供电公司组织绩效管理系统的设计及应用

供电公司组织绩效管理系统的设计及应用

刘永梅吴超

（国网濉溪县供电公司安徽濉溪235100）

摘要：当代，组织绩效管理是企业行政工作及组织能力测评中的重要环节。只有组织绩效管理科学有效，才能确保企业取得较好的经济效益，并保障员工的切身利益。虽然近年来供电公司在组织绩效管理方面开展了一系列改革，但是配套的管理系统水平还有待提升。本文即针对该管理系统的升级技术展开了相关分析，并介绍了各类相关功能，以期为供电公司组织管理工作的更好开展提供技术支持。

关键词：供电公司；组织绩效管理；设计；行政管理

近年来，国家对于供电企业改革开展了一系列改革升级工作，从而使得供电企业内部的相应行政、管理工作的开展模式发生了一定的变化，对于行政管理工作重视程度也随之提升。然而，由于供电公司组织绩效管理工作量不断增加，传统的绩效管理办法已逐渐无法满足当今企业管理的需要。因此，供电企业有必要就组织绩效考核的具体需要开展相应改革，设计并开发信息化企业组织绩效考核管理系统，从而促进组织绩效管理工作不断向着信息化的方向发展。

1供电公司组织绩效管理系统设计的重要性

1.1推进企业组织绩效管理改革工作

企业所开展的组织绩效管理工作对于企业效益提升而言是十分重要的，因此，设计并开发科学的考核体系是开展组织绩效管理的新的发展方向。之所以要开展绩效考核，是为了能够有助于早日实现组织目标、提升组织绩效、改善有部门行为。供电公司设计组织绩效管理系统的目的是促进供电所信息化工作任务的顺利开展，从而更好地完成日常工作中组织绩效管理的各个业务环节（例如目标承接、自评、下达、考评等），从而促进全过程向着规范化、流程化、数字化的方向发展，并最终实现工作效率的提升。供电公司组织绩效管理系统的设计及投入使用，将逐步实现组织绩效管理工作的信息化，有效促进工作效率的提升。

1.2更好地适应供电公司的新绩效测评体系

在供电公司设计完成组织绩效管理系统之后，人力资源管理部门便能够通过该软件系统来收集并整理公司各地分支电力系统工作部门的相关工作数据，促进统计数据的时效性，并使得组织管理工作的开展效率得以显著提升。在新设计的管理系统中，通过excel计算等功能使得运算过程更快速，结果更准确，有效地解放了人力资源。同时，也使得各项管理工作的开展更为便捷，信息调取更加高效，便于档案管理工作的开展。

2组织绩效管理系统的设计措施

2.1系统功能框架设计

通过对供电企业组织机构的各类特点进行分析，新设计的组织绩效管理系统主要包括下入几方面功能：待办事项、部门用户管理、统计查询和基础数据、角色管理、指标配置、绩效评分、绩效责任书、权限分配等，涉及单位的职能部门、管理部门、基层单位，并能满足供电公司分支单位所提出的各类办公需求。在系统功能基本框架设计完成之后，可以实现供电公司内部部门开展组织绩效管理工作过程中的多项功能。这一过程中，设计系统功能是编写软件的核心内容，系统框架的设计决定了软件是否实用。通过对框架内的各项功能进行分区，能够有效满足组织绩效管理人员的需要，协助其开展相应的考核工作。

2.2信息数据传输流程设计

组织绩效是企业战略目标实现的重要量度。如今，供电企业管理水平不断提升，各地区的电力系统逐渐颁布了一系列针对供电局企业关于绩效考核方面的相关要求，为更好地适应新要求、新标准，供电公司有必要开展相应的考核流程优化工作。为了更好地实现分层化、闭环化、专业化的数据管理，需要在供电公司考核数据传输流程的设计中设法实现流程的自定义化设置功能，从而使不断变化的各类需求得到满足。基于此，在组织绩效管理系统中设计了能够分解并制定能够定义目标、分配重点工作及督办事项的功能，从而确保各类指标、任务的快速下达及分配。落实到各部门、基层单位以及县级供电企业，最终促进组织绩效责任书的编制、签订及考核等环节的科学管理。有效分解组织绩效管理系的各类任务，制定工作计划及年终指标，促进供电公司各部门工作的高效开展，并顺利完成组织绩效的考核工作。

