关于河源市公立医院药学人才现状思考

关于河源市公立医院药学人才现状思考

谢庆莉刘慧

谢庆莉刘慧（广东省河源市妇幼保健院广东河源517000）

【摘要】河源市是欠发达的山区市，医疗卫生事业比较落后，落后的根本原因是人才不足。笔者深入分析河源市药学人才落后的状况，针对河源市的药学人才结构不合理，高级人才缺乏，人才外流严重的现状，认真分析原因，从重视引进、加强培养、合理使用、加强管理等方面进行了思考，提出了自己的设想，从医院临床药学（剂）的角度，进一步论证了“人才是第一资源的观点”。

【关键词】人才资源第一资源药学人才

【中图分类号】R19【文献标识码】A【文章编号】2095-1752（2013）14-0034-02

河源市是广东省欠发达地区。虽然近年来河源市经济社会高速发展，但是仍然没有摆脱“吃饭财政”的窘境，在很长一段时间内，财政根本无力加大对医疗事业的投入，医院越来越依赖于“以药养医”运转和发展，但人民群众对医疗卫生费用过高的呼声越来越高，医院的信誉受到严重挑战，同时，私立医院、私营药店迅猛发展，不断分流现有的医药市场。河源市医院药学（剂）如何走出困境，既合理实现“以药养医”，又切实减轻患者医疗费用，提高医药服务质量，重塑公立医院的良好形象，笔者认为，一是靠人才，二是靠服务，三是靠技术，人才既是技术的拥有者，又是服务的实施者，所以关键在于人才。

1河源市公立医院药学人才现状

1.1人才结构不合理，高级人才严重缺乏。整体学历层次严重偏低，没有硕士研究生，中专毕业生占比例大。人才分布不均匀，且临床与管理相结合的复合型人才缺乏。

1.2人才吸附力不强，人才外流严重。河源市新建市20多年来，医疗卫生事业虽然有了很大的发展，但与珠三角，甚至与国内的许多地区相比，无论在人才总量、人才结构，还是在基础设施方面，还有很大的差距。对人才的吸附力不强，人才外流相当严重。药学人才陷入“两难”境地，即：一是引进难。二是留住难。

2河源市药学人才队伍存在问题的原因

2.1社会经济发展滞后是导致药学人才总量不足、高级人才缺乏的现实原因。首先，河源市建市20多年，没有一所药（医）学院校，市卫生学校开设药剂班也只是进行中专层次的教育。卫生教育事业起步晚、基础差、底子薄，造成本地人才不多。其次，河源市地处珠三角的周边，珠三角的高速发展与河源市贫困落后形成强烈反差。具有中高级专业技术人员的收入差距太大，从而促使许多高、中级医疗人才加速流失。

2.2人才机制建设滞后是导致药学人才吸附力不强、人才外流严重的主要原因。建市初期，河源市各级领导对人才引进工作也相当重视，市委、市政府还出台了引进人才的优惠政策。各级医院，特别是市属医院也引进了相当多的各类中、高级人才，但由于经费不足的原因，各级医疗行政主管部门和医疗单位均无力打造富有活力和引力的人才机制。在资金方面对人才的扶持、补贴基本没有体现出来，在住房、子女入学等方面倾斜力度也不够。专项科研经费和必要的进修机会也很少，从而造成药师相继离开河源前往发达地区就业。

2.3投入不足、竞争力低下是导致药学人才培养难、引进难、留住难的重要原因。由于各级医疗卫生部门基础设施差，人才少，医疗水平低，缺乏竞争力，很多病人前往广州、深圳，甚至是去江西省龙南县就医，医疗单位收入减少，从而导致恶性循环。应该说不仅仅是药学人才，整个河源市医疗卫生事业人才的培养难、引进难、留住更难是普遍现象。

2.4缺乏灵活的激励分配制度是导致高级药学人才流失、单位竞争力低下的内在原因。河源市医疗单位人员的收入还是单一的基本工资+津贴+奖金，而且奖金、津贴的差距拉开，因而，多数人员个人收入与贡献大小关系不大。主管药师和药士之间，调配药品和一般岗位之间没有拉开合理的差距，专业技术人员的积极性和主动性没有能够充分调动起来，创造性没有能够充分发挥。

3今后河源市药学人才队伍建设的思考

3.1高度重视药学专业人才的引进

3.1.1拓宽渠道引进人才各医院应适应新形势，统筹考虑、全面规划，根据本单位药剂人员的数量、学历结构、素质现状，从适应现代化医院建设的需要，从医疗业务发展和提高的要求以及结合医疗市场服务的实际考虑：一要采取分年度，有计划地优先引进应届药学专业的本科、专科毕业生，有条件的还可以引进药学专业的硕士研究生；二要根据药剂科建设需要，立足长远，放眼未来，采取调进和柔性流动的方法，吸收一些高学历、高素质、有一定专业特长的药学人才，以适应药学工作的需要。逐步改变药学队伍的学历层次和专业素质，改善人才资源配置。在引进人才机制上，首先各级卫生行政部门和单位领导要严格把住进人关，低学历、非药学专业人员坚决不进药剂科；其次各级医院领导应实事求是地制订一套行之有效、符合单位实际的人才引进、使用和培养的长远规划，坚持民主集中制决策，引入竞争机制，增加进人透明度；再次要从实际出发，创造引进人才来院为药学事业的各项优惠条件和待遇。

