对提高中小企业培训实效性的现实思考

对提高中小企业培训实效性的现实思考

叶孟波

叶孟波（桂林空军学院广西桂林541003）

摘要：我国大多数企业都是中小型企业，企业培训关系到中小企业的生存和竞争力的提升。目前我国中小企业虽然都在不同程度上加强了企业培训，但从实施效果看却存在着实效性不强等突出问题。本文对当前中小企业培训缺乏实效性的原因进行了深入分析，并结合中小企业实际，提出了改进的对策建议。

关键词中小型企业培训实效性对策

三十多年来我国中小企业得到了长足发展，不仅成为国民经济快速增长的重要支撑，更是促进就业、保持社会稳定的重要途径。随着我国加入WTO，我国各类企业面临的市场竞争日益激烈，中小企业存在的竞争能力不强，技术创新动力不足，企业管理陈旧落后等诸多问题凸显。本文从人力资源培训的角度，对当前中小企业培训缺乏实效性的原因进行了深入分析，并结合实际，进一步提出了改进建议。

一、当前中小企业培训缺乏实效性的原因

（一）观念滞后，对培训的重要性认识不足

首先，对员工培训的认识存在片面性。一是不少中小企业存在一种比较严重的急功近利思想，对于“远水解不了近渴”的员工培训缺乏应有热情，期望员工接受培训后，立即产生立竿见影的效果。二是部分中小企业将培训视为成本，不能给企业带来效益，能省则省。认为企业搞不搞培训无关紧要，对企业的正常运作不会产生影响。也有的企业认为，人才市场供过于求，企业需要人完全可以通过市场招聘获得，投资培训实在是没有必要也是难以承受的支出。如果资金紧张首先牺牲的就是员工培训。三是认为培训是为竞争对手培养人才。许多企业认为现在企业的员工跳槽现象很严重，担心培训好的人才另谋高就，培训员工不如引进和招聘人才。由此导致培训往往虎头蛇尾，事倍功半，形式化、表面化现象严重，培训的质量由此大打折扣。

其次，对员工培训的重要性认识不足。虽然多数企业都意识到了对员工培训的必要性，且制订了相应的培训计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。大多数企业都没有把培训放到企业的战略层面去考虑，认为企业发展战略如产品开发战略、产业发展战略等都与员工培训没有直接关系，培训只是为了满足现在对人员某种素质的要求，由此也就难以设计和构建一整套与企业发展战略相匹配的员工培训体系。

第三，培训方面存在等级观念。一些中小企业做培训主要是出于对自身业绩方面的考虑，希望通过培训，迅速解决中小企业产品的技术含量，迅速扩大产品市场占有率，帮助中小企业迅速赢利，从而获取上级领导对自身工作的肯定，而且中小企业培训经费、机会有限，无法满足每一位员工的需求。因此，更多的是针对中小企业内部的几个“关键”部门的员工，比如销售部门和生产技术部门的员工进行培训，而忽视对管理人员和一般员工的培训，企业中高层员工的培训机会要大大高于普通员工，培训对象选拔方式不够公平、民主。

（二）培训计划性不足，对培训内容的选择存在随意性

中小企业通常是一些成长型企业，人力资源管理工作相对比较薄弱。企业的管理者往往是平时觉得培训对于企业是可有可无，而当企业遇到棘手问题亟待解决时，才意识到培训的重要性。由此就使得企业往往是为培训而培训，企业培训缺乏一个宏观的、长远的规划，缺乏科学的培训需求分析，没有将组织目标与员工个人特长、职业生涯规划结合起来，难以根据企业需求安排针对性的培训，培训项目和培训人员的选择容易受到社会环境以及企业高层管理者个人喜好的影响，往往是人云亦云，搞一窝蜂，致使培训存在较大的盲目性和随意性，学习者参与和学习的积极性不高。也有不少企业虽然已经开始重视人力资源的培训和开发，并把它作为企业发展的重要战略，但是由于体系、制度、资源等方面的限制，对于培训体系的设计目标不明确，体系不健全，在培训开发方面缺乏系统性、长期性，使得人员培训费用的投入水平低，效益不显著。

（三）培训人员选择不当，培训方法落后

在培训人员的选择方面，我国中小企业普遍在培训方面的投入不大，企业高层管理者没有将培训放在战略的高度上来考虑，导致培训经费不足，而这又直接导致培训内容的缩水或授课教师层次的下降。很多企业和公司师资以内部讲师授课为主，内部讲师的人选存在较大的随意性，对培训讲师也没有进行系统的培训，同时对培训师也不进行评估，导致讲师素质参差不齐。在培训方法方面，不少企业在进行内部培训的过程中，讲师采取传统的“填鸭”式教学模式，照本宣课较多，实际讲解说明较少，培训方式比较单一，缺乏培训双方的交流与沟通，缺乏引导和启发，在技术上也比较落后，从而产生枯燥、效果不好的弊病，也在一定程度上影响了员工参与和接受培训的积极性。

（四）缺乏健全的培训评估机制

许多中小企业不重视培训结果的评估和反馈。不少中小企业在培训前，大张旗鼓，宣传动员，而进入实施后，却无人问津，直到结束时才进行简单的考试。员工的培训，往往是被动的学习，而不是主动的参与。培训完成之后，即使有的企业对培训进行评估，方法也比较单一，仅仅是在培训中进行考试，事后不再作培训效果的跟踪调查。虽然实施培训以后有结果报告书，但是培训以后对业务能力和综合素质到底有多少改善，没有任何总结、跟踪确认，培训转化比较欠缺。

