数字经济时代人力资源管理转型

数字经济时代人力资源管理转型

雷杨

广西省桂林市市政工程管理处广西桂林541002

摘要：近年来国内出现了较为严重的产能过剩，以至于外贸增速放缓、房地产调控加码及国家货币政策收紧。宏观经济环境的变化，使市场竞争更趋激烈，国企与民企都必须进行战略转型，否则无法适应经济新常态。而事业单位的人力资源管理也应当重新定位，不断调整与完善，否则不可能帮助事业单位顺利实现战略转型。

关键词：事业单位；战略转型；人力资源；管理分析

1引言

事业单位扮演着十分重要的社会职能，在数字经济时代社会中正常运转离不开一个个健全、高效的事业单位，其中也纳入了我国各个领域的人才。随着社会的不断进步和发展，对事业单位的人力资源管理有了更高的要求，只有科学、高效的人力资源管理方式才能帮助事业单位高质的完成社会使命。

2数字化转型是进入数字经济时代的必然要求

当前世界经济加速数字化转型，数字经济蓬勃发展，各国高度重视数字经济发展，美国自2011年起先后发布《联邦云计算战略》、《大数据的研究和发展计划》等战略，德国全面实施工业4．0战略，并于2016年发布《数字战略2025》，英国2015年出台《数字经济战略(2015－2018)》等。我国数字经济发展也已进入快车道，根据中国信息通信研究院测算，2017年我国数字经济规模达27．2万亿元，占GDP比重已达到32．9%，数字技术和实体经济深度融合，各种新模式新业态正深刻改变生产生活方式，数字经济时代已经来临。

3当前事业单位人力资源管理存在的问题

3.1管理理念比较落后

目前一些事业单位的人力资源管理理念比较落后，很多事业单位认为人力资源管理就是进行招聘、录用以及培训等，而忽视了人力资源管理的其他方面。这样就不能充分发挥出人力资源管理的价值，不能顺应事业单位的发展战略，也就无法为事业单位管理提供帮助。当前很多事业单位在进行人力资源管理的时候，管理人员往往根据自己的经验来进行判断，这样很容易出现失误的情况。

3.2事业单位人力资源管理体系比较落后

事业单位的人力资源管理工作需要有一套完善的科学管理体系，但是目前一些事业单位缺乏管理体系，或者一些事业单位虽然有管理体系但是缺乏执行。部分事业单位的晋升依然依靠的是资历，这样就会阻碍人才选拔工作，进而降低事业单位的活力。事业单位管理者会根据自己的喜好以及印象来评价员工，缺乏公平的人才机制。这样就会降低员工的积极性，导致人才流失情况的发生。

2.3机构编制调整周期过长

随着社会的不断变化和发展，公益性质的事业单位的职能范围、工作内容也发生了较为显著的变化，事业单位的编制也有了一定的增减需求。事业单位的编制管理较为规范、统一，因此在人力资源的调整变化方面较为缓慢，且程序较多，这就造成了机构之间的人才得不到合理的配置，出现了个别部门编制臃肿、个别部门人员严重不足的现象。

在人员的考核方面，缺乏科学的考核标准和绩效分配机制，甚至很多职务的调整、薪酬的分配、人员的调整等都是有关领导的一句话，在编人员的主动工作意识缺失，工作态度消极，团队精神不足，工作氛围较为沉闷。因此事业单位人力资源管理的创新和改进，应该从根源找问题，首先在思想上和理念上进行创新和改进，增强在编人员的岗位危机意识，创造一个工作积极主动、团结协作的良好工作氛围，发挥单位内工作人员的最大价值，从而更加高效的为社会服务。

4数字经济时代人力资源管理转型措施

4.1明确自身定位

转型事业单位必须明确本事业单位在新环境下的定位，而转型事业单位的人力资源部门也必须明确本部门在事业单位中的定位。人力资源部门必须认真研究事业单位的战略转型目标与本事业单位的实际情况（包括事业单位未来的核心竞争力、运营模式、事业单位的资源配置、组织结构调整等）是否相符，明确事业单位未来的发展方向，确定本部门在事业单位战略转型过程中的地位与作用，主动为事业单位的战略转型服务，做好人力资源管理。

