需求层次理论视角下基层干部队伍管理问题与对策研究——以C县SD镇为例

需求层次理论视角下基层干部队伍管理问题与对策研究——以C县SD镇为例

周根才

（长丰县委党校安徽合肥231100）

党的十九大报告中指出：“要建设高素质专业化干部队伍”，对干部队伍建设提出了更高的要求，不仅要有为民服务的意识，还要有为民服务的知识技能和能力水平，这既是新时代发展的要求，也是人民群众的呼声。基层干部作为干部队伍中分布最广、人数最多、与群众联系最为密切的群体，加强基层干部队伍建设对于推动经济社会各项事业全面发展至为关键。因此，本文从加强基层干部队伍建设的主题出发，以中部地区SD镇为例，对基层干部管理问题进行探讨。

一、个案描述——SD镇政府干部队伍管理基本状况

SD镇位于C县南部、属于H市北城区，近几年发展稳中有进，各项事业全面推进，取得了位列全国科学发展千强镇第342名的好成绩，这离不开S镇经验丰富、扎实肯干、灵敏机智的机关干部队伍。但是，随着城镇化和工业化快速发展，SD镇机关干部队伍管理中出现一些问题，影响了镇机关的办事效率，在一定程度上也损坏了政府形象，不适应新时代对干部的要求，不符合民众的期望。因此，以SD镇政府机关干部为调查对象，运用马斯洛需求理论，对基层机关干部队伍管理存在的问题作具体分析。

（一）SD镇政府机关干部队伍结构

据统计，SD镇人民政府机关干部共计185人，涵盖20个机关部门，按照年龄结构划分（如图1所示），35岁及以下干部37人，35岁至50岁干部105人，50岁及以上干部43人；按照性别结构划分（如图2所示），机关性别男女比例约为2.14：1；按照学历结构划分（如图3所示），高中及以下（含初中、职高、中专和高中）为33人，大专为69人，本科为74人，研究生为9人；按照机关来源结构划分（如图4所示），行政编制为46人，事业编制为100人，大学生村官（含省聘和县聘村官）为8人，聘用人员（含公益性岗位和镇聘人员）为31人。

（二）SD镇机关干部队伍基本特征

依据上述基础数据统计，SD镇机关干部在年龄、性别、学历、来源等方面现状分析如下：

1、青年干部已经成为基层干部队伍的中坚力量。SD镇机关干部大多集中在35至50岁这个年龄段，一方面此年龄段的青年干部正处于敢干事、能干事、会干事的阶段，既具备敢于攻坚的勇气和知识水平，又积累了一定的工作经验，为SD镇经济社会各项事业全面发展奠定了基础。另一方面35至50岁的干部已达105人，占比56.7%，出现“扎堆”现象，而年轻后备干部储备不足，仅有35人，未来十到十五年，基层机关干部会面临扎堆退休或退出领导班子，年轻后备干部一时补充不足，可能导致青黄不接，出现年龄严重“断层”。

2、基层机关干部队伍性别比例失衡。不同性别有各自的优势，在工作中充分利用各自的性别优势，可以达到“男女搭配，干活不累”的效果，SD镇机关干部男女比例约为2.14：1，已经严重失衡，男女工作分工上缺乏科学性、合理性和有效性，在一定程度上影响了工作效率。

3、基层机关干部学历普遍较高且专业多元化。从上述统计的数据来看，SD镇机关干部大专以上达152人，学历普遍较高，为干部选人用人提供了广泛的人才保障；同时干部所学专业呈现多元化，包含管理类、语言类、农业类、法律类和计算机类等，他们具备一定的专业技能和知识储备，有处理具体事务及基层管理的能力，不同专业的干部人才相互补充，能够满足基层工作复杂性和综合性的特点。

4、基层机关干部队伍管理难度大。SD镇机关干部来源广泛，主要有行政编制、事业编制、大学生村官和镇聘人员，虽然干部来源相互补充，在一定程度上满足了机关单位的工作需要，但是就干部队伍管理而言，多元的干部来源，给干部队伍管理增加了难度。

二、需求层次理论视角下基层干部队伍管理问题及其原因

（一）马斯洛需求层次理论内涵

美国著名社会心理学家马斯洛提出人都潜藏着五种不同层次的需求，分别是生理、安全、社交、尊重及自我实现需求（如图5），这些需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，五种需求可以分为高低两级，其中生理需要、安全需要和社交需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足，而尊重需要和自我实现需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。