2.3系统管理者的组织设计

供电公司所设计的组织绩效管理系统，核心设计目标包括便于绩效考核工作的开展、管理及查阅等方面的开展，为此，需要在系统设定管理者的身份及相应的权力，从而实现系统逐层分级、权限分配的绩效检查功能，其中包括多个层级身份及相应的权限。

（1）局长级别，负责把关全局组织绩效指标及绩效得分，同时综合评价各部门、单位、县级供电企业的各项指标。

（2）分管领导级别，负责审定全局组织绩效指标及组织绩效得分。

（3）党委书记、各部门中层领导级别，负责综合测评各部门、单位、县级供电企业的各项指标。

（4）牵头管理的负责人级别，负责在省级供电管理部门的具体要求下对组织绩效年度各项指标进行录入。

（5）专工级别，负责把关、审定各自部门内部的组织绩效指标及相应绩效。

（6）办事员级别，负责基层工作任务的制定、分解及考评，以及绩效责任书的签订，本部门工作自我评价，其他部门的综合评价等。

2.4系统技术线路设计

系统技术框架的设计能够促进设计组织绩效管理系统的主要工具和技术结构的实现，然而，为了实现更好的组织绩效考核，还需要特别针对各供电公司具体的工作环境来开展相应实现路径的设计。

（1）目标线路。多级架构模式，将服务整个网站划分为表示层、服务层、数据层，一方面，可以通过表示层向外提供服务调用接口，同时，表示层和服务层、服务层的各类功能也得以实现。

（2）升级目标。集群设计、扩展便捷整个服务层通过集群技术，同时在接入层的辅助支持下促进负载均衡以及失效转移，从而使系统可以承载比之前更大的并发量，避免服务器、用户数量、机构数量的扩展成为应用的障碍。

3供电公司组织绩效管理系统的应用及效果

3.1系统实现的具体操作方式

对于供电公司的组织绩效管理的设计及实现系统而言，整个过程并非一蹴而就，而是需要技术人员在一段时期的探索及改进之后，逐渐开发设计而成。该过程中，设计人员需要对各业务部门展开调研、访谈，了解公司职工的业务需求，并根据调研结果撰写《需求规格说明书》。此后，根据前期调查成果开展具体系统的设计、开发工作，根据设计计划编写《系统设计报告》，并与客户进行具体的评审及后续的完善，组织绩效考核系统功能的编码，编码完成后，由客户来对系统功能进行评审，并根据评审意见对整个系统功能做出进一步的完善。随后，由该绩效管理系统的开发团队对系统开展测试及试运行操作，并及时编写系统测试报告，开展针对该系统的安装、培训工作，该阶段，可根据试运行的情况继续对系统进行完善。整个过程中所涉及的各环节材料需要进行定期的验收及归档，且开发、完善系统的过程中需严格预防认为徇私舞弊的行为，提升整个绩效考核系统的严肃性。

3.2系统应用后的效果分析

在组织绩效管理系统投入使用后，供电公司可以清楚的知道省级供电公司和分公司之间的战略目标和绩效目标的关系、总部的战略目标分解到各个分公司的绩效目标比重、总部的战略分解到各组织单位的绩效目标比重等。通过网络信息技术汇总各公司、各组织单位的绩效目标完成情况，让总部领导和工作计划指定人员轻松的了解预期战略目标的完成进度，制定管理计划。引导并促使各层次的领导、专工通过有效的沟通、协调和指导具体部门进行工作，使得各部门领导人们普遍反映对绩效目标的完成更加充满信心。

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