探索我国公立医院医务人员绩效工资结构体系

探索我国公立医院医务人员绩效工资结构体系

夏睿

夏睿

宁波市妇女儿童医院315012

公立医院作为公益性事业单位，面临公立医院改革和事业单位收入分配制度改革的两重考验。在维护公益性的同时调动医务人员提供服务的积极性，保证医疗服务的效率与质量，就需要体现医疗工作高风险、高付出等特点，重实绩、重质量、重效率的分配制度。设计具有公平性、激励性，能够充分体现医务人员劳动价值，并能正确引导医务人员医疗行为的科学的绩效工资结构体系是当前公立医院分配机制改革的焦点和难点。

宁波市公立医院作为事业性质的单位，参加了2006年的事业单位岗位绩效工资改革，并于2010年开始实施绩效工资。

一、绩效工资实施情况

实施绩效工资前医院工资收入体系主要为基本工资，各类津补贴和奖金，奖金由医院根据考核结果和出勤情况发放，占工资收入比重为60%-70%。

实施绩效工资后工资收入主要为：基本工资、国家规定的特殊岗位津贴（以【79】劳总薪字第185号文件规定为标准，6-15/月）、按规定保留的改革性补贴（公积补贴、养老贴、住房补贴等）、绩效工资。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效工资设立生活补贴、岗位津贴，参考标准由主管部门确定，按月发放。奖励性绩效工资在考核的基础上由单位确定分配方式和办法，按考核结果发放。

实施绩效工资后医院分配、人员情况出现一些变化，主要表现在：

1、医院分配主动权下降

改革前奖金占工资收入比重为60%-70%，由医院自主考核发放。改革后基础性绩效工资（占比30%）标准由主管部门确定，单位可以自主考核分配的只有奖励性绩___________效工资，而奖励性绩效工资占工资收入比重只有40%。

2、请假人数增多，人员成本上升

改革前奖金由单位结合考核和出勤情况发放，当月缺勤超过一定天数就不发放当月奖金，鼓励全勤。改革后基础性绩效工资标准框架由主管部门确定，各类假期的生活补贴基本上不扣，岗位津贴扣发不多，基础性绩效工资无形中成了固定工资。仅靠奖励性绩效工资扣发缺勤，这样职工的缺勤成本下降，请假职工增多，同样的工作量需要新增人员来完成，医院人员成本上升，医院负担加重。

3、职工积极性不高，绩效工资激励作用难以发挥

公立医院在绩效工资制度执行过程中又向某种意义上的平均分配靠近。这种状态挫伤医务人员的工作积极性，无益于优秀专业人才发挥个人能动性，更容易造成人才的流失。工资改革应合理拉开差距。医务人员承担着高风险，而且大多数是超负荷工作，一统的工资标准难以体现医务人员的知识和技术价值。实行绩效工资的出发点是好的，目的是为了建立保障公平效率的长效激励机制，提高公益服务水平。实行过程中因为事业单位涉及面广，一项政策简单套用，肯定会出现不合实际的现象，所以需要结合行业特点。

考虑到公立医院公益性和工作复杂性、不确定性以及人员的高知识性等，需要建立符合公立医院特点的、合理的绩效工资体系，发挥工资的激励作用，正确引导医务人员的医疗行为，保证公立医院医疗服务的可及、效率和质量。

二、绩效工资结构体系特点

（一）、“按劳分配”，“兼顾全局”是绩效工资体系之基础“按劳分配”是社会主义的基本分配原则，如果脱离这一原则，一切分配制度的改革都是无生命力的，都是不可持续的。但是由于公立医院的性质同企业有所不同，其产出需要符合公益性的，是以救死扶伤为宗旨，但医务人员也是社会之人，同时也需要回报而生活，故其按劳分配的“劳”绩效同企业的绩效是有质的区别，要兼顾全局。所谓的“全局”是指公益性质、保障医疗质量、高效率。

目前我国公立医院岗位绩效工资分配中的绩效主要是参照企业的模式。这种岗位绩效工资体系具有明显的趋利性，对于以经济利益最大化为主要组织目标的企业是适用的。但是，这种趋利性却与公立医院的公益性相背离。因此公立医院的工资结构体系应该从公益性出发，充分体现医疗质量和效率。但公立医院的工资分配也应当考虑绩效因素，因为失去了经济支柱，医院就无法生存，损害的不仅是医务人员，更是人民大众。所以作为准公共部门的公立医院，由于它产出的是特殊的以无形服务为主，目标的公益性和复杂性，绩效标准的难以度量性和政治文化等因素影响的不可避免性，它的工资结构设计不能完全照搬企业的绩效薪酬体系。它的岗位绩效工资结构体系应当有自身的特点。

（二）、合理的工资结构与所占比例是绩效工资体系之关键

工资结构不合理主要是忽视了公立医院职工的实际能力与贡献，难以有效地激励那些具备高技术含量、丰富经验、承担高风险、高强度的医务人员。也没有体现医院不同岗位之间的重要性、所承担的责任以及工作强度的差别，并且不能充分反映医疗行业特征，起不到应有的激励作用。这样的工资分配制度，一方面，不仅有可能导致人才的外流，也可能引起人才的无形流失，这势必引起医院竞争力的减弱。另一方面，由于工资报酬的不合理，会助长一些医务人员从其他非正规渠道取得收入，即所谓的灰色收入，长此以往，会影响医院的社会形象。这种新形势下的“大锅饭”制度，难以有效建立和发挥工资制度的保障和激励机制，也难以很好地体现有效工资管理应遵循的公平性原则。在人才竞争激烈的当今社会，工资分配制度不仅决定着医院招聘人才的数量和质量，也影响着现有人力资源的工作效率和对医务人员对医院的归属感，进而影响到医院的竞争实力。

