员工的积极性与创造性,充分发挥优势。

1.3薪酬激励的主要类型

第一，年终综合激励。此类模式存在于我国的大部分企业中,每工作一个年度,企业可根据本年度的盈利情况,员工在这一年内的综合表现程度及对企业的贡献程度等发放一定额度的奖金。此奖励是年度性的,只有在公司的年度总结后才发放,这样可以在一定程度上避免员工的中途流失。另外,激励金额比重越大,越能有效吸引和挽留人才。第二，工龄激励。工龄激励是根据员工的工作时间发放的一种激励。每年岗位内员工,会有一定金额的工龄补助,而且随着工龄的加长,补助也会有相应的提高。此类激励,在很大程度上挽留了员工,使员工可以全心全意在一个工作环境中付出。目前,工龄激励,也是我国企业所倡导的一种重要的激励之一。工龄激励还能增强员工的企业归属感,提高企业的向心凝聚力。第三，津贴与福利激励。随着社会的发展,国家越来越重视劳动者的工作权益。对特殊工种或者特殊环境下劳动者,国家也是给予了多种的补贴。比如高温作业的工作者,国家劳动法明确规定,要给予高温作业下的津贴。这些都保证了广大劳动者的切实利益。人们的物质生活水平提高了,企业也是人性化管理,有了各种福利激励制度,比如生日福利、旅游福利、团建活动、健康体检等等,众多人性化的福利制度,使得员工感受到企业中家的温暖,提高了工作热情,可以有效吸引一部分人才。津贴与福利激励使得企业人力薪酬制度更加完善,更有效地留着人才,为企业的发展提供保障。除此之外还有团队激励、个人激励等多种方法在此就不一样阐述了。

1.4企业薪酬激励机制构建的原则

第一，以人为本原则。构建薪酬激励机制主要是为了提高员工的积极性,增强和锻炼员工的综合能力。激励机制的对象是员工,重心是提高员工的业务水平。基于此,企业构建激励机制,需要激发员工奋发向上,可以实现自我充实,增强对相关知识的掌握能力,提升业务水平。员工要想得到更好的回报,就需要对企业发展作出更大的贡献,让企业对自己的业绩满意,而这也需要提升业务能力。第二，坚持公平、竞争原则。公平和竞争原则是关系到薪酬激励机制构建的最关键原则。如果不按照这个原则进行,会导致平均主义盛行,不管员工作出多少工作和贡献,都获取一样的薪酬,这样会大大降低员工的工作积极性。企业需要结合竞争思想,对不同级别的员工给出不同层次的薪酬制度,这样就可以营造出良好的竞争环境,鼓励员工之间的竞争。当然,对于员工而言,这个竞争机制不需要门槛,各个等级的员工只要达到企业的目标,达成企业提出的要求,就能获得企业承诺的奖励,这样更能激励员工的积极性。

2薪酬激励体系建设的重要性

2.1有助于营造激烈的工作竞争氛围

薪酬激励机制既能激励员工个人更好地发挥自身潜能,当然也能在一定程度上激励员工间互相竞争,而且员工间形成更好地良性竞争能极大程度提高企业业绩。在企业管理中应用激励性薪酬机制能在企业员工中营造一个相对激烈的竞争氛围,员工为实现更高薪酬或者获得升值、进修等机会而更加努力工作,以期从员工中脱颖而出,实现自身薪酬目标。长此以往,有助于企业员工间形成良性竞争。

2.2提升员工的合作意识与团队精神,强化企业凝聚力

当前,企业更加注重对员工以及团队的有效沟通与交流,根据工作量、岗位要求以及工作业绩等给予员工相应报酬的同时,建立健全绩效分配机制。建立符合企业发展与相关活动的考评指标体系,也就是说结合企业员工的绩效能力实施分配。在绩效薪酬管理过程中,企业根据自身所获得的经济效益,向有突出贡献的个人或者团体发放绩效薪酬,还可以不断培养员工的归属感,培养其合作意识与团结精神。强化员工之间的凝聚力,增强员工对企业的忠诚度,不仅可以为企业创造更大的经济效益,还为企业健康发展垫定良好的基础。

