企业员工品德测评的研究

企业员工品德测评的研究

杨敏杰

杨敏杰哈尔滨理工大学管理学院哈尔滨150080

摘要：对员工进行品德测评，是防范人力资本投资风险的重要措施。本文从心理学、人员测评管理学等有关理论和方法以及部分企业的实践中得到启发，总结了企业员工品德测评的原则，并提出以下几种品德测评方法：情景测评、品德实验、巧妙提问、纸笔测验、笔迹分析。

关键词：企业员工品德测评原则实施路径Enterprisestaffpersonalcharacterevaluationresearch

YangMinjie

Abstract:Carriesonthepersonalcharacterevaluationtothestaff,isguardsagainstthehumancapitalinvestmentrisktheimportantmeasure.Thisarticlefromthepsychology,thepersonnelevaluatesthemanagementscienceandsoontherelatedtheoryandthemethodaswellasinthepartialenterprisespracticeisinspired,summarizedtheenterprisestaffpersonalcharacterevaluationprinciple,andproposesfollowingseveralpersonalcharacterevaluationmethod:Sceneevaluation,personalcharacterexperiment,ingeniousinquiry,writtenrecordsexamination,handwritinganalysis.

Keywords:EnterprisestaffPersonalcharacterevaluationPrincipleImplementationway

【中图分类号】F270.7【文献标识码】A【文章编号】1009-9646(2009)05-0023-02

在现代人才测评中，品德测评越来越受到很多企业的重视。据统计，其中有50％的用人单位在试用期内进行了“品德测试”。这主要是因为企业越来越要依靠人力资本来促进发展。如果员工不诚实守信，如出现对企业不忠诚、企业培训后跳槽等行为，或者有偷盗、贪污等不道德品质，往往会给人力资本的投资带来风险，给企业造成很大损失。看来品德测评的研究是必要的也是急需的。而在我国企业，目前品德测评的研究与实践，还处在探索阶段，这方面的研究急需加大力度，因此，本研究对企业员工管理工作具有一定的现实意义和应用价值。

1.企业员工品德测评的原则

1.1“科学”与“量化”相统一的原则。品德测评的数量化探索，是推进品德测评科学化进程中必须面对的问题。但品德测评面对的是一个复杂的精神系统，较难用量化关系来反映。科学的量化要以对事物本质把握为基础，什么时候可以用数量，如何使用数量，数量表示什么等等，都是极为重要的。如现实中采用的模糊测评方式、定量与定性相结合的评价方法，都是“科学”与“量化”相统一的原则的体现。

1.2“动机”与“行为”相统一的原则。品德素质的高低是通过个体外在的道德行为来表现的，外部行为总是测评的重要维度。但由于人的道德行为是受意识控制的，动机是意识的集中指向，动机系统在心理行为系统中处于核心地位，对品德发展起着决定性作用。因而，品德动机应当成为品德测评的重要维度。由于同样的外部行为可以受不同的内在动机驱使，行为表现只有与内在的动机状态相结合，才能构成完整意义上的品德测评系统。

1.3“诊断”与“发展”相统一的原则。现代品德测评应当遵循“以发展为主，以诊断为辅”的原则。品德测评的根本目的不是对员工的品德进行终极性的诊断、甄选与分类，而是有利于员工的品德的发展和社会道德提高。注重个体在品德测评过程中的积极体验，强化自我意识、提高自我监控能力，以调动员工的工作积极性，是实现品德测评的最高目标。

1.4“自然”与“激发”相统一的原则。品德测评的自然性是品德测评中最为重要的问题。品德测评的自然性是保证品德测评客观、科学的基础，品德测评的自然性是通过情景模拟等方式模糊或淡化测评活动与现实活动之间的界线来实现的。品德测评强调以真实性为科学基础，同时更要强调其激励性。对于企业来说，品德测评的最终目的是激发员工的工作动机，创造更大的工作绩效。品德测评的过程应当成为不断激励员工品德发展的历程。

