高校合同工劳务派遣用工模式的分析与研究胡冬强

高校合同工劳务派遣用工模式的分析与研究胡冬强

胡冬强

胡冬强

武汉大学后勤集团湖北武汉430072

摘要：目前我国经济发展十分快速，各行各业都在十分快速的发展，劳务派遣是当前公办高校编制外用工的一种主要形式，其存在诸多问题，集中表现为用工行为有悖于劳动合同法的相关规定、对被派遣员工权益保护不力、被派遣员工晋升通道不畅等。问题原因存在于多方面，表现为监管疏漏、被派遣员工能力局限性和法律缺陷等。从制度变迁角度来看，高校劳务派遣制度有其发生、发展的客观必然性，但随着时间推移，其已经不能适应高等教育新形势，应该适时对其进行改革，改革路径包括三个方面，即实行递进式编制管理方式，控制劳务派遣用工量，探索劳务派遣用工替代方式。

关键词：高校；劳务派遣；分析；研究

引言

随着经济的快速发展，劳务派遣的本质特征是剥离劳动者的劳动关系，改变了传统的用工单位与劳动者的二元关系，变成派遣公司、用工单位与劳动者的新型三方关系。派遣公司与劳动者建立劳动关系，用工单位与劳动者存在劳务关系，不存在劳动关系。用工单位享有对劳动者具体劳动的管理权力，包括对劳动内容、劳动质量、劳动态度等的考核、监督与奖惩权力等。

1加强高校劳务派遣制管理的意义

近年来，劳务派遣制逐步引入高校，如果学校放松对劳务派遣制员工的合同管理，必将导致诸多不稳定因素的形成，劳动纠纷的出现将难以避免；如果劳务派遣机构及与其合作的高校没有尽到对劳务派遣制员工的整个工作过程进行合理有效地规范和监督，则可能造成劳务派遣制员工工作效率的下降，甚至出现不遵守劳务派遣机构及高校相关规章制度，不服从管理，对高校教职员工服务质量下降等一系列问题。考虑到派遣制员工多为文化教育程度及低技术含量的服务类人员，如果劳务派遣机构或高校没有对派遣制员工进行必要的上岗培训及相关规章制度的学习，没有对其在思想上进行必要的教育，甚至可能引发严重的恶劣行为。这些行为不仅会动摇劳务派遣机构及高校的相关规章制度的稳固地位，严重的将会破坏学校整体形象，影响劳务派遣机构的正常运作及高校的健康有序发展。

2高校教务劳务派遣用工现状

2.1对派遣员工福利待遇不公平，同工不同酬现象依然存在

高校作为国家财政拨款的典型事业单位，在人力资源管理上必然捉襟见肘，既受困于教育主管部门给予现有的定额人员编制的限制，同时又要平衡用人需求，降低用工成本，这就要求高校必须要求助于劳务派遣这种用工形式。目前就笔者调查发现，高校中劳务派遣员工组成主要分布在后勤、保安、教辅、行政管理等临时、辅助、补充性质的岗位上，从本质上讲并不属于正式员工，虽然基本薪资水平与编制内员工基本持平，但在绩效工资奖励和福利待遇上仍与正式员工有明显差别，主要体现在社会保险缴纳种类及数额、出差补助、工会组织福利、节假日加班费等方面，这些都进一步加剧了派遣员工待遇的不公平性。

2.2合同管理缺乏规范性，容易造成同工不同酬现象

由于我国劳务派遣制度相较国外发展还不够完善，许多劳务派遣机构及用工单位的管理人员缺乏对该项制度及相关政策的了解，经常导致合同签订不及时或解除合同不合法等现象。即使签订合同，由于我国对劳务派遣制度没有形成体系、合同中的诸多限制以及劳务派遣制员工自身的特点，容易造成“同工不同酬”的现象产生。

3高校劳务派遣用工对策

3.1探索派遣制员工职业发展新通道，公平公正对待

高校劳务派遣员工缺乏安全感、归属感和工作动力的根源是不公平待遇及职业发展受限。在目前高校针对劳务派遣员工很难制定相应职称评聘制度的背景下，人事部门也可以灵活变通的建立其他激励机制，不仅“同工同酬”，亦可“多劳多得”；在福利待遇上，保险缴纳规范、差旅补助一分不少、节假日加班费按时按量、节日福利温暖人心，不让福利因身份不同而差异化，真正让派遣员工感受到公平公正；最后，也应积极探索符合高校自身状况的劳务派遣员工发展制度，在有限的财政资源下，合理调配，高校人事部门可与派遣机构协商共同制定派遣员工分级制度及评聘条件，按级别高低给予不同薪资，从根本上调动其积极性。