4.2推动人才内涵转型

重新认识数字化时代的人才标准。清华大学经管学院互联网发展与治理研究中心将数字人才概括为:“拥有ICT(信息通信技术)专业技能的人才，以及与ICT专业技能互补协同的跨界人才”，具体包括数字战略管理、深度分析、产品研发、先进制造、数字化运营和数字营销等。但作为一种构建在ICT技术基础之上的新经济范式，数字经济时代人才的需求不仅仅表现为掌握ICT专业技能的人才和互补协同的跨界人才，还必须包含良好适应数字化经济社会运行规律的个性化人才。世界银行《2019世界发展报告》认为，技术带来了工作性质的变革，如在“可被编码的”重复性工作中，机器最容易取代这类从业者的作用，因此未来劳动者生存和发展的压力必然要求其成为掌握机器的人，避免被机器替代，因此那些非重复性认知技能和社会行为技能的需求将更为重要。

4.3创新岗位管理工作体系

事业单位的岗位管理工作，如岗位分析、人员的科学配置，对事业单位的合理运行意义重大。所谓的岗位分析就是全面掌握事业单位各个岗位所对应的责任要求、知识以及能力要求，明确各个技术职务的等级要求，从单位的实际需求出发增减设立相关岗位，有何资格才可任职、任职的等级是什么、工作要求是什么。做好了岗位分析工作，就能更加科学、规范的展开人员的招聘、员工的考核及薪酬管理等工作。所谓的人员配置即人员的招聘、晋升和员工的配置等。

4.4协同多种机制

(1)保障机制。通过法律保障和社会保障来维护员工的基本权益，让员工即使在生病、衰老、伤残等情况下仍然能够正常生活，增强团队归属感，建立稳定的情感联系。

(2)构建良性竞争机制。向员工适当地施加竞争压力，让员工树立起责任感，由于竞争压力会促使员工产生紧迫感和危机感，因此激励员工奋发图强，履行好自己的职责。

(3)全员聘用制。其内容包含:按照需求设置岗位、招聘公开透明化、平等竞争、择优原则、严格考核制度、合同管理。促进人力资源开发与优化配置。促进了人才梯队的优化，注重实绩，不拘一格重用人才，同时增强了人才的竞争意识，使其素质得到了提高。

(4)优化责权利权衡机制。“以岗定薪，岗变薪变”、“优劳优酬”。责、权、利三者权衡关系，根据岗位职责的重要程度和技能水平来制定不同层级人员的工资。用人制度公开化，明确升职加薪的渠道。

(5)人才激励机制。就人才激励而言，要不断的完善现有的人才激励体系，同时创建奖励激励、惩罚激励双体系，对于表现优秀、杰出的人员给予一定的物质或精神嘉奖，反之对于工作中存在失误的人员则要略施惩戒、以儆效尤，充分发挥人才激励机制的作用。另外还应把员工某一时段的表现纳入绩效考核的范畴，保证绩效考核的公正、合理，激发员工工作的积极性。

(6)薪酬激励机制。在薪酬机制的完善方面，首先员工员工要端正晋升的态度及观念，确保事业单位员工有全心全意为人民服务的态度和决心，且其表现的优良直接与晋升的空间成正比。其次创新和改进工资薪酬体系，如工龄工资制度，如此可以平衡员工之间的心理落差，杜绝单位内部的恶性竞争。

4结语

事业单位是非营利性的社会服务部门，需要大量优秀的人才，方能保证事业单位的有序运行，让广大群众获得高质、高效的服务。数字技术越来越多地被运用到事业单位流程重组当中，事业单位的组织边界也逐渐被拓展甚至是部分地消失，人力资源资源管理也必然从传统的局限于事业单位内部拓展到外部的利益相关者，以实现业务流程的对接与整合。

参考文献

［1］何海锋，张彧通，刘元兴．数字经济时代的人才与就业［J］．新经济导刊，2018(11).

作者简介

雷杨（1981年10月），男，苗族，湖南常德，大学本科，中级经济师,人力资源经济专业。