（三）、医疗质控是绩效工资体系之重点

引入医疗质控工资是分配制度改革之支点，以往的分配制度改革都缺失这一关键要素，其结果是效率上去了，但医疗质量却下来了，因此，引入医疗质控应成为绩效工资体系的核心之一。

（四）、有效约束是绩效工资体系之保障

有效约束是针对公立医院的公益性要求及医疗服务特殊性的考虑。医务人员由于职业特点，有时可以通过诱导医疗服务需求来增加其收入，这种行为直接或间接地增加国家、医疗社会保障系统和群众医疗负担。因此，对于强调以社会效益为重的公立医院来说，必须建立一个收入的有效约束机制。

有效约束，一是指设置公立医院业务收入可分配总量，即核定职工工资总额。在可分配总量内，由公立医院自主决定内部分配形式和办法。二是指公立医院职工的工资收入，包括绩效和奖励工资，不应与业务收入挂钩，应与岗位准入标准、职责履行情况、服务质量和服务数量挂钩。三是指的公立医院及其职工考核指标，应以体现社会效益、提高服务可及性和服务质量指标为主。

三、绩效工资体系的构建

（一）绩效工资体系的基本框架

公立医院医务人员岗位绩效工资=保障工资+绩效工资保障工资=岗位工资+质控工资

1、岗位工资

岗位工资由职务、学历、技术职称、岗位工作量完成情况考核等因素确定。是工资收入的主要组成部分。岗位工作量完成情况考核因素指相应技术职称的医务人员每年正常情况下应完成相应技术含量的工作量，如主任医师一年应完成四类手术多少例，当主任医师一年完成四类手术指标的一定比例，算达标，可以享受相应的岗位工资。这个指标的设计有二个目的：

（1）、这样可以促使医务人员完成与自己技术职称相称的，具有一定技术含量的工作，避免干与不干一样现象。

（2）、在行政中层“双肩挑”人员即承担行政职务，又承担技术工作，对两方面工作都有影响，通过工作量完成情况考核指标的设计，可以使其明确自己的工作重点，如享受了行政职务工资，如果在岗位工作上完不成相应的技术工作量，则其技术职称工资就不能享受，解决了“双肩挑”人员两头享受的现象。

实行岗位工资的核心环节是科学设岗，实行岗位工资的关键环节是择优聘任，实行岗位工资的重要环节是合理确定岗位等级间的工资差距，实行岗位工资的保障环节是严格考核。

2、质控工资

质控工资来控制医务人员完成的技术工作的质量。随时考核，当医务人员出现医疗事故、医疗差错，扣除其质控工资，并其技术职称下降到下一专业技术职称，相应地其岗位工资和薪级工资也下降到下一专业技术工资水平。所以通过质控工资调控岗位工资和薪级工资，可以很好地控制医疗质量，降__________低医疗风险，有效地避免医务人员为一味地追求完成相应的工作量或完成一定的经济指标而无视医疗安全和质量。它激励员工不单纯追求多干，更要干好。

3、绩效工资

在强化岗位工资和薪级工资的保障作用的同时，要加大绩效工资的激励作用。绩效工资根据量化考核结果进行浮动，强化考核对绩效工资的激励作用。

绩效工资考核医务人员保质保量完成一定工作量后的超额部分。绩效工资=个人系数（包括职称、职务、工龄、学历、技术含量、风险系数等）×绩效考核得分（门诊量、药比、成本等）。

绩效工资以量化为基础。绩效工资构成中要考虑工作量、完成目标贡献值情况、工作风险程度等因素，各效率指标要体现医院经营上的价值取向、体现医院追求的是更多更好更廉价地为顾客服务。

绩效工资以考核为核心。建立与绩效工资分配紧密结合的绩效考核制度，绩效考核指标的选取要围绕医院关注的质量改进与病人满意度提高。根据不同的岗位类别设定医疗服务关键绩效指标，绩效考核结果以点数形式体现，设立目标点数，经过阶段测评，以实得点数占应得点数百分比作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。绩效考核结果按月兑现为绩效工资，起到了对医务人员行动持续规范的作用。同时，通过日常对关键绩效指标的观察和客观评价，可代替年度考核中的主观判断。

（二）合理确定工资结构组成部分的比重

岗位（保障）工资为工资结构中的相对固定部分，绩效工资为浮动部分，二者共同构成了影响、激励职工的因素。工资结构的调整，最大问题就是固定工资与浮动工资的比例。根据相关研究表明，当固定工资的比重占到工资总___________额的60%时，工资体系具有一定的激励作用；如果固定工资的比重降到工资总额的40%时，工资体系会产生强大的激励效果；不过，当固定工资比例在工资总额的40%以下，其效果就会适得其反。

岗位工资激励的特性是需要岗位本身的价值，任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的职能；而绩效工资激励的特性是需要任职者对其岗位的工作绩效有很高的可控性，即任职者的实际能力大小与工作绩效呈高度正相关。大多数岗位本身的特点是界于上述两种情况之间的某一位置，所以需要岗位工资和绩效工资共同实现公平与激励的目标。而这两种工资在总的工资中所占的比例则要看岗位本身的价值与任职者对岗位可控性的比例关系。要根据临床不同学科专业之间在提供医疗服务过程中直接接触服务对象机会高低、不同岗位或不同班次工作内容的差异、工作量可以量化程度的高低、医务人员的职责考核内容的不同、依据岗位考核要素的相关内容、工资激励的作用方向以及利益取向等，设置不同的岗位工资、绩效工资占工资总额的比重。充分体现公平兼顾效率的原则，充分调动职工的积极性、主观能动性和创新性，达到提高效率、保证服务质量、提高患者满意度的目的。