基于心理契约论的高校青年教师的期望激励

基于心理契约论的高校青年教师的期望激励

穆春娟，顾凡，衡阳

摘要：青年教师是未来高校教师队伍科研和教学的主力军，对青年教师的有效激励关系着学校的可持续发展。本文基于心理契约理论的视角，探讨青年教师的成长特点，以期望激励为手段，提出相应的激励策略。

关键词：心理契约；青年教师；期望激励

中图分类号：G451文献标识码：A文章编号：1004-633X（2011）03-0008-03

一、问题的提出的社会背景

（一）青年教师人数占教师总人数比例增加

据统计，青年教师人数从1997年213202人增加到2007年566813人，十年间，青年教师在高校专任教师中所占比重始终徘徊在50%左右。就笔者所在的学院统计数据显示，40岁以下青年教师人数109人，占全院教师人数比例高达63%。

（二）青年教师是未来教师队伍科研和教学的主力

青年教师正是积累教学经验、不断充实专业知识、致力科研的阶段，是未来教师队伍中科研和教学的主力军，甚至部分青年教师已经成长为学术带头人，承担重要科研项目，但是这支队伍的建设和培养仍旧关系着学校的可持续发展，关系着学校在国内外高校中的地位提升与否。

（三）心理契约一经达成是互惠双赢的

心理契约是与合同契约共同作用的，他们所“规定”的相互的权利和义务不同，心理契约是对合同契约的有效补充，当双方彼此的责任和义务更加明确，则会致力于个人的工作，实现个人的目标，从而达成组织的目标。

（四）社会整体浮躁的现状需要有效的激励手段

当今社会崇尚舒适安逸的物质生活，虽然并不是不追求精神的富有，只是青年教师的工资相对于飞涨的物价，连最基本的“生理需求”都不能满足，使得许多青年教师牢骚满腹，满足于现状，忙于教学、止于科研。如何激发青年教师巨大的潜力需要有效的激励手段。

（五）是社会和谐发展的需要，是以人为本的科学实践

科学发展观要求以人为本，对青年教师的培养和激励是以人为本的充分体现，是建设和谐校园的需要，乃至整个社会和谐发展的需要。所有激励的本质在于激发潜在的动力，需要是动力的源泉，有条件的满足青年教师的需要，能够提高激励力，提高教师满意度，实现人的发展，因此，对高校青年教师的激励是和谐社会和科学发展观的内在要求。

二、高校青年教师的特点

（一）具有强烈的时代特征

高校中的青年教师多是70、80后，具有强烈的时代色彩，例如，他们是改革开放后新一代的青年，是跨世纪的一代，是计划生育国策下的独子一代，他们有激情、有梦想，渴望实现自己的梦想，渴望得到尊重和认可，有很强的求知欲。

（二）新型的知识员工

作为新型的知识员工，他们具有一些不同的特点，他们多为本科、硕士、博士毕业的高学历人才，他们容易接受新事物，又有自己独到的见解，善于利用现代化的工具为自己服务，他们有自我实现和成就的需要。他们从学生中来，又要“回到学生中去”，易于和学生沟通，亦师亦友。但是他们资历浅，经验少，年纪轻，需要有效的引导和激励。

（三）承受多方压力

据2000年中国科学院心理研究所关于社会转型期中国人精神压力调查数据显示，20-30岁的人群成为各年龄段压力之首。另据清华大学教育研究院最新调查显示，近一半青年教师感觉生活压力比较大。除去“辛勤的园丁”这个美丽的光环，教师也只是学校中的一个普通员工，他们靠自己的劳动生存。青年教师更是压力重重，刚刚步入社会不久，职称、资历都很浅，还没有坚实的物质基础，还承受着来自各方面的压力，例如薪酬、住房、子女教育、父母养老、未来发展等，多数青年教师来自外地，压力可想而知。种种因素易导致青年教师教学上满足现状，不再精益求精，甚至有可能急功近利，学术腐败。

（四）重视自身发展

青年教师为了自身的长足发展，在学校、在学科领域占领一席之地，往往迫切的需要提高自己的学历，增加自己的学识，参加国际国内学术会议，作为访问学者到省内外或者国外做研究、进修，但是一些要求往往没有足够的机会或资金支持。这种现状容易打击青年教师的积极性，限制专业技能的提高和扩展，更不利于学科和学校的发展。

三、高校青年教师心理契约理论

心理契约是由Argyris于1960年在其《组织诊断》一书中首次提出,并于20世纪60年代初被引入管理领域。美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein，1965）教授第一次对心理契约进行界定，并完整提出心理契约概念：“在组织中,每个成员和不同的管理者以及其他人之间,在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。”“古典学派”心理契约定义中强调主体双方的相互期望仅仅是心理契约的前置要件,只有当事双方在互相感知和交流各自期望的基础上,被对方认同接受的那部分期望才属于心理契约的内容。