2.企业员工品德测评的实施路径

2.1情景测试。情境测试指测评者设置一定的情境和标准，并观察被测评者在该情境中的反应，根据事先规定的标准对被测评者的品德发展状况做出评价的方法。

一些企业根据实际情况自行设置情境，有的情境与业务密切相关。如有这样一个实例：梁某应聘到某建筑公司当业务员，试用期一个月。两周后的一天，部门经理让他单独去送投标材料。他送材料时，认识了公司的竞争对手于某，两人谈得非常投机。三天后，于说给梁2000元钱，想知道梁所在公司投标材料中的一些内容，希望梁能帮帮忙。梁想，反正公司里也没人能知道，犹豫一下就答应了。不料，2000元钱刚到手，就被告知:公司决定将他辞退。原来，所谓的投标和竞争对手，都是企业虚拟出来的，目的就是要测试梁某的品德。

有的情境则只是日常生活细节。因为人的行为在细节上最少雕凿，常常带有无意识性，是内心世界的真实流露，是长期“修炼”而成的素养，也是无法伪装的。通过观察细节可以比较准确地掌握品德。比如，日本某企业选拔品德良好的员工是通过观察“说话声音大小”“吃饭快慢”“打扫厕所”三个指标来完成的。他们认为声音大的人往往自信，吃饭快的人办事效率高，打扫厕所干净的人一般能吃苦。这虽然是通过长期观察积累的经验，但体现了“于细微处见品行”的道理。

还有的企业会为求职者设置某种特殊场景，如观察求职者对需要帮助者的态度，如果只是举手之劳，求职者却不愿帮忙，就通不过考试。有的企业采用“亲情题”，选择这类题型的企业特别看重求职者对父母是否孝敬。企业在某个节日特意给求职者放一天假，让他们回家过节。第二天，经理挨个问大家如何过的节。如果求职者只顾自己玩乐，对父母不管不问，就会被辞退。理由是“百善孝为先”，对父母不关心的人不会对企业敬业。

情境测试法可以将品德测评与游戏或日常生活结合起来，其设计巧妙，即实施了专门的品德测评，又不容易被测评者察觉到测评者的真正目的。在测评时，应该注意精心设计，首先要注意测评目的的隐蔽性，防止被测评者只是按公认的社会规则行事；其次，要注意情境设计的巧妙性，精心设计每一个环节；再次，我们也可以考虑把多个情境结合起来，从而在整体上提高这种测评方法的信度和效度。

2．2诚信实验。这里我们借鉴美国耶鲁大学心理学家哈桑（Hartshorne）和梅（May）所做过的对儿童的诚实和欺骗行为的实验研究，经过适当的改制，增加实验的隐蔽性，同样可以测出成人的诚信程度。诚信实验有以下几种：

2.2.1考后评卷测验。让被试进行一项与工作业绩有关的测验。测验后将试卷收集起来。主试在评卷（注意卷面上不作任何标记）并记下每个被试的成绩后，在第二天把试卷发给每个被试，主试告诉被试，由于某些原因来不及评改。通过被试修改试卷的多少和评分的高低，可以反映出被试的诚实情况。

2.2.2点圈游戏测验。这个测验要求被试闭上眼睛，然后依次在十个小圆圈里打点。先让被试在无任何压力的情况下闭上眼睛打点，记下该成绩作为评价他在进行正式实验时是否诚实的标准。然后，通过某种方式激发起被试取得好成绩的动机，再让他来完成这个测验。如果他的成绩远远超过标准，则说明他在打点时进行了偷看。

2.2.3握力测验。发给每个被试一个手握测力计，进行握力测验。先进行三次握力“练习”，主试在被试毫不知情的情况下记录下每个被试最好成绩，然后告诉被试再握几次，以作记录。在此期间，观察者故意忙于照看别的被试而让被试自己将成绩记录下来。由于连续用力握测力计，会出现疲劳，所以被试的成绩不可能超过练习时的成绩，如果超过，则可以设想被试在记录成绩时作了弊。

