电力人力资源管理常见问题与对策分析宫义杰

电力人力资源管理常见问题与对策分析宫义杰

宫义杰

(国网山东省电力公司莱阳市供电公司山东莱阳265200)

摘要：随着电力体制改革日渐深入，电力企业人力资源管理受到了越来越多的重视。人力资源管理实践与企业获取竞争优势两者之间有着强烈的互相推动、互相影响关系。企业间的竞争实际上就是人才的竞争。近年来，随着社会经济的高速发展，电力企业也迎来了前所未有的发展机遇和挑战。如何把握机遇，应对市场挑战，电力企业必须构建起更为健全的人力资源管理体系，促进企业长远发展。

关键词：电力企业；人力资源管理；问题；对策

1开展人力资源管理工作对电力企业发展的重要性

我国各行各业对人才的需求随着社会的发展在逐步的增加，人才作为企业的核心竞争要素，做好企业自身的人力资源管理工作已成为当前工作中的重点。为提高企业的核心竞争力，企业需要在发展阶段中解决诸多存在的问题，其中人力资源管理工作是处理解决工作中的重中之重。详细来讲，需要企业站立在整体性发展角度上，对企业人资资源的组成、分配和数量进行全面的把控。在电力企业制度不断改革发展的背景下，电力企业不仅要加强对自身发展状况的深入了解，同时，为避免更多人才流失和做好现有人才的管理工作，需要建立起完善的工作管理机制，进一步增强企业的凝聚力。

2电力人力资源常见问题

2.1人力资源管理规划不健全

目前许多电力企业在内部构建起了人力资源管理系统，加强人力资源管理规划。但具体来看缺乏长期性规划，无法结合电力企业内外部环境变化实施有效调整，缺乏预见性，导致企业内部人员配置、人事调整等存在不足，无法构建起系统、合理的人力资源管理机制。

2.2公平竞争机制缺乏

电力企业内部竞争机制构建存在着诸多问题，例如缺乏系统严谨的评价标准，人才评价指标存在人为操纵。导致企业内部缺乏活跃的竞争氛围，竞争机制不严谨，人才选拔与晋升有失公允，使得许多员工的积极性受到打击。

2.3绩效考核不健全

虽然电力企业具有一系列绩效考核办法，但在实施中通常由于缺乏细化、严谨的评价标准，导致对员工工作情况的考察与考核难以做到准确。并且由于部分领导对绩效考核工作不重视，使得考核机制流于形式，考核评价往往与考评人员个人喜好挂钩，评价指标简单粗放。此外也存在考核激励机制不完善的问题，绩效考核评价缺乏行之有效的激励机制，与职称晋级、奖金分配以及职务晋升等的关联度不强。

2.4培训机制不完善

缺乏完善的培训机制是当前许多电力企业面临的问题。由于对培训工作缺乏重视，部分企业在人力资源培训上的投入不足，虽然部分电力企业重视员工培训工作，但其培训缺乏系统性与针对性。而随着电力新设备与新技术的不断涌现，电力企业发展更需要专业型技术与管理人才。而由于培训等方面的不足，导致存在优秀电力人才缺乏的问题，同时缺乏技术专长人才，非专业性岗位也存在富余。

3电力人力资源管理问题原因分析

综合企业人力资源管理问题来看，形成的原因为以下几个方面：第一，当前的电力企业对于员工的管理依旧是用身份管理为主，员工被分为几个等级，这种划分模式对人力资源的整体管理和开发有很大的影响，严重影响了员工的积极性。第二，受传统管理观念的影响，严重影响了电力企业人才资源管理的发展，对人力资源管理没有足够的认知能力，这样就导致对人才的培训和开发工作投入力度非常小。传统的观念认为人力资源培训教育只是一项单独的支出，对人力资源没有充分的战略性。企业文化建设的阻碍了人力资源工作的展开，没有良好的学习氛围，人力资源的潜力得不到良好的开发。例如：在江津区供电局的日常工作中涉及到大量的技术性活动,员工技术水平的高低会直接影响工作完成的效率。在专业技术职称方面,基本表现为“级别越高,职称越高”除此之外，从绩效考核来看，现在的店里企业绩效考核依旧是使用行政和事业单位的模式，考核方式比较传统，不能够很好的反映出岗位员工的业绩贡献，不管是什么职位，什么层次和员工都需要使用统一的绩效考核标准，员工的工作积极性得不到很好的调动。

