国有企业人力资源管理中的激励机制问题付玲玲

国有企业人力资源管理中的激励机制问题付玲玲

付玲玲

（国网平山县供电公司河北石家庄050400）

摘要：伴随当前社会发展带动着人力资源的改革更新，人员素质的培养是发展企业的重要推动力量，企业着实发展人力资源的力度也就大大加强，然而每个企业都有相关制度来引领人力资源的进步，就目前来看国有企业人力资源管理是当前发展的阻碍。员工的激烈机制问题是国有企业规范化的前提保障，也是优化企业进步的途径，又可以带动员工的积极性，只有这样才能更好的发展和壮大国有企业，双方的利益和潜能都可以发挥的淋淋尽致。本文浅析国有企业人力资源管理中的激励机制问题。

关键词：国有企业；人力资源；激励机制

引言

21世纪的竞争是人才的竞争，企业只有能够留住并培养人才，才能完成各项发展目标，推动企业稳步前行，在企业遇到发展困境时献计献策，在企业发展稳定时做好创新工作，使企业得以稳健发展。其中，激励机制作为可以有效调动员工工作积极性，并提高工作效率的管理制度，对其展开系统研究，可便于该机制的完善。基于此，为使国有企业可得到稳健发展，人才培养工作成效得以有效提升，研究其人力资源激励机制存在的问题及问机制改善建议显得尤为重要。

1激励机制在国有企业人力资源管理中的意义

随着各种大中型国有企业的发展，企业对人才的需求量与日俱增，人力资源作为企业的根本和重要的战略资源，成为企业管理中不可或缺的部分，激励机制是国有企业人力资源管理中的有效杠杆能很大程度上影响到一个企业的兴衰发展。美国心理学家威廉.詹姆士指出，人如果没有激励制度的推动，那么他的能力将只能发挥到20%~30%，反之，在激励制度的作用下，则能达到80%~90%，甚至更高。结合企业自身的发展情况，依据每个员工不同的职位和工作特点，对企业的人力资源进行最优配置，制定一整套关于员工升迁、薪资、社会保障等福利的激励机制，能有效激励员工潜力和主动性，发挥员工在部门的最大作用，这样企业员工才能上下同心，一起努力为企业创造最大的经济效益。企业制定一套完善的激励机制，不仅能满足员工的福利需求，还能对员工进行一定行为规范，增加员工对企业的忠诚度和归属感，便于企业对员工的管理和良好企业文化、工作环境的建立，帮助企业吸引更多的人才，留住人才，发挥人力资源最大的能力。

2现阶段国有企业激励机制存在的问题

2.1国有企业管理者激励意识落后

国有企业的发展从各方面来看，比私有企业都要占很大的优势，就因为这些优势导致了国有企业在很多激励意识上比较落后，首先国有企业在进行员工的年终奖上存在滞后现象，国有企业受传统管制，在制定绩效奖及年终奖上，传统的奖励已经无法满足当前职工的需求，激励机制的意识差，使得很多职工离职去私有企业发展；其次，在员工招聘上，国有企业过度要求工作经验的成熟度，设置入职考试的题材过于牵强，例如某大型国有企业在岗位上选择过度重视经验高学历人才，出现了很大的偏差，导致在最后的招聘中入围者都是经验成熟的工作人员，缺少新一代知识分子的加入，这样的招聘只会在今后开发和创新意识上出现分歧，国有企业就要有新鲜血脉的添加，这样才可以脱离传统的技术和管理；最后，国有企业中激励问题其实是比较关键的问题之一，如果处于滞后状态将会影响企业管理的发展，同时也使得发展的脚步落后。

2.2激励机制考核方式单一

国企人力资源激励机制考核方式过于单一，是影响该机制良性发展的内因之一，许多国企仅依据领导“一言堂”，以领导意愿为依据向员工施行激励机制，使该机制无法凸显公正公平价值，缺失基层员工参与与拥护的激励机制，将成为领导主观考核的工具，这就会引导一些别有用心的员工，为获取相关奖励，在工作上做“两面”功夫，领导来时认真工作，领导走时将工作推给别人，使工作无法得到有效落实，同时影响激励机制公正性，无法保障人才的有效培养。

