锻造现代领导力

锻造现代领导力

刘悦

“一只羊领导的一群狼，敌不过一只狼领导的一群羊。”锻造领导力是在充满竞争和变革的世界中获得生存和发展的根本保证。管理学奠基人彼得·德鲁克在其早期著作《卓有成效的管理者》中明确指出，没有天生的领导者，领导力应该是学来的，而且也是可以学到的。领导力是通过领导者与成员凝聚在一起并完成组织使命的能力。

一、领导力的核心——管理团队

美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院领导力和变革中心主任教授迈克尔·尤西姆强调打造管理团队的特殊意义：“我认为一个管理团队的管理能力如何，关键不在于最高领导怎么样，而在很大程度上取决于其组织成员的领导能力。”领导力在于领导者和追随者所组成的团队最大发挥潜力并实现共同愿景的能力。

第一，团队蓝图——建立共同愿景。著名管理学学者柯林斯和波拉斯在其名著《基业常青》中对18家持续成功的跨国企业进行了深入研究发现，这些持续成功的主要原因在于其领导者能够提出高瞻远瞩的愿景并持之以恒地促进实现。“管理大师”彼得·圣吉博士认为“建立共同愿景”包含：价值观、目的和使命、目标。一是激发个人愿景。比尔·盖茨曾经的个人愿景是“让世界上每一张书桌上都有一台计算机”，如今他的个人愿景已经成为微软公司的共同愿景。个人愿景是共同愿景的基础，是自下而上团队成员逐渐认同的一个过程，绝大多数领导者所扮演的角色都是从当时众多的图景选择一个进行阐释，使其成型、法定化，并且把注意力集中在这个图景上，很少有亲自构想出相应的愿景的情况；二是不断自我超越，成功学有句名言。“妨碍你成功的最大障碍，既不是你的对手，也不是你的敌人，而是你自己。”战胜自己，树立积极心态，突破成长极限。遇到失败不是找理由，而是找愿景与现实的差距，反思自己；三是建立共同愿景。美国通用电气的共同愿景就是“GE永远做世界第一”。将个人愿景融入团队愿景之中，团队愿景告诉人们哪些是有利团队的，又有哪些事情是值得做的，它塑造和指导着人们的行为，最终将愿景变为现实。

第二，团队智力——终身学习理念。学习是对知识和技能的获得。彼得·圣吉曾说：“领导人对学习负责。”他认为，学习速度＜变化速度＝死亡。领导力最为核心的动力就在于加强团队学习，使其具备学习能力和竞争优势：一是学习“长期性”：终身学习。学习是一种生活方式，是持续的人生历程。在罗马召开的首届世界终身学习会议指出：终身学习是21世纪的生存概念。“终身学习理念”在于将学习工作化、工作学习化，生命不息，学习不止。通过终身学习全面提高人的生存本领，使任何时间、方式的学习成为行为习惯和自觉行动——这是个人和团队保持生命力永不枯竭的唯一源泉；二是学习“重要性”：团队学习。彼得·圣吉认为“团队学习”就是发展团队成员整体搭配与实现共同目标的能力的过程。他经过研究发现：在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而整体智商却只有62。英国乡村住户家门口配送的牛奶瓶由于没有盖子，山雀与知更鸟常常在住户取奶前享用。后来人们加装了铝制的瓶盖，知更鸟只有少数能够喝到，但是山雀全部学会用嘴“刺穿”盖子并能喝到牛奶。生物学家在“山雀实验”中研究发现，山雀在幼年时期就已经习惯群居和相互学习，乐于在同类之间传递信息，而知更鸟恰恰相反。持续不断的团队学习使团队智力之和大于个人智力之和。正如沃伦·本尼斯所说：“未来竞争优势的关键是组织建立合适的组织结构以创造智力资本的能力，而领导力则是让智力资本的潜力得到充分发挥的关键。

第三，团队灵魂——塑造团队精神。大雁在天空中飞行具有很强的团队精神，每只大雁在飞行的过程中拍动翅膀，为其后飞行的同伴产生上升气流，使集体飞行距离增强70%，速度提高22%。一是团队内聚力：团队意识。一个人没有团队意识，将难以成大业；一个组织没有团队意识，将成一盘散沙；一个民族没有团队意识，将难以强大。著名管理学教授斯蒂芬·罗宾斯认为，团队领导的四种角色为对外联络官、困难处理专家、冲突管理者和教练。团队意识依赖于“共享领导”。比尔·盖茨曾经说过：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。”领导力需要授权，共享领导是领导和组织成员组成的团队共同承担领导责任；二是团队和谐力：协同合作。在德国专家瑞格尔曼的“拉绳实验”中：参与者用尽全力拉绳，同时用灵敏的测力器分别测量拉力。测量的结果有些出乎人们的意料：二人组的拉力只为单独拉绳时二人拉力总和的95%，三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85%，而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49%。拉绳实验告诉我们：1＋1＜2，即整体小于部分之和。由此说明，并不是“人多力量大”，而是彼此的协同合作，它基于“共赢”的理念，即个体的满足自然地与团队的满足高度保持一致，并自觉地把自己的前途和命运与团队凝聚在一起。领导者善于营造协作一致、乐于奉献的合作机制。

二、领导力的基础——改善激励

美国哈佛大学詹姆斯教授研究发现，在缺乏激励的环境中，人们的潜力只会发挥出20%～30%，甚至可能引起相反效果；但在适宜激励的环境中，人们的潜力可以发挥80%～90%。领导并非凭空创造激励，他们激发或者引导已有的激励。