3.1.2不拘一格招才纳贤人才资源是软件资源，物质资源的有效配置和使用必须通过人才资源来实现。在人才引进上应克服因循守旧，囿于旧模式，固守短期行为的思想，重视、挖掘、引进药学专业人才是时代发展的需要，是药学事业发展的保证。因此，在药学人才选拔上，眼睛既要向外，瞄准可选择的苗子，通过一定的渠道、提供一定条件进行招才，借他人之智为我所用；更重要的是坚持眼睛向内，放开视野，坚持本土培养，做到两者有机结合。

3.1.3营造氛围稳住人才我们要对有真才实学的药学专业人员进行有效地引导，营造公开、平等竞争的环境和氛围，让优秀人才脱颖而出；要提供良好的工作环境、技术条件、业务培训与提高的机会，使他们的聪明才智得到充分发挥，所学专业技能有用武之地，才能留住人才；在单位形成“尊重知识、尊重人才”的风气，提供一个宽松、自由和良好的人际环境，满足他们开展工作的需要，充分展示自己的聪明才智，多出论文、早出成果，努力实现自身的人生目标。

3.2切实加强药学专业人员的培养

3.2.1坚持主渠道培养，创立药学专科学校各级药科大学（药学院、研究生院）、药学专科学院（校）、中等药学专业学校是药学专业人才培养的主渠道，因此，要在河源市职业技术学院开设药学专业，各中等卫生学校要加强药剂专业的设备，采取与高等药科大学联合办学的形式，开展大专以上层次的药学教育。要积极创造条件，创立河源市药学专科学校。

3.2.2抓好继续教育，提高整体专业素质必须狠抓继续教育和知识更新，促进药学专业人员由医药院校正规教育取得的文凭终身向终身教育转变，继续学习、更新知识、不断进取、提高素质。在单位制订人才培养计划时，既要考虑经常性的教育方式，还要考虑远程（网络）教学、学历教育（面授、函授）和上级医院联合开展、引进药学新项目、新方法等较为特殊的培养方法。让现有的医药学人才跟上医学和药学发展的科学步伐，以便更好地为患者服务。医院应鼓励现有药学人员参加执业药师资格考试，引导他们不断接受新知识、提高他们的业务技术水平。

3.2.3抓好药学人才的进修与提高各医院应选择基础扎实、素质高的对象到药学研究单位或上级医院进修，使他们了解药学前沿的相关知识和研究动态，回来以后放到业务骨干岗位锻炼、考核、评价；对德技优异者要重点培养，使之成为学科带头人，要引进竞争机制，大力营造竞聘上岗、优胜劣汰、庸者下、能者上的良好环境，提供人才脱颖而出的机会。

3.3抓实药学专业人员的管理

3.3.1抓好岗前培训，确立专业思想药学工作不同于其他专业，工作既单调又复杂，科技含量较高、责任重大，延伸服务比较复杂。因此，进入到医院药学岗位工作的新毕业生或新调进人员，首先应抓好岗前教育，使他们了解本岗位工作的性质、特点、任务和职责、责任；其次是要学习有关规章制度、法律法规、技术操作规程、奖惩办法等，初步树立热爱本职工作，培养良好的职业修养、爱岗敬业，严肃的工作作风、严谨的工作态度打下基础；第三是将职业道德教育列入继续医学教育的重要内容，贯穿于人才建设、培养的全过程，以身边事教育身边的人，增强职业责任感和荣誉感，为药学事业作奉献的精神，做到行业作风优良，岗位服务规范，群众评价满意。

3.3.2建立科学的绩效考核制度科学的绩效考核制度是落实医院目标管理的重要手段，是对药学技术人员实际工作的有效反馈，也是营造竞争机制的重要举措，更是晋升晋级、实现公正分配的重要依据。通过对员工的工作态度、工作能力、工作业绩指标进行量化，制订出具体和操作性强的考核细则，进行公开、公正、公平的评价，按不同岗位和技术层次的复杂程度和风险性大小，将管理要素、技术要素和责任要素纳入综合考核。使药学专业人员能充分履行职责，恪尽职守，使其能力、特长和专业兴趣得到充分发挥并实现自己心理上的满足，觉得单位有自己的用武之地，从而充分发挥个人的主观能动性和最大潜力，调动积极性和创造性。

3.3.3完善激励机制对专业人才的培养应从政治上关心，学术、技术水平的提高，工作环境的保证，生活条件的改善方面尽可能提供方便和给予满足，使他们安心工作、积极进取。分配制度上实行一流岗位、一流业绩、一流报酬。体现待遇留人、待遇吸引人、待遇感召人、待遇鼓励人。在发挥专业人才作用，加快人才培养方面，单位领导要坚持任人唯贤原则，重视真才实学，不搞求全责备，发现优秀人才、业务骨干的苗子，应大胆使用，给他们压担子、选课题、设台阶，让他们挑大梁，施展才华；要人尽其才、才尽其用、发挥特长；在晋升晋级、评优等方面要力排非议、大胆考虑中青年骨干，不搞论资排辈，运用选票法，做到不拘一格；对业绩优、效益好、发展快和具有突出贡献的要给予必要的精神和物质奖励，重奖突出人才，激励拔尖人才，鼓励创新人才，扶持后备人才，形成尊重知识、尊重科学、尊重人才的良好风气，不断提高药学水平，满足临床药学和广大患者的需要。

参考文献

[1]李野.关于我国医院药学人才培养的探讨.中国药师，2004，7（8）：594.

[2]金鸿.加强人才队伍建设和管理全面提高医院的竞争力.中国卫生事业管理，2004，9：570.