人才的引进使用的实践与探索谭丽红

人才的引进使用的实践与探索谭丽红

谭丽红张军文雷荣

金川集团股份有限公司服务分公司甘肃金昌737100

摘要：目前我国从地方到国有企业对人才的引进存在一定的误区，误区一：注重学历、轻视能力。误区二：高学历专业人才从事管理。误区三：注重学工科和理科人才，轻视学管理学科人才。“以人为本，用好人才，留住人才，开发人才”是地方强盛的根本宗旨甘肃省第十二次党代会提出了“人才资源是富民兴陇的第一资源”，把人才资源作为富民兴陇的战略高度来充分论述人才的重要性。企业要发展，要强盛，就必须实施以“转型跨越，人才支撑”为主题的人才强企战略。随着国家西部大开发战略和甘肃省十二五规划的实施，为各行业的发展提供了难得的机遇。

前不久看到有报道说“甘肃省武威市不惜重金从清华大学和北京大学引进高学历人才当村官、乡官，为建设经济转型跨越发展做出了贡献。”对于是否真的能发挥其所学，真的能起到应有的贡献，因为没有实地调查了解，不能妄加评价。只是对西部人才如何引进与如何使用产生了思考。

一、人才引进的思考

误区一：注重学历、轻视能力

目前我国从地方到国有企业对人才的引进存在一定的误区，普遍认为：只要学历高就能胜任管理岗位。这是在计划经济体制下的产物，在计划经济体制下，我国当时人才极度匮乏，大学生是凤毛麟角，大学中开展管理学科的更是少之又少。在迫不得已的情况下，从高学历人员中选拔管理干部从事管理工作。目前社会在高速发展，打破了以往的格局，对人才的理解也使多元化的。各大学也相继开展管理专业教育。现在不管是地方还是国有企业，对人才引进还是基于旧的理念，只是注重学历的高低，忽略了能力的考察。

误区二：高学历专业人才从事管理

对人才的引进只看学历，而不考虑教育背景及所学专业。古人都知道“术业有专攻”，而我们现在却一味追求高学历，只要是硕士或博士，不管其是学啥专业的，就招聘引进，好像有了高学历就能搞好管理，就能给本地区或本企业带来效益。其实不然，例如前些年我国西部某省的一个地区，地处戈壁，资源匮乏，为了快速脱贫，盲目引进人才，招聘1名学海洋学博士生到当地从事开发管理，曾任当地开发区管委会主任，由于没有管理经验，缺乏相关知识，结果可想而知。再例如，某企业是机加工行业，为了迎合人才引进的大潮，引进多名学采矿专业的硕士生，结果是企业和个人双失败。

误区三：注重学工科和理科人才，轻视学管理学科人才

曾几何时在我国流行一句顺口溜“学会数理化，做遍天下都不怕”，在某种层面上反应出当时人们追求的目标及对人才需求的理解。目前仍然延续过去的理念。在人才引进上至注重学工科和理科人员，尤其是高学历的理工科人才，而对学管理学科的人员却紧闭大门。思维定势就是，只要是提到人才就想当然的是科技人员，管理人才是后天企业培养和选拔的，不是学校能教出来的。金川集团公司从80年代到2012年，招聘管理专业的高校毕业学生极少。公司管理人员几乎都是从学工科毕业的大学生、研究生中选拔，没有专门招聘学管理学方面的人员。现在外企和一些合资企业早已认识到管理人才的主要性，不惜重金请猎头公司到国外挖高级管理人才，同时大量招聘院校学管理的毕业生进行培养。

二、“以人为本，用好人才，留住人才，开发人才”是地方强盛的根本宗旨

面对激烈竞争的市场和改革大潮的洗礼，企事业最根本的竞争就是人才的竞争，谁拥有了一流的人才，谁就是胜者、强者。一个正处在发展中的企业，应在其现有人才的基础上，根据企业实际，不仅要加大人才的引进力度，慧眼识别人才、挑选人才，不断补充新鲜血液；而且要用制度保证优秀人才脱颖而出，健康成长；并用感情赢得人才、留住人才，这是新形势下对企业“用人之道”提出的新的要求。要用好人才，就必须“知人善任”。一个人，不可能具备种种才能，胜任一切岗位，只要是人才总有最适合于他的位子。这就需要管理者在“知人”的基础上，对人才的使用给予恰当的安排，形成人员配置的最佳组合，达到最佳效果。人才使用了，就要用好人才，除在制度上给予保证，保证人才的健康成长，还要努力营造人才发挥作用的良好环境和成长环境，提高人才待遇，用待遇和感情稳定留住人才。特别是要为技术人才施展才华提供更多的机会和更大的舞台，使各类人才更好地为地方的持续发展服务，更好地实现自我价值。