2.2.4盗窃测验。把一定数目的纸币放在一个盒子里，分给每个被试一个盒子让被试对盒子里的纸币进行清点。这个活动可连续做几天，甚至一个月。由于每个盒子中的纸币数都事先做了登记，所以一旦被试从盒中取出了纸币，主试很容易就会知道。

在进行诚实测评时，最主要的一点就是要保证被试不能觉察到测评的目的，不能让被试知道他的行为受到了主试的监视与控制，否则会大大影响测验的效果。

2.3巧妙提问。在企业与员工面对面的对话中，如招聘过程，可以问应聘者一些关于诚信方面的问题，从而投射出他的诚信态度。但是这时的提问方式一定要巧妙、隐蔽。避免应聘者为了迎合社会赞许、附和社会规范而作虚假回答。为了解决这个问题，提问时可以采取如下策略：

2.3.1因为从心理上讲，否定一个答案比肯定它更为困难，所以命题假定他具有某种行为，使他不得不在确实未有该行为时才予以否定。如“你多久才违反一次工作规程？每天一次？每周一次？从不？”

2.3.2假定对规范无一致意见。如“有些人认为说谎不好，而有些人认为无所谓，你认为如何？”

2.3.3指出该行为不是异常的而是普遍的，即使他可能有违规范，也是常见的。如“多数人都有一定的说谎倾向，你呢？”

2.4纸笔测验。可采用一些标准化测验，如明尼苏达多相人格测验表（MMPI），看其中反映说谎程度的效度量表L(Lie)。分数高表示答案不真实。也可采用艾森克人格问卷［修订版］（EPQ-R），看其中的说谎（L）分数，用来测查个体的掩饰或作假情况。还有卡特尔16PF，其中N量表反映的世故性倾向，也可以在某种程度上反映一个人的品行。还可以采用设计较好、较为流行的NEO人格调查表和管理人员人格测验（北京大学心理学系人力资源开发中心设计开发的），这两个量表都是以大五人格模型为基础（大五人格，包括神经质、外向、经验的开放性、友善性和责任心）。通过测查人格的这几个方面，其中主要考察友善性与责任心，来了解被试的品行状况。

2.5笔迹分析。一个人的诚信品质，可以通过笔迹分析来间接获得。对于笔迹学来说，笔迹分析结论既可以反映出一个人的不良的道德品质，如贪污、流氓、盗窃、扒窃、诈骗等；又可以反映出他本身素质方面的缺点或恶劣的倾向，例如嫉妒心强烈、非常虚伪自私、见利忘义、幸灾乐祸、狡猾、轻浮、喜欢干损人利己的缺德事、鄙视体力劳动等等。在韩进所著的《怎样从笔迹看性格》中，就对人的笔迹特点作如下简述：

不可能保密者：字体小，笔压轻。

爱嫉妒他人者：字体小，结构不端正，形态扭曲。

心胸狭窄者：字体普遍小。

有贪污行为者：字体小，笔压较重，运笔沉稳。

有流氓行为者：字体大，字型华丽。

滋事寻衅者：字体潦草，笔力强硬。

有盗窃行为者：笔压重，书写速度较慢。

有扒窃行为者：笔压轻，书写速度较快。

有诈骗行为者：笔法机敏。

除了以上五种方法之外，员工的品德测评还可采用其他一些方式，如对声音进行重复分析；严格检查就业和个人推荐信；制定强制核查规定，给每位应聘者一份核查规定复印件，并要求应聘者在签字后返回等。

以上我们探讨了诚信测评的有关方法，这些方法还有待于在实践中进一步检验和完善。用人单位可根据具体环境、条件适当采用。

参考文献

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［4］韩进．怎样从笔迹看性格［M］．广东：华南理工大学出版社，1997

［5］谢媛媛．我国品德测评方法的回顾与反思,重庆教育学院学报［J］．2008(3)，115~118