基于发电企业教育培训工作的探索与实践郭雨晴

基于发电企业教育培训工作的探索与实践郭雨晴

郭雨晴

(国家电投集团河南电力有限公司沁阳发电分公司河南焦作454550)

摘要：随着我国电力事业的不断发展，发电企业也逐渐由传统的计划经济体制转向了现代市场经济体制，社会各个企业之间的竞争也逐渐激烈。在企业的各种资源中，人力资源是最为重要的资源，所以，对员工培训已经成为了培养企业核心竞争力的一项战略性活动。本文就对发电企业教育培训工作中存在的问题进行分析，同时提出有效的改进措施。

关键词：发电企业；教育；培训；问题

随着电力市场的不断发展，沁阳发电分公司对职工教育培训工作给予了高度重视，提出了“大教育、大培训”的理念，并出台了《关于推行生产技能人员职业能力培训规范的通知》、《关于组织“名师带徒”的通知》等文件，在公司内营造了“崇尚学习、尊重知识”的氛围，为提高企业综合竞争力提供了智力支持和精神动力，使公司在现代竞争中，具有更强的竞争力，而培训工作正是贯穿整个过程的重要手段。越来越多的企业对员工培训的投入不断增加，最终目的就是要提高员工的工作业绩，为企业创造出更多的利润。而如何确保企业全体员工自觉接受培训并取得满意效果则成为人力资源部门的一个重要课题。

1、发电企业教育培训工作的重要意义

人力资源是保证企业战略顺利实现的关键性因素，作为企业的第一资源，人力资源作用至关重要。回顾过去，人力资源工作在加强队伍建设、创新体制机制、服务企业改革发展等方面发挥了重要的作用。随着电力体制改革和电力市场化的深入推进，大型发电企业向综合能源集团转型的过程中，生产规模不断扩大、涉足产业领域不断拓展，组织结构日趋复杂，对专业人才的需求开始大幅度增长，人力资源开发与管理任务异常繁重，在这种形势下，要提高发电企业竞争力，核心是树立人力资源是企业第一资源的理念，营造良好的人才环境，增强企业对人才的吸引力。教育培训工作是服务于企业发展战略的重要组成部分，也是增强企业凝聚力、向心力，形成良好的企业文化的重要方法与途径。企业的经营发展需要坚持以人为本，通过实施全员培训战略，积极开展教育培训工作，创建学习型企业，培养知识型员工，打造一支与企业发展要求相适应的高素质员工队伍，为企业的发展提供人才保证和智力支持。通过不断培训全面提升员工综合素质，满足企业生产经营需要；从员工职业生涯发展出发，使其逐步转变对培训的认识，从要我培训转变为我要培训；对自身发展树立更高的目标，使员工成长为适应企业今后发展需要的复合型人才，为其今后获得更大的成就打下坚实的基础，实现个企双赢局面。

2、发电企业职工教育培训工作的问题

2.1教育培训工作重视程度不够，投入培训经费不足

部分发电企业没有把培训工作当作“一把手”工程来做，认为教育培训工作就是“打酱油”“跑龙套”，更没有将教育培训工作作为发电企业安全生产经营管理的有效助手和人才储备手段。一是培训缺乏必要的行政支持，较少或根本不选择参加外部交流培训，导致员工知识面狭窄，经验不足，专业技术能力提升缓慢。二是有些发电企业重生产轻培训，教育培训项目被削减或取消，导致培训落实不到位；部分发电企业不投资构建培训设施，局限了培训形式，导致效果不佳；还有部分发电企业由于资金短缺，没有配套的激励措施，导致职工学习热情日趋冷淡。三是发电企业过度依赖于在岗和岗位培训，这类培训虽然在专业技术技能方面有优势，但过于传统，缺乏专业的培训技巧和手段，未能达到良好的培训效果。四是培训计划的制定缺少针对性，未按照员工的培训需求组织实施，培训对象、培训内容和培训方式均由领导或管理者确定，导致培训效果不尽如人意。

2.2培训文化不够健全

学习是企业的第一生产力，这个理念在很多年前就已经被众多企业所公认。任何行业都有兴衰更替，众多经验表明，只有那些懂得自我完善和提升的组织和个人才能获得最终成功。近年来，电力企业相对稳定的经营环境给企业的生存压力并不大，而且较有市场竞争力的待遇使员工的流失率非常低，虽然努力打造学习型企业，但在培训机制建设、培训考核结果应用和成长晋升通道建设等方面存在不完善或滞后的情况，企业的培训文化仍不够健全，学习气氛不浓厚，仍存在着较为严重的被动学习情况，往往是“公司要我学”或“工作要我学”，“我要学”的观念不够。

