浅谈如何提高企业人力资源培训效益陈鑫

浅谈如何提高企业人力资源培训效益陈鑫

陈鑫

（国网晋中供电公司山西晋中030600）

摘要：企业的人力资源培训具有重要的效益和价值，企业在人力资源工作中应重视培训工作，它是整个团队建设和人力资源管理中的一个重要环节。加强人力资源培训效益评估工作，对企业来说有着十分重要的作用。

关键词：企业；人力资源；培训；效益

1人力资源培训效益评估原则

首先，科学性原则。该原则应该贯彻在效益评估全过程中，以实事求是的态度，按照科学规律办事，其科学原则主要体现于下列方面：其一，评估内容确定与指标构建时，应该准确客观，不要主观臆断。其二，对于定性描述指标的选择，其计算数据要尽量具有可比性即代表性。其三，评估技术、方法与工具选择时，也应遵循一定的科学性，这样方能确保培训效益评估为可靠真实的，充分发挥评估工作的应有作用。其次，实用性原则。有关人力资源的培训效益评估是项时间限制强的活动，其效益评估主要是由领导与从事培训的管理者来实现的，其工作自身任务比较重，还需要对经济与教育技术等进行分析预测。在构建评估指标与方法时，会注意到计算的简单，应用的方便性，效益评估结果得出较快。而在定量指标方面，尽量做到精而少，并避免有关指标的重复性。而在定性指标的分析时，要便于评估者理解及操作，培训效益评估指标实用且简便易行，才能被人们所广泛接受。再者，综合性原则。在培训效益评估中，其涉及因素较多，表现形式为多维的，并且内容也比较复杂。效益评估不仅具有经济效益，还要有社会效益，不只有直接及近期效益，还要有间接及长远效益。

2人力资源培训效益评估现状

2.1缺乏系统化

系统化的培训效益评估是保证培训效果的重要因素之一，在目前的企业中，还存在着缺乏系统性评估的弊端，主要表现在：有些企业在培训后只是使用简单的问卷调查来进行跟踪，没有根据培训方案有侧重地进行调查，问卷内容上片面性很强，有些单位甚至所有的培训都使用同一个问卷调查来考量培训效果，缺乏系统性和针对性；更有的企业在拿到问卷调查结果后，并没有按照预定的检验标准进行检验，仅仅是为了评估而评估，导致调查失去了意义。

2.2面向范围较窄

培训效益评估应该是面向培训产生影响的大部分群体进行数据收集，仅对个人或某一小部分群体进行资料和信息的采集，会使结果造成严重偏差，失去评估的意义。在目前大部分企业中，虽然受培训人员的相关信息会收集，但评估的范围并不全面，致使培训效益评估的数据不准确，依据性不强。

2.3评估方法单一

评估手段过于单一，是我国人力资源培训效益评估的弊端之一。在我国的企业人力资源培训效益调查中，约有五分之四的企业使用满意度调查评估方式，约有一半的企业使用口头或笔试的评估方式，约有三分之一左右的企业对受培训人员前后进行评估。而在这些企业中，采取投资回报率的企业占了少数，也很少使用专业的评估工具，评估手法过于单一，导致人力资源培训效益评估的失败。

2.4忽略评估结果反馈

评估结果的反馈是十分重要的环节，是衡量培训质量和效果的重要标准，同时也是对培训方案好坏的凭证。在一些企业中，培训的结果往往没有受到一定重视，忽略了培训效益评估结果的反馈，导致企业对培训效果没有正确的和及时的了解，致使企业不能找到培训体系的优缺点，对企业的发展有一定弊端，培训的实际意义也被削弱了。

3提高企业人力资源培训效益措施

3.1加大人力资源培训力度

一方面，足够的资金投资是一切工作开展的前提，因此，企业在开展人力资源培训工作时要注重加大人力资源培训的投资力度，为人力资源部门的工作提供足够的资金支持和物资保障。具体说来，企业在制定年度预算时要设立人力资源培训的专项资金，将培训工作的可能开销和花费纳入企业的会计核算体系，对专项资金的调配进行科学、系统的监控，尽可能地提高专项资金的利用率。

另一方面，企业要健全人力资源培训机制。首先，企业要引进专业的人力资源管理人才，为企业制定完善的人力资源管理和培训规划和方案，在培训时间、培训内容、培训形式以及培训资金的使用上做出明确的安排和规划，让整个人力资源培训工作处于一个科学、合理的监控和规划体系之下。

3.2依据职位需求设置培训内容

正如上文所述的，只有具有针对性和实用性的培训工作才是有价值的，因此，人力资源部门要加强人力资源培训的事先规划，依据岗位需求设置对职工的培训内容。

具体说来，除了前期开展的公司文化和历史发展概况的介绍工作以外，在中、后期培训工作中，人力资源部门首先要明确需要培训的职工的岗位工作内容、技能要求以及市场竞争环境，通过多方面的综合考虑，制定相应的培训计划，设置相应的培训内容。例如，企业需要对新近招聘的市场营销专员进行培训，人力资源部门就必须对市场营销专员的岗位要求――交流、沟通技巧，业务洽谈技能，市场调研手段有充分的了解，结合对当前市场环境的调查、营销专员的市场竞争力水平的调查，设置相应的培训内容。同时，在这个过程中，职工要充分借鉴其他企业在人力资源培训上的经验和手段，学习和掌握相应的技巧和方法，不断提高企业自身的人力资源培训工作的效率和质量。

3.3培训工作中加强职工互动

从现实情况看来，在培训工作中，除了要加强对职工自身的职业技能和职业素养培训以外，加强职工之间的互动与交流也是必不可少的。当前，不少企业都存在职工之间的恶性竞争现象，这些现象直接导致企业的工作氛围十分不和谐，职工的向心力和凝聚力都不强。因此，除了常规的人力资源培训工作以外，企业还要注重开展能够加强职工互动的培训内容，鼓励和引导职工建立友好的工作关系。

具体说来，人力资源部门可以在培训内容和培训项目上进行变革和创新，利用企业设置的专项资金开展职工聚餐、经验交流与分享会等活动，让职工在这些场合加强交流和沟通，促进和推动和谐、公平竞争的工作氛围的建立，进而提高职工的归属感和向心力。

3.4完善企业内部绩效激励机制

为了让企业人力资源培训的效益得到充分实现，除了要在培训工作上不断进行改革和创新外，完善企业内部绩效激励机制也是必不可少的。正如上文所述，激励长效机制的不健全、不完善、不公平会大大影响职工的工作热情和工作积极性，导致企业优秀人才的流失。因此，企业必须谨慎考虑这一问题。

具体说来，企业在职工普遍关注的薪酬福利、津贴补助、晋升奖惩机制上应该因时制宜地开展改革，将职工的薪酬提高、晋升机会评选与他们的工作绩效、工作表现紧密结合在一起，同时对职工的失职、犯错行为进行公开地批评和自责。通过建立公平公正的绩效考核机制，推动和谐、友好的工作氛围的建立，改善企业存在的恶性竞争问题，提高职工的工作积极性和主动性，让职工全身心地投入到本职工作当中去，以更好地提升整个企业的经济效益和发展进程。

参考文献：

[1]孙艳华，马瑞聪.关于人力资源培训效益的分析[J].中国电子商务，2012，（18）.

[2]张璞.人力资源培训效益评估分析[J].人力资源管理，2014，07：106-108.

[3]陈丽云.人力资源培训管理中的培训效果评估分析[J].商，2015，13：46.