（一）什么是心理契约

心理契约可以分为广义心理契约和狭义心理契约。“广义的心理契约是雇用双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解。”是双方对彼此责任和义务的理解。“狭义的心理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的,对其与组织之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。”是个人对组织权利和义务的主观理解。本文对高校青年教师心理契约的研究就是基于狭义心理契约的视角。那么高校青年教师心理契约就是高校青年教师对学校政策、文化以及各级管理者所做出的各种形式的承诺而感知到的学校的责任和义务。心理契约不用于合同等经济契约，具有主观性、动态性、隐含性和激励性等特点。

（二）高校青年教师心理契约的维度

学术界对心理契约的维度研究比较广泛，主要有“二维说”、“三维说”和“多维说”，本文采用李原提出的中国企业员工的三维心理契约论：规范性维度、人际性维度和发展性维度。那么高校青年教师心理契约维度为：（1）高校青年教师心理契约规范性维度，是指学校为青年教师提供的经济和物质利益，青年教师按照学校的规定完成基本教学和科研任务。（2）高校青年教师心理契约人际性维度，是学校为青年教师提供的人际环境和人文关怀，青年教师为学校创造的人际环境。（3）高校青年教师心理契约发展性维度，是指学校为青年教师提供更多的发展空间，青年教师自愿在教学和科研等工作中付出更多努力。

四、建立以心理契约理论为核心的高校青年教师期望激励机制

期望理论（ExpectancyTheory），是由北美著名心理学家和行为科学家维克托•弗鲁姆（VictorH．Vroom），于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。

（一）期望理论

期望理论认为当人们预期到他们的努力会产生令人满意的结果是会产生激励，而激励有取决于该努力行为的效价和期望值。所谓效价，是指一个人对特定结果的渴望程度；期望值是个人对行为导致结果的可能性的估计，可以表示为：

激励力（M）=期望值（V）×效价（E）

因此，期望理论又称作“效价-手段-期望理论”。

（二）期望理论的激励过程

期望理论反映个人需要与目标之间关系：（1）工作（报酬）可以满足个人需要；（2）个人需要和绩效正相关；（3）只要努力工作就能提高绩效。那么，当个体判断经过努力可以实现目标，个体就有信心和动力去实现目标。当个体判断个人成绩导致组织奖励的概率，假如这个概率恰当，个体就会进一步评价组织奖励对满足个人需要的价值。此过程可表示为：“个人努力→个人成绩（绩效）→组织奖励（报酬）→个人需要”。期望理论的核心是组织和员工的双向期望，即组织期望员工的行为，员工期望组织的奖赏。

然而由于人们在年龄、资历、能力，社会地位和经济条件等方面都存在差异，个体对各种需要和要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。对于高校教师中青年教师的激励，就要针对高校青年教师独有的特点，特定的人生发展阶段，采取有效的激励措施。

（三）以心理契约理论为核心的高校青年教师期望激励机制

狭义的心理契约简单来说就是员工个体对雇用关系中对彼此应付出什么，同时又应得到什么的主观心理约定，其核心是雇用双方内隐的不成文的相互责任。心理契约是目标，期望激励是手段，其内在联系在于“个人感知”，心理契约是双方感知到的对方应尽的责任，这里研究的是高校青年教师感知到的学校应尽的责任，而期望理论也包含两层感知，对自己的努力可能获得的绩效的感知，对组织奖励的感知，如何是后者感知的最大化达成心理契约即最有效激励。因此基于心理契约的期望激励，即要形成以心理契约为核心的期望激励链，可以表示为：

五、基于心理契约论的高校青年教师的期望激励策略

期望理论认为，对于组织来说，激励可以从三方面着手改善：（1）个人努力个人绩效：改变对目前结果的感知，以加强个人努力与组织奖励的关联性；（2）个人绩效组织奖酬：选择对员工有价值的奖励（基于组织知道什么对员工是有价值的）；（3）组织奖酬个人需要：改变现存结果的效价，促使个体设置合理目标。那么加强对高校青年教师的激励，可以通过改变青年教师对目前结果的感知，选择对青年教师有价值的奖励，改变现存结果的效价，提高青年教师教学和科研的积极性。但是期望激励的过程要以心理契约的建立为核心，只有高校和青年教师建立心理契约，才能促使青年教师不断以心理期望来审视自己与学校发展，改变观念，学校的长足发展才能为教师提供良好的环境和待遇，使个人职业生涯发展与学校的发展紧密联结，促使青年教师在动态环境变化中不断适当调整自己的行为。心理契约可使青年教师在心理上具有期望，明确目标，激发青年教师的工作积极性，把工作上的努力作为一种组织回报，贡献自己的技能和忠诚。