（二）基层干部队伍存在问题及其原因

基于上述理论，干部队伍中处于不同年龄层次的干部需求侧重不同，不同来源的干部需求侧重点也有所不同。因基层干部队伍在安全需要方面涉及不多，主要从以下从生理、社交、尊重及自我实现需求出发，分析双墩镇干部队伍管理现存问题及原因。

1、生理需要方面

生理需要是需求层次中最低层的需要，也是干部关注最多，影响干部生存的基础性需要。与干部队伍管理密切相关的生理需要是薪酬待遇，SD镇机关干部队伍管理在此方面主要存在以下问题：

一是干部待遇发放缺乏制度细则。SD镇目前薪酬待遇大体按照级别分配，但是机关干部来源广，人员组成复杂，包括行政编制、事业编制、镇聘及大学生村官等，在薪酬待遇上对每一类群体缺乏制度细则，如待遇类别应发放人群及相应的发放比例等，这种制度细则的缺失，容易挫伤干部工作积极性。

二是干部管理缺乏健全的激励和监督机制。SD镇工作主要分为两类，一是诸如拆迁、打传等重点工作，二是常规工作，两类工作需要由不同的激励机制来实现。当前SD镇已于10月推出了相对完善的机关干部常规工作考核机制，与年终奖金相挂钩，但具体落实有赖于完备的监督机制，目前工作推进的监督制度还有所欠缺；就SD镇重点工作的激励机制而言目前亟待出台。

2、社交需要方面

社交需要包括两个方面的内容。一方面是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；另一方面归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。在机关干部队伍中主要体现在部门与单位两个组织的归属感，在此方面基层干部队伍管理存在以下问题：

一是部分部门人员结构分配不合理。基层机关干部在部门人员分配上没有充分考虑性别、年龄、所学专业等因素，导致部分干部人岗不匹配，部门人员结构分配不合理，部门凝聚力不强，没有形成工作整体推进的合力。

二是机关干部相互交流机会不多。基层机关干部人员多，涉及部门广，有些部门长期在外，机关单位开展干部集体活动次数不多，导致干部之间平时相互交流的机会不多，部门协作联动作用不能得到充分发挥。

三是单位对机关干部个人的关爱不够。总体来看，基层干部事务繁杂，工作难度和强度都很大，平时对事关注的多，但对人关注的少，导致个别干部对组织缺乏归属感。

3、尊重需要方面

尊重需要要求个人的能力和成就得到社会的承认，满足这方面需要，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己的价值。基层机关干部管理在此方面还存在以下问题：

一是榜样带动作用不明显。基层机关干部队伍中有一部分干部工作积极性高，工作有想法、有勇气，但是单位内部对这部分工作人员的鼓励不够，没有形成选拔身边榜样的机制。对他们自身工作而言工作没有受到广泛的认可，容易挫败积极性，对其他干部而言也没有起到榜样带动作用。

二是个别干部存在官本位意识。在基层机关干部中有些干部存在官本位意识，把是否为官、官职大小、官阶高低作为衡量个人社会地位高低、个人社会价值大小首要标准的一种价值观念，这同民服务的宗旨理念相悖，在与群众打交道中自我感觉良好，在处理具体事务中喜欢遥控指挥、不深入调研，以此作为自我尊重需要的满足，对政府公信力造成不良影响。

4、自我实现需要方面

自我实现需要是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。基层机关干部管理在此方面还存在以下问题：

一是部分年龄大的干部工作热情褪减。一般来说，40岁以后原则上不提拔为副科级，48岁以后原则上不提拔为正科级，这是县乡科级干部提拔的年龄界限，就是干部任职年龄界限上的“一刀切”。这样的政策，使一些工作认真、踏实肯干、富有经验的“过龄”干部，因为年龄到点、领导职数限制、岗位不合适等原因得不到提拔，导致工作没有激情，降低了对工作的要求，安于现状。

二是干部轮岗流动不大。基层机关干部队伍平时轮岗、人员流动较少，许多干部在一个岗位干了许多年，一方面容易造成干部个人工作怠倦，工作热情和积极性都相应褪减，另一方面对部门和组织而言，长期固定的人员工作模式，容易使得部门和组织缺乏活力，不利于工作的推进。

三是缺乏年轻后备干部培养规划。当前基层年轻后备干部储备不足，任选方式和培养方式单一，缺乏针对性、系统性和长期性的培养规划，导致“选、育、用”相脱节。

三、加强基层干部队伍管理的对策建议

通过以上干部队伍现存问题及原因的分析，建议基层机关干部队伍管理重点从干部个人需要层次出发，建立健全相关制度，形成干部主动完成工作任务的良性激励机制，激发机关干部的创造力，切实增强机关干部队伍的凝聚力、战斗力和向心力，从而实现双墩镇机关干部队伍有效管理的目的。