2.3实现员工的自我价值

薪酬激励机制是将员工综合业务水平与工资等联系在一起的,也是对员工工作表现和工作能力的量化,通过薪酬员工既能看到自身努力的程度,也能看到自己努力的结果。公平、合理可行的薪酬机制能确保员工的薪酬与其工作能力和努力程度是相符合的,这有助于员工更明确自身在工作中的状态,清楚地认识自身价值。员工的个人工作能力强弱是其能否有效完成工作的关键,将薪酬激励机制应用于管理当中,首先通过薪酬激励机制,激发员工的主动性和创造性,使其更加努力的工作,那么其工作能力在实践和历练中也会有所提高;其次,员工所获得的薪酬等激励是对他的工作能力和业绩水平的量化,员工想要获得更高的薪酬,那么就必须先提高自身工作水平;再次,上文提到过的促进员工间的竞争,员工间最好的竞争资本就是工作能力和业务水平。综合这三点,科学合理且可行的薪酬激励体制是能有效提升员工工作能力和业务水平的。

2.4树立企业良好形象,提升企业竞争力

绩效薪酬管理对企业的重要性与必要性,绩效薪酬管理是企业发展的一项重要战略方式。绩效管理的主要内容是企业运用一定的绩效评价考核办法针对员工的业绩与日常表现等开展持续性的沟通与反馈,在组织目标和实现目标基础之上形成一定共识,提升员工的整体素养与工作技能,在绩效基础之上将员工的行为习惯和业绩等显示出来。在这个过程中,企业必须要重视绩效薪酬管理,制定合理的绩效薪酬管理标准,包括工作质量、工作态度以及工作年限、业务绩效等等,充分发挥员工的积极性与创造性,企业这一智力投资方式,对企业长久发展具有至关重要的作用与意义。

3企业薪酬激励体系存在的问题

3.1薪酬结构固化,缺乏灵活性

企业薪酬结构从二级公司、三级公司直到工程项目部都一模一样,不能灵活兼顾不同层级组织的管理重点和管理需求,尤其是工程项目部层级固定、模块固定的薪酬模式,不便于根据计划安排和节点目标来建立报酬与贡献的联动机制,实现项目的动态高效管理。

3.2激励体系尚且存在不完善的现象

我很大一部分企业虽然意识到了企业内部人力激励体系建设的重要性,但是由于薪酬机制的建设近几年才开始在我国全面展开,企业可供参考的经验相对较少,因此,很多企业在进行薪酬激励机制建设的时候往往很难抓住机制建设的重点,从而导致激励机制的建设并不完善,其整体运行效果也并不理想。还有许多企业在进行激励机制建设的时候,往往只是重视考核员工的业绩,并没有考虑到员工以后的发展,同时也没有关注到员工的综合能力是否得到提升,这不仅仅会影响到员工今后的发展,更加会影响到企业未来的发展。

3.3缺乏公平性

薪酬激励机制是需要对员工的综合工作能力进行量化的,脱离公平性,也就没有激励效果可言了,由于薪酬激励是一种新的激励手段,发展不甚完善,问题较多,因而难免执行过程中公平性不够,然而薪酬激励的公平性是确保员工间和谐相处、良性竞争的重要保障,如果不能确保薪酬激励机制的公平性,无论是对员工间关系,还是企业自身发展都百害而无一利。

