基于KPI的企业绩效考核体系探讨

基于KPI的企业绩效考核体系探讨

张强张佳史蕊

张强张佳史蕊

山西航天清华装备有限责任公司山西长治046012

摘要：在市场经济的不断发展下，企业绩效体系的优劣对于一个企业的管理和发展有着至关重要的关系。本文在介绍KPI内涵的基础上，分析企业传统绩效考核体系存在的问题，并在此基础上探索研究基于KPI理念的企业绩效考核体系建立，以进一步提升企业的绩效管理水平。

关键词：KPI；绩效考核

1KPI概述

1.1什么是KPI?

关键绩效指标（KeyPerformanceIndicator）简称KPI，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。KPI是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力，并持续取得高绩效。KPI方法之所以可行，是因为它的理论基础是二八原理，它为绩效考核指明了方向，即考核工作的主要精力要放在关键的结果和关键的过程上。于是，所谓的绩效考核，一定放在关键绩效指标上，考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。

1.2如何制定合理的KPI

由于KPI是企业发展战略目标的分解，是企业最具价值创造的关键驱动因素，是对工作完成效果最直接的衡量方式，所以，制定合理的KPI至关重要。KPI指标的制定，不仅要有流程性、计划性、系统性等特点，还需是可以测量的，具有挑战性的并具有一定的层次性。KPI设定时，可以综合考虑基本目标和卓越目标。基本目标即可以通过日常的努力工作来达到的目标，而卓越目标是一小部分人通过不断努力才能达到的目标，这样可以使KPI指标的制定能够合理“落地”，并能够突出业绩突出员工的绩效。同时，KPI设定时还需注意避免指标过多，未突出“关键”，不具备实际操作性等问题。

2企业开展KPI的意义必要性

1）企业KPI的开展执行有着重要的意义：相对于过去的绩效理念KPI有了新的突破与创新。它的管理体系有效地解决了传统绩效考核中存在的不足之处。它能保证各企业内部形成清晰的工作目标，在部门与员工之间形成共同点达到一致性。让管理部门的战略切实落地，统一步伐明确自身职责，让管理与执行两者互不脱节紧密相扣，最终实现共同的业绩。2）企业KPI的开展是简化改良绩效考核体系的需要：原来企业的绩效考核在过程与结果的注重上程度不够，久而久之就形成只看重表面现象，而不重视实际情况的不良结果；造成了工作过程中过多的信息数据要重新计量，麻烦而又浪费时间，容易主观判断缺少公平性；为了更加公平的进行绩效考核，全部考核人员就要利用更多的精力去开展工作，为了简化改良绩效考核优化工作效率，KPI的实行势在必行，是减少考核时间精力的必然。3）企业KPI的开展是二级管理的需要：企业管理部门的细致划分就形成了二级管理制度。上有总经理，下有人事部、财政部、生产部等等，在人事分配与财政支出及生产管理上各负其责。发挥二级职能部门作用加强内部管理，提升企业员工及部门的协调统一性，强化绩效考核体系的工作原则。减轻了一级管理层领导的负担，提高二级管理职能效应发挥了主观能动性，为企业的综合竞争能力提升做出了贡献。

3传统绩效管理体系存在的问题

传统绩效考核是企业根据设定好的系统目标及任务，层层分解，并结合定性与定量的方法将员工实际完成工作的结果与设定指标进行比较，并进行效率评价的管理活动，传统绩效管理系统普遍存在指标不清晰，无法进行量化，考核无法体现公平、透明等问题，主要体现在以下几个方面。一是企业战略目标与绩效考核及管理相脱节，KPI指标分解不能充分地体现出企业的战略目标，而且更多地停留在部门层，未将公司经营战略目标逐层分解到员工个人，考核目标与方向不明。二是考核指标设置不合理，不具体，不清晰，考核指标繁琐，没有充分量化指标，考核标准模糊，难以操作。指标权重设置不合理，不能体现各指标对总体绩效目标的支持作用与贡献程度。三是绩效考核只关注结果，而不关注过程，忽视了对过程的有效管理和严格控制。未进行双向沟通，上级领导未对员工进行绩效反馈（面谈），员工无法知悉结果评定原因及自身工作中做的好与做得不好的部分。四是评定结果不能如实反映员工的真实工作绩效，考核并不与考核指标达成相挂钩，不与员工当月工作绩效相挂钩。没有很好地将公司绩效目标逐层传递到部门与员工个人，不能实现公司、部门、个人三方面的绩效目标相联动；同时部门绩效不与个人绩效相互挂钩，出现追求个人绩效而忽略部门、公司整体绩效的现象。五是部分存在跨层级考评现象，（如班组长的表现由部门经理直接评定），考评失效。六是绩效管理结果应用单一，部门内部评定结果未显示差异化，存在吃“大锅饭”现象，激励力度不够，不能够引起全体员工的重视。七是上级领导对下属的绩效评定主观随意性较强，定性评定多而定量评定少，缺乏公平公正合理性，公平透明无法得到保证。

4基于KPI理念的企业绩效考核体系建立

4.1基于KPI理念的绩效考核思想考核

思想是绩效考核的关键，基于KPI考核理念，企业可以明确员工的绩效考核，然后根据各个科室分管工作的不同，将绩效考核进行细分，使每位员工都能清楚地找准自己的位置，并根据各个岗位的绩效考核制度制出不同的考核量表。

4.2基于KPI理念的绩效考核量化指标设计

KPI理念的绩效考核就是使不同的岗位有不同的目标，每个职位都有自己的量化指标，这也是保证员工完成自己目标的基础。例如，以机械工程师为例，企业就可以给其设计以下量化指标：1）对自己所管的产品（工艺）进行规划、设计或改进；2）积极主动服务生产一线，从技术层面保障产品能够保质保量按技术要求完成；3）做好自己所管产品（工艺）的相关其余工作；4）对自己所做的工作进行总结。量化指标的设计能督促各位员工工作，有效提高工作效率。

4.3基于KPI理念的绩效考核方法

KPI的绩效考核必须有合理的考核方法做支撑，才能切实保障绩效考核的公正、公平。例如：企业可以根据员工自己完成的量化指标进行客观测评，然后再参与上级领导的主观测评，70%的客观量化成绩加上30%的主观测评成绩为此员工真实的考核成绩，采用主客观结合的考核方法，能够更加真实、准确地反映员工情况，也能有效促进员工的工作积极性，确保企业的长远发展。

4.4基于KPI理念的绩效考核沟通

KPI理念的绩效考核制度相对来说是最公平的，但是由于每个员工的心理素质不同，对于考核结果的接受程度也不一样，因此，当考核完成后，考核人一定要及时与被考核人进行方沟通交流，分析员工在工作中存在的问题，并对其提出修改意见，使其能够不断提高自己。

总结：KPI分解决策制定规范，高中低管理层次计划明确责任清晰，做到事事有目标、人人有担子，真正形成事半功倍。提高了工作效率节约了工作时间降低了工作能耗，增强企业竞争力，从而使企业在激烈的市场竞争力中立于不败之地。

参考文献：

[1]史东雨.基于KPI的企业绩效考核体系实证研究[J].商业时代，2009（21）.

[2]宫禄尧，张莎.建筑施工企业员工绩效考核指标优化研究[J].商业经济，2016（1）.