企业人力资源危机的预警管理王義超

企业人力资源危机的预警管理王義超

王義超

王義超

中国石油长庆油田分公司第十采油厂甘肃庆城县745100

摘要：文章主要针对企业人力资源危机的预警管理展开论述，以供相关人员参考。

关键词：企业；人力资源；危机；预警管理

一、企业人力资源危机预警管理的构成要件

（一）预警指标

预警指标由一系列相互联系、能够敏感反应人才状况及存在问题的具体指标构成。为了保证预警管理发挥作用，预警指标要准确、科学、有效，要能全面地反映人才流失的现状、方向，要能够对人才流失的倾向提供重要的参考。企业预警指标是基于多年来企业的人才流失情况的基础上，提炼总结出来的，分为三个层次，即个人、科室、企业。每个层次，指标的侧重也会略有差异。其中，个人指标主要涉及到员工的工作态度、工作意愿、职业规划等；科室指标主要包括内部人员调整、科室领导评测等；企业指标则主要有近期人才引进数量、专业，近期人才流失数量、专业等。在具体构建预警管理，确定预警指标时，还应该根据企业经营管理的实际需要，就人才引进与保留方面所涉及到的具体问题来设计指标。

（二）预警分析

预警分析是指依据预警指标，对企业一段时间内人才流失状况进行全面分析的功能。预警分析包括人才现状监测、人力资源危机识别、人力资源危机诊断三个方面。要坚持定期监测与不定期监测相结合的方法，要秉承内部监控与外部监控相结合的原则。人事管理部门应该每个月都下发预警指标调查表，科室负责人真实填报一个月时间里，发生的人员变动情况。在企业经营发展的危机时期，更要加强对人才动向的监测。例如，当企业所在区域有新成立的其他大型企业，是否发生核心人才离职率增加的情况。如果发现有人才流失的迹象，人事管理人员应该立即上报，企业根据上报结果与实际情况，马上采取行动。预警分析一定要以预警指标为基础，做到有理有据，不能主观臆断，凭空想象，这样才能切实的发挥人才预警职能。

（三）预警对策

当预警系统分析出企业人才出现流失倾向时，应该立即采取预控对策。预警对策可以来自于预先制定的应急方案。除此之外，常规的预警对策主要由三个步骤组成。首先，当企业诊断出人才流失的原因后，要对导致原因的背景环境进行深入的分析。了解到人才离职的原因后，相关人员应该与人才进行交流、沟通，了解人才的真实意愿。事前沟通是否及时有效直接决定了人才的流失倾向能否得到全面的控制。管理人员必须要充分调动起各种渠道，来详细地了解员工的真实需求以及面临的困难。当了解到员工的真实情况后，有针对性的制定人才挽留对策。如果挽留政策没能发挥作用，没能制止人才离任，企业则要迅速启动后备人员预案，做好交接工作，避免由于人才流失影响企业的正常经营。

二、企业人力资源危机预警管理的相关思考

（一）保证人力资源危机预警管理发挥作用

1.成立人力资源危机预警管理小组

人才流失会对企业正常的经营发展造成很多影响，设置人力资源危机预警管理，就要充分发挥它的作用，这样才能保证将人才流失给企业造成的负面影响降到最低。因此，人事管理部门内部应该成立专门的人力资源危机预警管理小组。这个管理小组要定期搜集人才数据，调整人才流失预警指标，全面进行预警分析，制定并采取预控对策。为了保证工作的顺利开展，要得到其他部门的全力支持与配合，建议由企业主要领导担任管理小组组长，具体工作由人事科统筹管理。

2.确定人力资源危机预警管理名单

预警管理小组在运作过程中，应该制定人才名单。确定人才名单，首先要对企业的人才进行综合分析，从学历、职称、技能、特长、岗位等几个方面，对人才进行科学评估。依据评估指标，将人才进行分类。对于不同级别的人才，采用的预警管理措施也存在着一定的差异。除此之外，人才的分类还应该以科室为单位，每个科室有多少位一级人才，有多少位二级、三级人才，都应该在预警管理名单中明确出来。每位成员对一定数量的人才进行监测、识别、诊断、沟通与挽留，对人才流失状况直接负责。

3.加强人力资源危机预警管理考核

为了让人才流失预警管理充分的发挥作用，调动预警小组成员的积极性，要将人才流失管理纳入到年度考核体系之中。要让人事管理人员清楚的认识到人力资源危机预警管理对企业的经营与发展存在的重要意义，强化他们的责任意识。除此之外，应该依据人才名单，将人才管理的具体职责划分到人。每年度，都要对人才的流失情况进行统计，以此作为人才管理人员的考核依据。管理人员更应该在管理的过程中，总结经验，分享心得，切实的做好这项工作。

（二）分级管理成为人力资源危机预警管理原则

1.实施人力资源危机预警分级管理

企业的工作人员数量较多，岗位设置繁杂。对于企业而言，并非所有的人员管理都会被纳入到人才管理机制中。即使是被纳入到人才管理机制中的人员，也会由于其专业能力高低、职位高低、职称高低等存在着显著的变化。实施分级管理，将企业人才划分为高、中、低三个层次。针对不同层次的人才，制定不同的人才流失管理制度与流程，各科室也应该对不同的人才实施人才监测管理，应对人才流失的风险。对于高、中级别的人才，当发现有流失倾向时，科室负责人必须要马上报给预警小组。如果是底层人才流失，科室负责人完成相关的挽留工作。

2.实施分级管理，体现“以人为本”

分级管理充分的强调“以人为本”。“以人为本”就要求在发现人才有离职苗头时，要站在离职人员的立场来思考问题，极力避免无端的指责与不道德的揣测。必要的情况下，可以实际调查了解导致人才离职的原因。“以人为本”要求与有离职意愿的人员进行交流沟通时，要态度谦和、委婉适当，在企业允许的情况下，拿出诚意来挽留有离职意向的人才。让人才在平等的氛围里，畅所欲言。无论最终人才是否会选择留下，与他们之间的谈话，都可以作为企业推动人力资源管理水平提升的可靠参考。“以人为本”还要求相关人员必须要做好保密工作，避免有离职意愿的员工被挽留后，决定留下来，由于之前的离职意向，而给他们带来不必要的困扰。

3.强化分级管理传导机制作用的发挥

分级管理意味着被管理对象的分级，管理对策实施的分级，但是并不意味着人才预警管理作用的发挥是割裂的。整个人力资源危机预警管理是一个有机的整体，分级管理依赖于传导机制作用的发挥，使相对独立的各级人才管理工作整合起来。人力资源危机预警管理小组应该定期召开周例会，例会上各工作人员应该详细介绍一段时间内人力资源危机预警工作的完成情况。在分级管理过程中，如果工作人员意识到无法妥善的处理好这项工作，也要积极的向上级管理人员报告，由上级管理人员来决策。

（三）动态跟踪，保证人力资源危机预警管理有效

某种意义上讲，人才流动即具有阶段性特征，也具有突发性特征。因此，应该对人才实施动态跟踪。动态跟踪应该充分的体现于人才的去和留两个方面。当企业发现人才有强烈的离职倾向时，应该分析导致人才离职的真正原因，分析预警管理是否存在失效的情况，总结经验与教训，给人力资源管理提供建议。改善员工管理中的不合理环节，根除掉导致人才流失的隐患。人才在企业出面挽留后，负责人还应该跟踪人才对定制化措施的满意程度，并在以后的工作中继续监测其流失倾向，进入下一轮的人才流失预警循环。

参考文献：

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