青年教师的成长过程可分为入职前准备期、入职后的适应期、成长期和成熟期，每个时期有其不同的特点，据此提出以下激励策略：

（一）阐明学校基本情况，建立良好的初始心理契约

入职前准备期也就是招聘过程，应在整个过程中呈现学校真实的现状，包括学校环境、岗位要求、薪酬制度、住宿（住房）情况等，消除应聘者心中种种不确定，满足心里预期，同时尽量挖掘应聘者的个人信息，建立良好的初始心理契约。现阶段多数企业采用的问卷调查是很好的方法，可以挖掘表面无法看到的信息。古人云：良好的开端是成功的一半。初始心理契约是后期达成心理契约的基础，具有导向作用。

（二）与学校达成互利互信的心理契约，加快青年教师成长阶段的转换

1、设置合理的职业生涯规划

首先，设置经过努力可以实现的目标，制定可衡量“努力”的量化标准，不能遥不可及，也不能轻而易举。曹威麟认为，将期望值设定在对方的“最近发展区”内,才能保证双方的心理契约具有较强的激励功能。根据期望理论，个人感知到可能得到的成绩决定付出多大的努力，呈正相关。通俗的说“跳一跳，摘枣吃”。经过努力实现目标，会产生极大的成就感，有利于下一个更高层次的目标的实现。教师职业生涯规划对于青年教师成长的每个阶段都很重要，即便进入成熟期的青年教师仍然需要进一步的职业规划。教师职业生涯规划的最佳体现就是职称晋升制度，这个制度设置的是否合理对青年教师十分重要。目前，许多高校实行岗位聘任制，职称分级制，对原来“助教—讲师—副教授—教授”这种职称晋升制度进行了细化，能起到更有效的激励作用。例如，某位教师已被评为教授，就会认为该得到的都已经得到，没有必要太累，就易于满足于现状，而实行教授评级制度后，有利于科学研究更广泛深入的进行，也有利于提高学校的学术地位。

其次，设置合理的薪酬制度和奖励制度。完善的职称晋升制度是薪酬制度的基础，一般高校的工资组成为：岗贴+绩效+课时费+各种补贴奖金。单纯的薪酬制度像保健因素一样难以形成激励力，但是它的完善与否却非常关键，轻则影响教师状态，重则影响正常的教学秩序。形成科学而全面的奖励制度非常关键，“小则小奖，大则大奖”，让教师觉得自己的努力是肯定会有回报的，或者教师的成绩是得到校方认可的。

再次，提供学习和进修的机会，并加强保障措施。知识是教师的资本，如今知识更新快，教师如果不加紧充电，吸取国内外的先进教学经验，与时俱进，否则很可能被落下。青年教师更需要学习和进修的机会，某刚留校的硕士生这样形象的描述自己的尴尬处境“学生瞧不起，同事看不上，领导不重视”。所以，学校应该为青年教师提供多种学习和进修的渠道，例如读博甚至博士后，到兄弟院校甚至国外交流学习，到工厂企业实践，看看具体的实践中需要什么样的知识，或者所学知识如何和实践相结合，都是很好很实用的办法。但是目前还存在诸多困难，例如青年教师人数增加，教学任务繁重，考博要排队，导师那里还要排队，科研压力大，科研一般在职称评审的权重较大，青年教师往往顾此失彼。所以学校应全面考察青年教师的困难，尽量以教师期望满足教师，提高教师满意度。

2、精神与物质激励并重

物质激励是必要的，可能激发人们无限的潜能，但是精神激励也不可忽视。学校管理的最终目的是调动所有教师的积极性，激发教师内心的责任感，实现学校工作的最终目标。精神激励是管理柔性化的体现，有利于学校目标的实现。不经意的一句赞扬也可能成为前进的动力。千万不要吝啬赞扬的话语：“你做的很好！”“你进步很大！”“这个想法很独到！”等等，这也是一种回报，青年教师刚毕业，功利性不强，可能有时候期望的就是一句赞扬，就是对他们最大的肯定。

3、建立有效的逆向沟通机制

对于层级的金字塔式的高校管理模式，畅通、有效的逆向沟通机制的建立对于建立良性心理契约有重要作用。信息的上传下达和横向沟通中，“上传”是有一定困难的，也就是说如何准确快速的将青年教师中存在的问题、关心的问题，以及一些意见和建议传达到相关部门，并得到有效的解决，建立有效的逆向沟通机制。一些形式的教师代表大会只是“举举手”，并不能起到决定性作用，教师的期望很难表达，或者表达了也不一定会被采纳。

六、结论与展望

本文以心理契约理论和期望激励理论为基础，根据青年教师的成长阶段和特点提出激励策略，但是本文仅从教师期望的角度进行了研究，后续还可以对校方期望以及相互期望进行深入研究。

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*本文系西安建筑科技大学青年科技基金项目（QN1030）的研究成果。

作者简介：穆春娟（1982-），陕西人，西安建筑科技大学，主要从事公共组织与公共管理研究；顾凡（1963-），上海人，西安建筑科技大学思政院副院长，教授，主要从事公共组织与公共管理研究；衡阳（1979-），辽宁人，西安建筑科技大学理学院，讲师，主要从事思想政治教育研究。

作者单位：西安建筑科技大学，陕西西安邮编710055