2.3忽略定量考核

有些国企在制定施行激励机制时，仅关注印象、直觉等无法量化的个人情感，使激励机制考核过于随意并未被量化，使考核缺乏科学体系与严格制度，并缺失与时俱进的生命力，容易造成评价上的失误，降低激励机制落实成效，严重影响国企人才资源管理稳定性。

3国有企业人力资源管理激励机制的对策建议

3.1建立明确的激励目标

第一，激励制度明确，主要是以绩效为中心，制定科学合理的标准，并且也要配备专业考核制度的工作人员，同时也要以精神激励机制为主合理的物质激励为辅的方式来增加员工的工作热情和积极性；第二，合理应用激励制度来发掘员工的潜能，按照人性化、灵活性的考核制度对员工劳动成果进行合理分配，实现公平公正的考核，做到奖赏分明，同时也可以通过激励的真正目的，防止出现违法行为，通过竞争和淘汰的审核制度，来增加人才竞争力，促进企业的发展。

3.2丰富考核方法

激励机制若想科学合理，需客观反馈员工在自己所处工作岗位的具体表现，而非依靠领导“一言堂”，将员工日常工作行为一言以蔽之，造成激励机制过于主观的消极现象，为此国企需丰富考核方法，从员工实际情况着手，展开系统评析，凸显考核全面性、可靠性及客观性，基于此考核方法需被细化，以考核方法为基础，以考核评价为保障，与促进、激励有机的统一起来，使考核与激励融于一体，充分发挥考核的正负激励作用，形成一套完整的以考核方法为核心的考核激励评价体系，为落实考核目的提供依据，提升激励机制有效，为人力资源管理助力。例如，在针对生产一线组长施行考核方法时，需在领导考核基础上，让其所管理的员工参与到组长能力考核过程中，发挥群众监督管理职能，充实考核结果，使考核更具全面性，同时可加入平级互评机制，用以考核组长公正客观性，检验其协同合作、团结互助能力，使激励机制更具落实价值。

3.3制定定量考评制度

考评需定性定量，使过于主观且感性的评价变得科学有效富有意义。基于此，国企可依据自身内设部门，灵活设置考核标准，将考评内容量化，例如在考评影响部门时，可施行星级评判标准，对遵守纪律、业绩突出、团结互助的员工给予三星考评，并依据该星级给予奖励，对于不遵守纪律，有悖企业经营理念，业绩极差的员工给予无星考评，同时依据其星级给予惩处，凸显激励机制公正性、科学性和客观性，使被量化的考评制度不会受任何个人情感左右，为国企施行有效管理奠定基础。

3.4坚持物质、精神激励相结合

首先，激励是每个企业都要有的机制，但要结合实际情况进行激励，根据各个企业的发展需求来进行措施，还要通过员工本身的需求来进行，在坚持物质激励的基础上还要增加精神激励，只有这样才能发掘员工对企业的热爱和自己在企业发展的方向；其次，每个企业人力资源部门要对员工在企业今后发展，做长远的职业发展规划，使得每个员工对企业的认同，帮助员工开发个人能力，让每个员工认清发展方向、认清发展目标，使得更加肯定自己在企业中的高度认识。

3.5合理制定激励机制考评体系

为使激励机制更具科学性，可有效为国企施行人力资源管理助力，需合理制定激励机制考评体系，将评价结果拉开层级，凸显考评结果实效性，使考核结果更能反馈评价对象真实行为，充分发挥激励机制价值，为优化国企人力资源管理体系奠定基础。

结语

综上所述，对我国的国有企业来说，当前最重要的事情就是坚持自修，练好内功，努力激发员工的积极性，挖掘员工潜能，不断完善激励机制等，使企业以更加强劲的生命力和朝气迎接未来的挑战。

参考文献：

[1]李娜.国有企业人力资源管理中的激励机制问题[J].企业文化（中旬刊），2017（11）.

[2]李歌今.浅析国有企业激励机制[J].中国商贸，2015（12）.

[3]李珺.国有企业人力资源管理中激励机制的应用[J].现代企业文化，2017（33）.