4绩效管理下企业薪酬激励体系的创新策略

4.1对薪酬模式的改革

目前国际上普遍采用的现代企业薪酬设计四维模型,包括内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性四个维度。企业因受计划经济影响较深,向现代化企业管理的转变进程相对缓慢,在管理制度上,还存在某些行政化特征,薪酬模式普遍沿用传统的以官僚等级为特征的垂直型薪酬体系,这种薪酬体系以行政职务与薪酬相联系,而与工作效率的联系并不强,企业要实现利润最大化,必须以不断提升员工和组织的效率为前提,因此传统的垂直型薪酬模式已不能适应企业发展的需要。大型企业实行的“金字塔”式的层级制管理结构存在着中高层领导人员管理岗位相对较少,大量专业技术人员和基层管理人员职业晋升遭遇“瓶颈”的突出问题,容易导致企业的人工成本、人事费用率居高不下、员工绩效和企业效益增长缓慢的问题。现代企业的宽带薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系,有利于职业发展观念的改变,有利于形成集体凝聚力,适应于晋升机会相对较少的客观现实。企业应用宽带薪酬体系,可以使大量专业技术人员和基层管理人员在薪酬待遇上有足够的提升空间,扫除他们努力提升个人价值的制度障碍,有利于培育壮大企业技术力量和人才队伍,提升企业实力。因此要从根本上解决企业专业技术人员和基层管理人员的职业晋升和发展问题,还得从改革薪酬体系模式着手。

4.2实现企业激励体系的多样性及差异性

现阶段,我国社会经济发展迅速,企业的运行模式也应该进行一定的转变,管理工作的开展质量在很大程度上决定着企业的整体运行质量,因此,企业在进行薪酬体制建设的时候应该具有科学的态度,根据现阶段员工的实际情况来进行薪酬机制的建设,并且要合理参考行业目前的整体运行情况,对不同岗位的员工实行不同的激励机制,从而使得薪酬激励机制的差异性以及多样性得到更好的体现。对于一个长久发展的企业来说,对员工实行人性化管理是非常关键的,而人性化管理的重要体现之一就是薪酬激励机制的合理建设以及完善,从而使不同员工对于薪资待遇的需求得到满足,从而使企业运行的人本思想得到充分的体现,这会更加赢得员工对企业的信任,从而使员工的工作热情更加高涨。除此之外,企业还应该充分重视起激励方式的多样性,企业管理部门的相关管理人员可以尝试将长期以及短期的激励机制进行有效结合,并且还应该定期为员工提供进修以及强化专业素质的培训,从而给员工更多的工作选择机会,使得员工更好地为企业创造经济价值。

4.3薪酬激励透明化、公开化

薪酬激励公平性是实现良好薪酬激励效果的保障,确保薪酬激励体制的公平性既能令员工信服也能保障薪酬激励的精确性。因此,薪酬激励必须透明化、公开化。具体来说,企业可对薪酬考核标准和流程进行公示,并将结果在企业公示公告栏或者网络信息公布平台上进行公告,让员工充分了解,既能保证公正性又能使员工信服,减少薪酬问题的产生。同时,企业人力资源管理部门也可安排人员对员工对考核流程以及结果的意见和建议进行收集,可通过企业内部网络信息平台进行答复或员工会议予以处理。

4.4建立科学的考核机制

一方面,企业需要综合考虑员工工作期间会影响工作效果的因素,对员工表现进行全面考核和评估,而且对于业绩的考核,需要增加对员工日常和活动表现的评估。另一方面,考核机制需要综合考虑员工工作岗位和工作性质的具体要求,提出科学的考核办法,避免将不同岗位的考核机制统一化,提出适合岗位的考核指标和制度,以确保考核制度的科学性和合理性。

4.5严格执行薪酬政策,做好相关配套工作

薪酬管理是人力资源管理中的重要环节,离不开管理中其他几部分的支撑。如建立职业上升通道,要从培训上为员工提供支持,从绩效上提供考评结果,从岗位上对员工进行认可和聘用。一个环节没做好,都会影响薪酬政策的实施,激励效果大打折扣。薪酬政策要始终贯彻实施,让员工看到政策是严肃的、公平的,以便今后新政策贯彻落实。

结语

总之,完善科学的薪酬体制是企业吸引人才、稳定人才的前提,是企业不可或缺的一部分,是激发员工工作积极性的重要手段。当今社会的竞争,也是人才的竞争,各企业应该紧跟时代发展的步伐,加强薪酬激励体制方面的规范与落实。在企业稳健发展的前提下,提供切实有效的薪酬激励保障,调动员工的积极性,激发员工的内在潜能,使员工价值得以最大的体现,使得企业和员工共同进步发展。

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