绩效考核在医院行政管理中的应用探讨

绩效考核在医院行政管理中的应用探讨

陈会枝

郑州大学第一附属医院450052

摘要：面对医疗的不断进步，市场竞争也日渐激烈。想要管理好一个医院，培养优秀的医护人员，引入绩效考核体系是必要的。绩效考核的方法与应用需要深入研究，找到适合医疗事业的方法。结合医院管理中的特点，分别对关键事件法、行为锚定等级考核法、平衡计分法、折叠360°考核法进行解析。

关键词：绩效考核；行政管理；原则；方法；

一绩效考核的概念

绩效考核是现代管理中的重要环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。随着医疗体系发生变化，医疗事业的竞争力大大增强，公立医院的操作运营也在发生变化。沿用传统模式下的医疗管理已经不能使用现代医疗事业的发展，因此引入科学的绩效考核方法对医院进行管理是必然的。为了保证医院的正常运转，高效的完成工作，越来越多的医院采用绩效考核的方法对医院进行管理。在运用过程中进行创新，针对本医院的特点进行修正，选择最优的管理医院的方法，实现利益和医院价值的双赢效果。

二绩效考核原则

无规矩不成方圆，在运用绩效考核的同时，要满足考核本身的原则问题，不然绩效考核就是纸上谈兵。首先要遵守公平原则，公平原则是实现绩效考核成果的基础原则。在考核过程中要做到公平公正，不徇私舞弊，做到人人平等，在公平中发挥绩效考核本身的作用。在考核过程中要遵守严格原则，考核不严格，就会成为形式上的考核，至此考核就没有意义，没有人重视，考核就实行不下去。考核不严格，就不会展现医护人员的真实水平，还会对他们自身产生消极心理。严格原则主要包括，在考核中有严格的规则和考核标准，医护人员有严肃认真对待考核的态度，运用严格的科学方法对医护人员进行考核。对各级医护人员的考核，都必须是考核者的上级进行，上级领导对医护人员的工作能力和处理应急事件的能力进行考核，从各个方面测评医护人员的能力。对于考核结果，不应当以考评人的主观判断为依据，绩效考核管理制度应当明确考评人员的职责和工作能力要求，在考核医护人员的过程中对考评人员的审查能力也进行评估。测试结果公开是满足结果公开原则，考核成绩来说对考核人员本身是一种肯定，也会激励他人学习，在互相竞争中互相学习。同时也在另一方面保证了考核成绩的公正性。考评人员应当明确规定考核标准，避免在考核过程中感情用事。在考核过后需要有考核评语，反馈给考核本人，不管考核结果好坏都是对考核人员的一种激励，也让考核本人对自己有正确的认识，不足的及时改正，好的地方继续保持。在考核成绩公示后，要遵守差别原则，让同级人员有成绩上的差异，划清明显的界限，激励落后的人员继续努力，有比较才会有进步。

三绩效考核的方法

1关键事件法是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法。由专门的人员记录每一个需要绩效考核人的重大事件，重大错误或者重大奖赏，在一段时间后对人员进行面谈，根据所记录的内容对被考核人员进行评估，在一轮考核过后清零。应用这种方法，会更加直观对人员进行考核，不会存在考核人员在最后要考核的时候运用手段度过考核。在平常工作中就对人员进行考核，节省时间，为医护人员治病救人留有时间还不耽误考核。

2行为锚定等级考核法是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。这个方法同样不需要更多的时间去准备，只需要遵守绩效考核标准，根据平时的表现对其进行考核。在考核过程中，完全透明制，平时表现所有人都看在眼里，出现徇私舞弊的现象的几率会小。同时也监督医护人员是否有重大错误，以及在上班过程中是否尽职尽责，是否迟到早退，透明度高，质量也会高。

3平衡计分法是围绕医院的目标，从患者和财务状况以及内部流程角度，学习创新角度四个方面来衡量医护人员的业务水平。这可以明确的看出被考评人在各个方面的表现。医院利用合理的资源对医护人员进行考核，相对性的对方法进行更改，适应医院的工作制度以及特殊性。在考核过程中，重视患者的反馈，注重病例编写质量，感染质量，护理质量，合理用药，住院患者会医生合理的评价，综合考虑对医护人员进行考核。这种方法有效的衡量了医护人员的工作质量，促使医护人员高效率的完成工作。

4折叠360°考核法将原本上级评定下级的绩效旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、患者评价以及个人评价来考核医护人员的工作水平。这种全方面的考核在遵守公平原则的前提下，对人员在各个方面的行为进行评价，可以有效的让考核人员认清自我价值。在考核过程中要做到对事不对人，对于评价要找到合理的依据。考核者客观的对待别人对自己的评价，才可以在发现问题中更好的成长。交叉考核，不仅是绩效评定的重要手段，也可以从评定过程中发现自身问题并对其进行改正，提高医护人员的工作水平。

在医院这个特殊的环境下，由于工作的特殊性，工作种类的多样性，现在大多医院对于医生的评定规则主要依据科室区分。外科科室主要以手术的质量总量，以及主刀手术的成功率及次数为主。内科科室以主要病种出院患者数和门诊量等为考核指标，医技科室采用检查完成率为考核指标。与此同时，医院针对历史数据对评定规则进行，改进适应的评定规则，并设置奖罚措施，激励人员可以更好更高效的完成工作。根据工作量设置奖励机制，对工作能力和工作性质不同的医护人员进行不同的奖励，激发各科室领导和医护人员的工作积极性。这种因地制宜的考核方式不但有利于提高员工的积极性，更增加了学科带头人的主动性。医院管理层在考核指标制定过程的适当引导，保证科室的正确发展，以及发展过程和医院发展路程相同，不同学科的发展壮大更能助力医院整体医疗水平的提高。实践证明，这是实现医院综合效益的有效方法。

四在绩效考核的需要注意的点

在考核过程中，不应设置过分复杂的考核体系，由于医院工作的特殊性，没有过多的时间浪费，绩效考核只是管理的一种方法，并不是取代工作本质的手段，还是需要以工作内容为主体，考核体系负责监督和管理。绩效考核是一种激励的考核，激励团结互助，互相学习，合作共赢，不是激励个人主义，考核的结果并不是万能的，只是对你工作的衡量，考核人员不应过分的主张个人主义。在考核过程中，要长期有效的进行考核，不能三天打鱼两天晒网。如果没有正确的引导，考核人员有可能因为短暂的利益放弃医院长远的计划，应把医护人员的自身利益和医院的利益相结合。针对不合理的考评结果，应当结合考核程序、标准、实际情况进行综合性考量、测试，积极面对和接受质疑，避免因考核工作不到位而造成被考评人消极情绪。对结果进行测试，增加说服力，激励医护人员高效的完成工作。在绩效考核的同时需要根据各方面的因素对考核体系进行改进，取得想要的结果以及长远目标的成功。

五结语

随着我国医疗水平的提高，医疗机构之间的竞争也日渐增加，想要在竞争中脱颖而出，就需要有合理的考核体系。在不断地探索和创新过程中寻找最适合自身的绩效考核方法。在医院的行政管理中，应坚持因地制宜的方法，根据医院的实际情况和特殊性，保证医护人员的工作效率，同时完成医院的长久目标，在科学的绩效评价基础上，做出正确决策，保证医院稳步、持续发展。

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