（一）满足生理需要，增强干部队伍存在感

1、完善干部待遇发放细则。在原先按照级别发放的总体制度基础上，依据上级部门的要求，征求相关利益人的意见，进一步完善干部待遇发放细则，形成充分考虑多方意见的待遇发放制度，避免因此产生的矛盾。

2、建立健全干部管理激励机制。一方面严格落实现存的干部管理考核制度，确保考核公平公正，并就考核过程中出现的问题及时反馈，进一步完善日常工作的考核机制；另一方面就基层重点工作采用“保证金”制度，完成任务的保证金双倍返还，未完成的按照规定扣除相应比例，确保奖惩分明，推动重点工作完成。

3、进一步强化干部工作监督。有监督才会有落实，要进一步强化干部监督，实行定期例会和工作调度制度。一方面由部门负责人组织内部定期开展例会，确保部门个人有任务，工作能够有计划地推进。另一方面基层政府定期开展工作调动会，实时掌握镇重点工作地进度，实行“日报告、周通报、月调度”的机制，扎实有效地推进工作地开展。

（二）满足安全需要，增强干部队伍安全感

涉及到拆迁、打传等一些特殊工作，要确保基层机关干部的安全，对于长期在外露天工作的干部可以发放防暑降温的物品，对工地督察重点项目建设进度的干部可以发放安全帽等，充分考虑到干部工作的安全，增强他们的安全感。

（三）满足社交需要，增强干部队伍归属感

1、优化部门人员结构和明确责任分工。一是严格按照上级要求明确各部门职责，防止出现因职责划分不明确导致的工作推诿扯皮现象。二是要充分考虑干部的年龄、性别、学历、专业等多种因素，科学合理地进行人员配置，做到人岗相适。三是部门内部由负责人牵头，结合工作实际，分工到个人制定部门制度，明确干部责任分工。

2、定期开展干部培训。一是把培训作为提升干部素质的需要，在充分调研的基础上，了解不同层级、不同部门干部对自我提升的培训需要，按照类别有针对性地开展相关培训。二是把培训作为激励干部工作的需要，对于能力强、有发展潜力的干部要提供一些外出培训的机会，及时予以充电，激励干部继续发挥工作创造性。三是把培训作为加强干部交流的需要，开展多种形式的培训，既求同存异地选出最优工作方案，又在相互沟通中加强干部间的交流。

3、丰富干部队伍精神文化。可以以工青妇等群团组织为契机，定期开展一些主题性的文化活动，采用多种形式丰富机关干部的业余生活，搭建干部相互交流的平台。

4、加强组织对干部个人的关心。以工会为平台，严格按照上级部门的规定和要求，在干部个人生日等重要时刻送上贺卡和短信问候，体现组织对干部个人的关心。

（四）满足尊重需要，增强干部队伍获得感

1、建立榜样评选的长效机制。一是针对部门开展榜样评选，设立“学习型组织”、“实干型组织”、“进步型组织”、“五星部门”等评选奖项，在部门之间建立良性竞争机制，增强集体荣誉感。二是在对外窗口中开展榜样评选，以对外窗口为主体，开展“流动红旗岗”、“群众满意岗”等评选。三是针对干部个人设立“劳动模范”、“先进党员”等奖项，进行荣誉评比，通过这种荣誉激励的方式，满足其尊重需要。

2、鼓励干部参与决策。就基层政府重点难点工作而言，可以设置干部参与决策机制，广泛征求干部的意见建议，既有利于寻求处理问题的最佳方案，又通过干部加入讨论的方式，增强其参与感，提高工作积极性。

3、畅通上下级的沟通渠道。基层党委政府领导工作琐细繁忙，平时党政主要领导与下级沟通不是很充分，需要畅通领导和组织与下级的沟通渠道，有助于工作的推进。

（五）满足自我实现，增强干部队伍价值感

1、实现年轻干部培养规划。优化选人用人的方式，制定选人用人的培养制度，选拔一批符合条件的人才进入年轻后备干部人才库，有规律地培养干部，源源不断补充人才库。

2、推行干部岗位轮换。据相关研究分析，个人一般在岗位从事一年半的时间就会出现动力下降的问题，组织人员固化五年就会缺乏创造力。因此，在干部管理中可依据干部在岗位工作的时限，以五年为周期，进行岗位轮换，保证人员和组织时刻保持新鲜活力。