转型期劳动争议解决机制的重构

转型期劳动争议解决机制的重构

周海波颜勇杜伦

周海波颜勇杜伦（周海波,四川农业大学，四川雅安625014）

（颜勇，四川农业大学文法学院，四川雅安625014）

（杜伦，诸城市劳动人事争议仲裁院，山东诸城6072961）

[摘要]我国现行的劳动争议解决机制存在诸多缺陷，难以及时化解劳资纠纷。文章在分析当前我国劳动争议解决机制弊端及劳动争议产生原因的基础上，针对性地提出重构措施。

[关键词]转型期劳动纠纷机制重构

[作者简介]周海波（1984—），男，汉族，四川省阆中市人，硕士研究生，四川农业大学助理研究员，研究方向：劳动法、媒介法。

[中图分类号]F246[文献标识码]A[文章编号]0439-8041（2013）03-0112-03我据最高院统计，我国法院审理的劳动争议案件数量以每年20%左右的速度增长。争议内容涵盖了包括追索劳动报酬、经济补偿金、劳动保护、社会保险争议等各方面。如何重构劳动争议解决机制，使劳动争议案件得到及时解决，已成为一个迫在眉切的问题。

一、当前劳动争议解决机制的弊端

（一）处理期限较长、成本较高

现阶段，我国劳动争议可通过协商、调解、仲裁、诉讼等方式解决，劳动争议案件如果走完所有程序要历经调解、仲裁、诉讼等程序，并且只有经过仲裁以后才能提起诉讼，学界将其概括为“一调一裁二审，先裁后审”。自案件发生之日起一年内提起仲裁，仲裁办案期限是45天，特殊情况延长15天，不服裁决结果的，15日内向人民法院起诉。一审法院审限是3个月或6个月，二审法院审限一般为3个月，上诉期限遇特殊情况还可延长，劳动争议案件一般要经历1年左右（有些案件甚至长达三四年）才能处理结束。繁琐的处理程序和冗长的处理期限，造成司法资源的严重浪费，增加了争诉双方的成本，使劳动争议处理成本大大高于普通民事案件，与劳动法倾斜保护原则相违背。

（二）协商程序形同虚设

根据《劳动争议调解仲裁法》第四条“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”的规定，协商作为私力救济方式，是解决劳动争议的首选。但在资强劳弱的现实面前，劳动关系维系期间劳资双方一般不会发生争议；一旦发生争议，则基本没有多少协商空间。所以，现实中协商解决劳动争议的机率极小。劳动争议协商程序一直以来在我国劳动争议处理机制中属于被忽视的一个阶段。

（三）调解效果不理想

调解，指中立的第三者通过与双方当事人的意见交换或为当事人提供正确信息，帮助当事人达成合意解决纠纷的过程。着重将沟通作为解决争议的有效途径，虽然有助于恢复受损的社会关系和各方利益，但面对资强劳弱的现实，且调解组织又缺乏足够的权威和执行力，加之劳动者对其缺乏信任，经常是调而不解，效果较差。

（四）裁审衔接不顺畅

根据现行法律，劳动争议仲裁和诉讼各自独立，互不相干。当事人不服仲裁裁决可向法院起诉，人民法院受理劳动争议案件后，无论裁决是否正确，都将重新审理。这等于宣布当事人一旦起诉，仲裁裁决即为一纸空文。并且，劳动仲裁委员会与法院的性质存在较大差异，劳动仲裁和诉讼之间的衔接缺少具体配套法律规定，造成裁审间难以实现无缝对接。

二、当前我国劳动争议案件原因分析

(一)劳动基准与现阶段国情脱节

劳动基准是指为保障劳动者最起码的劳动报酬、劳动条件而规定的最低限度的措施和要求。董保华先生通过大量的国际比较，得出我国部分劳动基准已经偏高的结论，现实中，我国加班费、补偿金、最低工资标准等很多劳动基准由于脱离了社会实际而虚高，并未得到落实。据调查，即使像上海这样经济发达地区，企业严格执行劳动基准的也仅占19%。用人单位不依法办事，劳动者权益得不到保障，势必造成劳动争议案件大量增加。

（二）仲裁前置造成劳动争议处理时间过长，仲裁权威下降

仲裁是我国现阶段解决劳动争议的必经阶段，立法的初衷是期待通过仲裁的“漏斗”作用，把一部分的案子滤出诉讼程序，为劳动争议的处理提供两道防线，减轻法院的压力。这一制度确立之初，在解决劳资矛盾、缓解法院审判压力方面确实发挥了积极作用，但随着经济的快速发展，劳资力量失衡日趋严重，劳资冲突愈来愈烈，加之仲裁员的专业化、职业化程度较低，很多当事人只把仲裁看作进入劳动诉讼的一道资格门槛。仲裁往往流于形式，经过仲裁的案件大都流入法院。反而拖延了案件解决时间，而且强制仲裁违背了仲裁自愿原则，限制了当事人的程序选择权。同时，劳动争议案件经过仲裁后，除两类案件外，绝大部分案件均可再提起诉讼，处理并不终局，极大弱化了仲裁权威。

（三）企业内部解决程序中外部力量缺乏

《劳动法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律法规均对协商、调解等内部解决方式做了明确规定，但参与协商、调解的工会和调委会组成人员均来自企业内部。

工会是劳动纠纷协商、调解的重要力量，从规章制度的制定、集体合同的签订、劳动争议的协商以及劳动关系的解除都要参加。但实际上，工会只是所属企业的一个机构，主席由上级任命，是单位领导班子中的一员,经费主要来自单位拨款,是所属单位的附庸。我国一元化的工会形成上强下弱的格局，与用人单位下强上弱的格局正好形成反差,导致工会很难发挥应有作用。