三、人才使用方法：如何在实际工作中实施“人才支撑发展，发展造就人才”？

今年全国两会上，“人才”又一次成为代表和委员们关注的热点话题。他们认为，人才是第一资源，发展是第一要务，两者统一于中国特色社会主义伟大事业中。

1、解放思想才能解放人才

解放思想，转变观念，才能跟上时代潮流，适应形势发展，把人才强国战略化为自觉行动。对经济工作而言，观念一变天地宽；对人才工作而言，观念一变视野宽。

2、要在理念上实现新突破

推进人才大解放，必须要在人才理念上实现新突破，必须要在人才机制上增添新活力，必须要在人才环境上提升新水平，努力形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

3、盘活现有人才资源

对于人才，要坚持以用为本、唯才是举、用才无类。要善于盘活现有人才资源，使人才能够充分施展才华。

4、不拘一格用人才

要树立人才资源是第一资源的理念，切实转变落后的、保守的、陈旧的、片面的人才观念。术业有专攻，不要一味用英语、学历、职称等条件作为选拔人才的硬杠杠。现在中国很多拔尖人才并不会英语，学历也不高，但他们的确是社会栋梁。例如：我国科学家被世界誉为“水稻之父”的袁隆平就是典型案例。现实工作中，有实干实用的人才也不在少数，就看你怎么去用他。所以，我们要进一步解放思想，“讲台阶”而不“唯台阶”，“论学历”而不“唯学历”，“论资历”而不“唯资历”，要敢于不拘一格挖掘人才，用活、用好人才。

5、要勇于超越先辈

深化企事业文化建设，培养高端人才是一个大问题。很多人在实践中的创造性不够，局限于学习和传承。事实上，部门或单位文化的历史就是一部不断发展、创新的企业创造史。后人继承前人，又不同于前人。每一位管理者都需要超越先辈的成就，才能激发们部门的活力，推动部门的进步，丰富部门人才的宝库。

6、让人才应流动起来

为留住基层人才，还需要体制机制的创新。比如设立多元激励机制、提供多种继续教育机会，使有用技术人才享受和管理人员同样的待遇，对人才定期、不定期实行上下定期交流，激活一潭死水。

7、要把触角伸出去

要培养具备创新精神和创新能力的人才，除了加强对在职人员的培养外，还应该把触角伸出去，通过加强创新基地和实训基地建设，促进与高校、科研院所、联合培养人才。一方面，根据企事业的科技攻关课题，有针对性地组织科研师资力量，对技术人员进行培养；另一方面，把在工作中有潜力的对象，送到对口的院校进行实训，使其成长为既有理论又具较强实践能力的优秀人才。

8、敢为事业用人才

一个单位能不能越走越宽广，能不能实现跨越发展，要看能不能不断培养造就大批优秀人才，更要看能不能让各单位优秀人才脱颖而出、施展才华。"疑人不用，用人不疑"，如果一个管理者总是对下属不放心的话，不但下属得不到锻炼，而且永远也无人可用。“伯乐识马”，除急需的人才可引进外，大部分人才还得靠管理者在实际工作中挖掘；如果一个管理者不给下属表现的机会，又怎么能够判断自己的下属是不是人才呢？在中国历史上，诸葛亮似乎是个全才，文能治国，武能安邦，但终究落得个“鞠躬尽瘁、死而后已”，而唐太宗李世民知人善任，终成一统大业。

9、要为人才提供成长沃土

“能者知能，贤者知贤”，领导者的眼光、心胸对于选才用才至关重要。能不能把本单位的人才选出来，把所需要的人才从外面引进来，既体现领导者的责任，也体现领导者的水平和能力，还体现领导者的作风和品质。人才需要在实践中锻炼和造就。作为领导，一定要知人善任，要为人才创造良好的工作环境和成长沃土，为人才提供各尽所能、各展所长的平台。

参考文献：

[1]王渊，《现代领导科学与艺术》，西宁，青海人民出版社，2004.9，190—196。

[2]郭小龙，李剑，谢舜，《员工管理》，北京，企业管理出版社，2001.1，97—127，157—176。