3.2劳务派遣机构及高校制定相关规章制度

劳务派遣机构及高校应明确日常考核、工作纪律、奖惩措施等内容，并将新政策、新规章及时告知劳务派遣员工，便于他们遵守。同时，对其提供必要的劳动保护条件，做好日常的思想教育及相关培训工作，引导他们提高工作效率，调动工作积极性。同时，及时按月将派遣制员工的考勤、业绩等信息反馈给劳务派遣机构，及时将工资、社会保险费等用工产生的费用发放至劳务派遣机构，使劳务派遣员工没有后顾之忧。

3.3派遣员工权益保护措施不完善

高校劳务派遣员工权益保障方面突出问题表现在待遇存在等级差、同工不同酬、民主管理参与权缺失等方面。虽然同为高校劳务派遣员工，但是不同类型的派遣员工等级不同，因而待遇差别较大。一般学校的教学科研岗（包括部分其他专技岗）、管理岗的劳务派遣人员都称为人才派遣员工，由学校人事部门统一管理，纳入岗位管理，合同期限形式上虽然是两年一签，但基本上是长期用工。这部分派遣员工与编制内职工待遇相差不大，其工资标准基本套用事业编制职工执行。高校后勤岗位、实验岗位招聘的派遣人员一般称为劳务派遣人员，其合同期限很多是一年一签，该做法与《劳动合同法》劳务派遣合同两年一签的规定相违背。这部分劳务派遣人员学历要求相对较低，待遇也相对较差，无法实现同工同酬，无论是工资构成还是工资水平都与人才派遣员工存在较大差别。劳务派遣员工参与民主管理权利的实现程度也因劳务派遣类型不同而有所差别，人才派遣员工待遇明显优越于劳务派遣员工。人才派遣员工一般与编制内职工享受同样的民主管理权利和职工福利，诸如参加工会、教代会、职代会、健康体检等。劳务派遣人员则一般游离于高校的民主管理活动之外，其职工福利待遇也存在差别。

3.4政府和劳务派遣机构等多方共同规范行为、加强监管

从宏观角度讲，中央和地方政府职能部门在劳务派遣用工问题上起到最根本的监管和保障作用，也是提供最根源解决办法的主体。因此需在已有《劳动合同法》修正案基础上，制定一揽子可操作性强的实施办法并贯彻落实。如人力资源社会保障部出台了《劳务派遣行政许可实施办法》，具体规范劳务派遣行为中的方方面面，而地方政府人力部门则根据当地实际情况出台实施意见，将办法细化、深化、强化；在高校选择劳务派遣机构问题上，虽然《劳动合同法》修正案已全面提高了派遣公司准人门槛，将注册资本大幅提高，同时限定其场所和设施等硬件条件，还需向劳动行政部门取得许可，但仍然有部分机构浑水摸鱼。对此，政府职能部门应建立长效监查机制，通过派遣人员访谈、调查派遣公司、高校等用人单位反馈等多种手段对派遣机构进行监督，同时建立“黑名单”制度，将检查结果不合格或者出现问题的公司名单对外公布，责令整改；对资质、实力、信誉表现良好的机构则推荐高校等用人单位使用，同时高校也要与派遣机构有常态化沟通[2]。这样，便能让政府职能部门、派遣机构、高校三方之间产生良好互动，推动人力资源市场健康发展。

结语

虽然在我国高校中引入的劳务派遣制度刚刚起步，在实际的运行过程中出现了诸多问题，但是劳务派遣制度所具有的优势不容否认。对实际运行中出现的问题进行了浅显的分析并提出了相应的对策。相信未来通过劳务派遣机构、高校和派遣员工在完善的法律体系下共同努力，劳务派遣制度在高校中的运用将更加完善，同时将促进我国高校高效快速发展。

参考文献：

[1]刘帅.浅谈劳务派遣用工存在的问题及对策[J].法制与社会，2011（24）.

[2]张亚琦.论劳务派遣用工中若干实践问题及制度完善[D].大连：大连海事大学，2010.