第一，激励的力量。在非洲，野生大象的生存是受到保护的，但在津巴布韦的一个村里的村民在收取一定的费用后允许游客捕杀大象。结果却是当地大象的数量一直上升。与此同时，其他地方尽管一直禁止捕杀大象，但偷猎活动屡禁不止，大象数量下降。原因是村民可以从活着的大象身上获利，他们也就有保护大象免遭偷猎并饲养大象的积极性。我们可以看出，该村既实现了协调发展，又激励村民保护大象的积极性，也实现了对精神层面的改造。一是从激励自己转向激励他人。美国《领导力》一书的作者詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳认为：卓越的领导者都具有五种行为之一，就是：激励他人。传统的激励主要是自我激励以谋求自身更好的发展，当前，领导者应树立“以人为本”的激励理念，动员和激励组织成员实现目标，这种激励不仅包括职位和权利因素所要求的奖惩和工作环境改善的直接激励，也包括自身对组织成员的影响和带动；二是从正向激励转向反馈激励。“丹纳法则”指出，承认人们的劳动和贡献，他们会更积极、更努力地工作。传统的激励主要是正向激励，即为了激励而奖励，当前，反馈激励来自于对激励全过程的关注，在激励的方向上形成激励的回路，从而对组织成员的工作、生活等情况进行全面激励。通过此方法，对工作结果的好坏给予及时的评价，工作完成了多少，完成得怎样，都有一个明确的了解，从而增强组织成员的成就感、自信心和驱动力；三是从单一激励转向多元激励。美国通用电气公司曾提出了顾客“亲情营销战略”，旨在通过强化对客户的服务，以消除与消费者在时间和空间上的距离。传统的激励主要是物质激励，当前，多元激励在于情感和动机、道德等方式的激励。领导与组织成员、顾客之间是靠道德和情感维系的，他们心灵深处潜藏的是情感和动机的休眠火山，所以讲求实效的领导者总是去激发那些有利于实现共同目标的个体动机，团结成员以实现集体目标。

第二，奖惩的公正。法国作家拉封丹写过这样一个寓言：“北风”和“南风”比赛看谁先把行人身上的大衣脱掉。北风施展威力，寒风凛冽，行人顿感寒冷便裹紧大衣。而南风徐徐吹拂，暖意洋洋，行人感觉温暖舒适便脱去了大衣。“温暖胜于严寒”，激励有利于调动组织成员的主动性，合理的奖励和惩罚是激励的主要内容，同时奖励或惩罚的时机要恰当，过早或过晚都会失去激励的价值。一是“公正”奖惩。英特尔把团队设定的目标的进度完成情况张贴在办公室，从而激励每一名组织成员为目标的最终实现而奋斗，公司奖励那些能够遵守公司价值观，同时业绩突出的组织成员。制定合理的奖惩标准，以考核结果为依据；二是“意外”奖惩。对优异工作进行特殊奖励，结合组织成员现实的、潜在的需求制定激励措施。如匈牙利实行“工作效率奖”，工作人员在规定的时间里保质保量地完成工作，就可以获得本人月薪15%的奖励，意外的奖励有利于调动组织成员的积极性。

三、领导力的发展——勇于创新

21世纪是一个不断创新的知识经济时代，是一个“谁拥有创新优势，谁就拥有竞争优势”的时代。创新的主体是人，在组织发展过程中，创新需要与人的知识、技能和智慧相结合。里德定理揭示了创新的必然性：如果有谁认为今天存在的一切都将永远真实存在，那么他就输了。我们生活在“适者生存”的生物法则之下，只有不断创新才不被激烈竞争所淘汰。

第一，创新思维。美国著名心理学家斯坦伯格认为，决定创新能力的高低并非在于个体拥有知识总量的多少，创新能力的核心是创新思维。美国加利福尼亚州有个制造小汤匙的青年，曾发明过一种叫做“温度匙”的新产品，这种“温度匙”实际上就是想象把温度计和汤匙组合在一起而创造出来的。它能使大人喂婴幼儿变得很方便，所以一直很畅销。这正如巴菲特定律所说：“在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。”创新在于勤于思考，相信自己。转变传统僵化、固定的思维模式，培养开放、系统的创新思维，用一种全新的思维方式看待事物，进行大胆的联想和想象。

第二，创新激励。美国著名管理学家米切尔·拉伯夫经过多年的研究，得出这样的结论，即“人们会去做受到奖励的事情”，通过对创新的激励，引导组织成员按照与组织目标一致的要求而努力。据科学研究结果表明：一般人的大脑潜力只利用了4%～5%，少数人利用了10%左右。激励创新强调的是对未来的关注而不是过去的问题，建立健全合作竞争的创新环境和机制。将创新成果纳入考核，并对成果进行奖励，给予创新者应有的回报，打造一种鼓励创新的组织氛围。

第三，创新实践。比尔·盖茨曾告诫他的员工：我们的公司离破产永远只差18个月。在实践中只有不断创新才能不被社会经济发展所淘汰。创新与实践相结合是最为基本的能力和成败的关键因素，创新在于对新想法、新思维的实践。可以改变吗？可以增加吗？可以减少吗？可以替代吗？可以颠倒吗？可以重新组合吗？这是世界创造学之父——美国奥斯本提出的著名创新法则。领导者允许组织成员在创新实践上的自由，营造创新的环境和条件。一个没有将创新付诸实践的领导绝对不可能成为优秀的领导。

(重庆行政学院)