调委会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，企业代表由企业负责人指定。调委会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。由于工会缺乏独立性，调解时很难发挥应有作用。

（四）劳动争议处理程序缺位

现阶段，我国劳动争议的处理除仲裁前置外，处理程序、证据规则、裁判规则、审判人员组成完全等同于民事纠纷。众所周知，劳动争议和民事纠纷不仅在调整对象、基本原则等方面存在差异，并且劳动关系还呈现出人身性与财产性、平等性与不平等性、对抗性与非对抗性等双重属性相融合的特点。加之劳动立法的倾斜保护原则，完全按照民事争议的处理方式来处理劳动争议明显不合适。

（五）行政执法监督不力

劳动监督本质是以宪法、劳动法律法规的规定及其基本精神为依据,以维护劳动者正当合法的人身与财产权益为目的的执法过程。监察范围包括制定、执行规章制度，订立、解除劳动合同，劳动报酬和最低工资标准执行情况。当前，尽管劳动法赋予了劳动行政机关解决劳动争议的权力,但由于法律对劳动行政机关行使执法权的制度设计上存在诸多问题,使劳动行政机关难以有效地运用行政手段遏止用工单位的违法行为。

三、我国劳动争议解决机制的重构

目前，我国进入劳动争议多发期，但我国现有司法制度、法律体系还没做好充分应对准备，有些制度甚至对矛盾的解决起负作用。因此，应加大现有制度的改革力度，重建适合我国经济社会发展的劳动争议解决体系，以期构建和谐稳定的劳动关系。

（一）或裁或审，各自终局

就如何解决我国目前劳动争议解决机制带来的诸多问题，学界众说纷纭，专家们各抒己见，但主要有双轨制和单轨制两张改革主张。

笔者认为，双轨制较符合我国近几年劳动争议案件“井喷”的现实和向劳动者倾斜的立法价值取向。这种模式，不仅符合当事人意思自治原则，充分尊重当事人的意志，有效减少劳动争议处理的程序，缩短劳动争议的处理时间，保证了仲裁的权威，解决了裁审衔接问题，也减轻了仲裁机构和法院的压力，降低了劳动争议处理保护成本，节约了司法资源。

（二）建立相对独立的劳动争议诉讼制度

诉讼是保护当事人合法权益的最后屏障，我国当前对劳动争议的处理完全按民事诉讼的程序和规则。

笔者认为，就我国经济社会发展水平和法治建设状况来看，建立劳动法院的条件还不成熟，可以在法院设立专门的劳动法庭，由专职法官审理劳动争议案件；进一步完善现有劳动争议处理程序，建立一套适合劳动争议案件性质自身特点的处理程序和证据规则。同时，加大专职劳动法官的培养力度，提高司法人员的法律素养，由专职法官审理劳动案件，保证诉讼活动的顺利进行，维护劳资双方利益，实现劳资共赢。

（三）实行强制调解制度

《劳动合同法》、《企业劳动争议协商调解规定》等法律法规都对企业内部调解制度做了明确规定，特别是2012年1月1日开始实施的《企业劳动争议协商调解规定》更是明确要求大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员，当前，我国应变自愿调解为强制调解，规定劳动争议在仲裁或诉讼前强制应先行调解，只有调解不成才可以提起仲裁或者诉讼，这样有利于及时消除劳资双方的隔膜、化解矛盾、排除纠纷，保护双方当事人的合法权益、建立和谐的劳动关系。同时，聘请律师、劳动行政部门工作人员等外部人员作为兼职人员共同参与调解。

（四）完善我国劳动保障监督体制，加大监察力度

劳动保障监督是维护劳动者合法权益的重要途径。要完善劳动监察相关法律条文，并注重条文的可操作性，使之明确具体。劳动保障监察部门应积极宣传劳动保障法律法规，加大对用人单位守法情况的监督，接受并依法查处劳动者投诉举报的案件，并对违法行为加大惩罚监督力度，切实维护劳动者的合法权益。

（五）改革现有工会制度

首先，加快工会的民主化建设步伐，改变上强下弱的现实，采取自下而上，通过民主选举的方式选举产生；其次，保证工会工作者的身份独立，由地方工会通过招聘招收，以从事工会工作获得工资报酬、社会地位，工资福利由相应的上级总工会来支付；第三，加快工会的职业化建设，从立法上对工会的职责加以调整；第四，要充分认识加强工会人才队伍建设的重要性，营造有利于人才成长和发展的良好环境，吸引社会工作专业大学毕业生投身到工会工作中来。同时加大对现有工会人员的培训力度，提升工会人才队伍的专业化水平，创造有利于调解劳动纠纷的环境。

（六）劳动立法注重保护劳动者和用人单位双方利益

作为上层建筑，法治建设水平不能脱离经济发展实际，现行劳动法规在实施中突显了一些问题。目前，正在进行“《劳动合同法修正案(草案)》与最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)”的讨论工作。应该对我国现行劳动立法进行一些修改，不仅要倾斜保护劳动者，更要注意用人单位和劳动者利益的平衡。

主要参考文献：

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（责任编辑：沈敏）

ReconstructionoftheMechanismofLaborDisputesSettlementinTransformationPeriod

ZhouHaibo,YanYong,DuLun

Abstract:TherearemanydisadvantagesinthemechanismoflabordisputessettlementinpresentChina,whichmakesitdifficulttoresolvelabordisputes.Thisessayprobesinsuchdisadvantagesinthemechanismoflabordisputessettlement,analysesreasonsthatmayresultinthedisputes,andputsforwardpertinentmeasuresforreconstruction.

Keywords:transformationperiod,labordispute,mechanism,reconstruction