（五）培训激励不足

培训结果没有与招聘、绩效、薪酬等管理制度联系起来，使得员工缺乏学习动力，不愿主动投入更多时间和精力提高自身素质。此外，内部培训讲师也都是利用自己的休息时间进行授课，也没有给与必要的奖励，对授课质量的好坏也没有必要的考核、监督，造成培训工作效益难以体现。

通过以上分述可以看出，目前中小企业的培训从观念到实施方面都存在着问题，由此导致即使有些中小企业虽然实施了一些员工培训工作，但形式化、表面化、随意性现象严重，没有切实起到培养人才、激励员工的作用，没有真正达到预期的培训效果。

二、提高中小企业培训实效性的对策建议

（一）更新培训观念，实现企业与个人的双赢

许多成功企业如摩托罗拉、松下公司的发展都表明，重视企业培训是企业成功的重要保证。中小企业要能够茁壮成长，基业常青，从企业高层领导就应该树立重视培训的思想和理念，树立长期的投资收益观。要清醒地认识到，很多员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作赚钱，还希望通过工作能得到发展和提升。企业不断成长的过程，也是员工个人职业生涯的发展过程，培训能够满足人的更高层次需要。员工培训不仅是一项成本，也是一项能带来长期收益的投资。同时，企业在注重技术人员培训的同时也不可忽视对管理人员的培训，在培训中应该为中高层员工和普通员工提供平等公平的培训机会，在选择培训对象上可以采用员工自愿报名和部门推荐相结合、通过考试择优录用、民主推荐、对优秀员工的奖励等多种方式，建立有效的培训激励机制，充分调动员工参加培训的热情。

（二）建立健全员工培训体系

为了更好地提升培训的实效性，中小企业应该设计出一整套科学完善的培训体系。培训并不是简单地对企业员工进行授课，不能为培训而培训，而应建立一个完善的体系。

第一，要注重培训需求分析。培训需求分析是对需求培训的组织或个人的过去、现状及目标进行分析，从而为培训需求者提供解决方案的过程。它是建立完善的培训体系和实施培训的前提。培训需求分析是否到位，直接决定了培训效果的好坏。中小企业要掌握一定的培训需求分析技术，并配合培训人员做好工作，培训才成为企业收益最大的投资。因此，企业在培训活动展开之前应该进行科学的培训需求调查和分析，不能完全按照上级的指令办事，或者盲目跟风，或者仅凭自己或本部门员工的推断，或者只注重岗位需求分析，而忽略了员工个人培训需求分析和企业发展经营战略。

第二，合理设定培训需求目标。培训目标明确培训的方向以及依循的构架，因此，培训目标的制定至关重要。中小企业应根据培训需求，对全体员工进行分层次的系统培训，不同层级的员工应该设定不同的培训目标。另一方面，企业也应根据不同的岗位设计培训目标的具体量化指标。如对高层管理者，应侧重于培训企业发展战略和决策等内容，而对中层和基层管理人员队伍，应重点培养学习能力、实践能力，着力提高广大员工的创新能力。

第三，拟定科学合理的培训计划。培训计划就是培训目标的进一步具体化和程序化。中小企业应根据培训目标，具体确定培训内容、培训师资、教学方法、考核方式等。为了使培训计划更加科学合理，在制定培训计划时，还应考虑到企业所在行业、企业规模、客户需求、员工状况、国家法规等多种因素。

第四，注重培训内容的合理化和培训方式的多元化。一是企业和培训师在实施培训前要了解企业的背景及存在问题等相关问题，应根据企业的特征设计讲课内容，讲课的内容要贴近企业的实际情况；二是应分层进行企业培训，合理安排培训内容。如可根据员工的不同层次和岗位设计各有特色的培训内容和培训方式；三是逐步创新培训的技术和方法。企业培训方式的多样化、个性化是当前企业培训的一大趋势，中小企业也应顺应这一趋势，注重培训方式的多元化。

第五，健全培训评估和反馈机制。培训的某一项目或某门课程结束之后，应对培训的效果及时地进行总结性的评估或检查，找出受训者究竟有哪些收获与提高。以找到培训的不足，归纳出经验与教训，并发现新的培训需求。具体地说，培训的评估和反馈包括三个方面：一是对受训对象进行评估；二是对培训效果进行评估反馈；三是及时进行培训转化。应该积极探索和尝试培训成果转化的有效途径，如可以使培训与考试、项目改善以及与竞赛紧密结合来强化培训。

（三）加强政策引导，激励和扶持中小企业自主培训

中小企业培训工作是一项长期而复杂的系统工程，离不开政府的扶持。政府应不断完善制度环境建设，制定具有可操作性的对中小企业培训进行激励和扶持的政策；中小企业应尝试利用现有的各种优惠政策和资源来加强企业培训经费的来源，保障职工受训期间享受应有的待遇，保证企业培训师的质量，进而使企业培训得到健康、稳定的发展。

参考文献：

1、陈光磊.浅谈中小企业员工培训.安徽建筑,2008(4).

2、中小企业培训存在的问题及对策.CNET科技资讯网,CNETNews.com.cn,2008年.

（作者简介：叶孟波，男，1965--，广西荔浦人，汉族，桂林空军学院政治理论教研室副教授，主要研究方向：中国革命和建设的理论研究。邮编：541003。）