2.3培训管理的可持续性和系统性不强

通过调查，电力企业各级管理者和员工对提升本岗位技能、了解行业政策、行业动态分析、进行同行业商务考察、企业文化（心态类）课程非常感兴趣，同时近50%的员工对能够成为公司内部培训师有较强的意愿。但目前看来，电力企业在人力资源体系的建设上仍落后于市场化程度高或充分竞争的产品企业，公司的运营系统、任务系统、制度体系、职业生涯规划、薪酬制度与考核体系缺少和培训长期性管理的结合内容，培训的系统性不强。

3、促进发电企业教育培训工作的改进措施

3.1健全规章制度和配套措施，完善教育培训激励约束机制

教育培训工作的健康有序开展，需要一系列科学、规范、合理、严格的规章制度作保障，也需要切实可行的配套方案和措施做支持：编制阶段性培训计划，明确培训内容和考核标准；规范岗位培训方法，完善岗位培训台账，切实促进员工业务技能的不断提高；依据员工参加培训后的表现和考核结果，在一定程度上与岗位准入、评优评先、岗位晋升挂钩，并形成长效机制；为进一步激发全员学习热情，巩固培训效果，全面提升员工素质，建立健全普考、调考机制；正确引导、强化员工学知识、钻业务、精技术的紧迫感和危机感，变“要我学”为“我要学”，逐渐完善教育培训的激励约束机制；加强检查、监督，建立工作协调会议制度，协调处理存在的问题，保证教育培训各项工作的顺畅运行。建立岗位培训标准体系。以岗位职责为导向，岗位能力为核心，技能操作为重点，结合不同专业和岗位实际，统一规划，分工实施，开发覆盖企业管理、专业技术、专业技能岗位的岗位培训大纲；建立动态机制，根据生产流程调整、新技术新工艺应用、设备改造等情况及时修订补充；在开发岗位标准、培训教材、考试题库等工作中，为相关人员提供必要的条件和合理的劳动报酬，调动其工作积极性，提高工作水平；岗位培训大纲以纸质和电子两种形式存储，并采用信息化手段，实现资源共享。充分利用信息化手段，共享培训资源，扩大教育培训受众面，增强影响力；整理汇编培训课件及讲义，对培训内容进行知识归类；推动建设面向企业内部的优质数字化教学资源库，力争覆盖所有岗位和专业，实现“优质培训资源班班共享、网络学习空间人人可用”；开办企业教育培训网站，使其成为教育培训宣传报道、信息发布、资源共享的平台，以良好的舆论氛围推动教育培训工作的深入开展。

3.2创造转化环境，体现培训效果

培训返岗后，培训成果缺乏转化环境，造成培训没有太大实际用处的观点产生，对培训工作又是一大阻碍。所以应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，实行培训与使用相挂钩的政策，把员工培训成效作为组织用人的依据之一。对于经过系统培训、考核后，知识、技能、行为、态度等明显提高的员工，组织要适时地承认其新的价值，使其逐步获得晋升的机会，将培训的层次和结果与员工个体发展空间紧密联系。通过营造培训成果转化的氛围，使员工都认识到，只有通过不断学习，提高自身素质，并努力工作，做出突出的业绩，才有可能得到向上发展和提升价值的机会，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情，从而达到提高培训效果的目的。目前，我厂在管理制度层面上已经体现了“培训就是福利、培训就是给职工创造机会”的理念。对积极参与培训工作或努力学习技术、技能的职工，我厂制度《师带徒管理办法》、《员工职业发展管理办法》、《技能鉴定管理办法》、及《关键生产技能岗位津贴管理办法》等，都明确了所要给予的荣誉和待遇。

4、结束语

综上所述，加强发电企业职工教育培训，是企业提高全员素质、提高工作水平、完成目标任务的客观需要；更是员工职业成长、挖掘潜力、实现个人价值的必由之路。作为一个技术密集、人才密集的行业，迫切需要强化职工教育培训，为发电企业提高核心竞争力，注入更大、更多的生机与活力，从而促进发电企业可持续发展。

参考文献

[1]赵凌俊.企业员工培训管理的实践探索[J].企业家天地（理论版），2017（04）：37.

[2]马洲.强化培训管理工作的实践与探索[J].企业研究，2017（12）：155.