4电力企业人力资源管理的优化管理对策

4.1观念转变

电力企业作为国企必须是树立人才资源是第一资源的核心观念，围绕企业发展战略决策来提出发展目标，即开展“同业对标”，实现观念、制度、管理、机制等等方面的创新突破，并以能力建设为核心来构筑企业资源开发与管理新体系。换言之，电力企业不但要适应国内市场化经济的竞争激励机制，也莹莹和国际一流企业人才高素质人才队伍发展要求，并努力做到以下三点：（1）构建员工岗位能力模型，做好人力资源的基础性管理与开发工作，并依据现代人力资源管理的基本要求来对专业工作岗位分析作出匹配性设计，建立员工岗位能力模型。（2）构建企业人力资源开发与管理全新体系，基于体系来服务公司发展战略，并体现“员工创造发展空间、构筑人才高地”的先进理念。同时积极借鉴国外做法，接轨国际先进人力资源开发与管理体系，实现基于岗位能力模型之上的人才评估机制构建与应用，更加注重对未来人才应用机制的架构，同时创造能够体现电力企业人才能力价值的人才考核激励机制。（3）全面落实人力资源开发与管理责任，实现人力资源管理者的有效角色转变，让他们将自身定位于人力资源战略倡导者，配合企业发展来明确公司改革推动角色、提高公司人力资源开发与管理水平及效率。

4.2组织结构调整

电力体制改革是目前企业深化的重要环节，具体来讲就是电力机制改革与结构相互结合，同时机制转化换与制度创新要达到完整统一，配套实施行之有效的劳动人事制度改革与人力资源配置优化。另外还要做到以下两点：①主辅分离，实现改制分流政策，并灵活运用相关细致条款，做到专业化程度与运作效率的有效提升，在主业配合辅业方面实现股权多元化改造与经营机制有效转换，并有效拓展企业内部富余人员的分配安置；②要面向市场来广泛招聘人才，构建内部劳动力市场与人才市场的有机结合，并通过市场经济机制来不断调节人力资源相关配置，争取做到人尽其才、才尽其用，不断强化人力资源配置增益，并围绕人力资源流动机制实现有效创新。

4.3完善绩效考核机制

绩效考核是企业支付员工薪酬的重要依据。电力企业绩效考核需针对工人、技术人员、管理人员等不同层次员工设立不同考核指标与内容，充分结合电力行业特征，将不同岗位工作量、责任、工作复杂程度等一并融入考核细则，并将绩效考核作为员工聘任、晋升与薪酬分配、培训等的重要依据，使绩效考核充分发挥激励作用。同时需注重实时、动态的绩效沟通，利用沟通机制使管理层及时掌握企业所存在的问题，进而提升员工的满意度。此外也应构建起高效的绩效考核反馈机制，利用考核评价，及时展开反馈工作。

4.4加强员工教育培训

对员工的教育培训是企业一项长期性投资工作。要加强员工教育培训，电力企业首先需做好相应的规划，明确制度，确保培训工作的全面实施。培训方法需结合员工实际情况开展，针对不同员工采取不同培训方法，关注专业人才与年轻员工成长，以评选专业技术带头人、特殊贡献奖等方式，加快专业人才培养。同时需不断创新培训模式，积极组织潜力员工外出参加学习培训，参与技能竞赛等，提升技术实践能力；组织各类技能业务大赛，利用“走出去”的形式组织企业各人员到兄弟单位学习经验技术；通过企业内部内训师队伍加强对员工各类业务知识培训，聘请行业内经验丰富的专家进行面授培训，提升培训实效性与针对性。

结束语

总而言之，电力企业所面临的竞争日趋激烈，面对前所未有的市场挑战与机遇，电力企业必须加强对人力资源管理的认识，及时发现人力资源管理中所存在的问题，结合企业长远发展目标，构建起科学系统的人力资源管理体系，进而促进企业市场竞争力的提升。

参考文献

[1]李海燕.电力企业人力资源管理存在的问题原因及解决对策[J].科技创新与应用,2012(12):131.

[2]洪玲,赵迟.电力企业人力资源管理中的常见问题和对策分析[J].科技资讯,2014(27):167.

作者简介：

宫义杰（1972.03——），性别：男，民族：汉，籍贯：山东省莱阳市，单位：国网山东省电力公司莱阳市供电公司，高级人力资源师