金融危机和中小企业核心人才薪酬激励

金融危机和中小企业核心人才薪酬激励

宋晓旭，孔佳宾（中南财经政法大学公共管理学院，武汉430

作者简介：宋晓旭（1987-），女，山东聊城人，研究生，主要从事劳动经济学研究；孔佳宾（1984-），女，河北邯郸人，研究生，主要从事劳动经济学研究。

摘要：金融危机背景下中小企业内薪酬管理出现的问题主要在于简单化减薪导致核心人才流失的现象。借助内部人—外部人模型，在此基础上分析，简单减薪会导致内外劳动力市场的平衡被打破，以及会让企业核心人才流失。提高金融危机背景下提高内部劳动力市场薪酬管理的效率，改善中小企业在激励留住核心人才的不利局面的关键在于小企业薪酬激励机制设计应把握好一些原则。

关键词：薪酬激励；金融危机；内部人—外部人模型

中图分类号：F276.3文献标志码：A文章编号：1000-8772（2009）18-0071-02

长期以来，中小企业在经济发展中的作用非常重要。在金融危机的时代背景和社会现实下，研究中小企业薪酬激励机制的构建问题具有非常重要的现实意义和理论价值。原因在于，做好中小企业的薪酬管理是维系其生存发展的关键，而中小企业生存与否对中国渡过金融危机难关有重要作用。

一、中小企业的概念界定

根据《中小企业标准暂行规定》对小企业的明确界定，小企业具有以下一些特点：（1）独立经营管理，所有权和经营权相结合；（2）通常不以股票等形式筹措外部资金，而用商业信用和内部积累等途径积累资金；（3）规模较小，拥有较小的市场份额；（4）与地域经济有密切联系，活动范围主要在地方性市场。我国小企业占的比例越来越大，在国家经济中也扮演着非常重要的角色，中国企业联合会在《中国企业发展报告》中，将小企业在国民经济中的地位与作用归纳为“我国国民经济健康协调发展的基础”。

二、金融危机下中小企业薪酬难关

核心人才流失严重是金融危机下中小企业面临的一个非常严重的问题。在危机来临的时候，许多中小企业缺乏长远眼光和主动进取精神，为度过眼前的困难而简单地减薪或者减员，使得许多核心员工在主动或被动地离开企业，给中小企业的长远发展造成损失。这个问题可以通过内部人—外部人模型进行说明。

具体假设如下：

1.假设企业固定资本在短期内不会发生变化，企业的生产函数具有如下特征：Q=F，其中L为就业内部人，L2为就业外部人。

2.假定企业的生产函数为凹函数，其一阶导数大于零，二阶导数小于零。

3.假定是该模型分析的是非完全竞争市场。企业根据P（Q）销售产品，P′（Q）<0，即随着产品销量的增加，产品价格下跌。

4.假定企业有裁员的意向，同时为了提高员工素质，企业需要从外部吸纳人才。企业内部雇佣人数最大量为N，企业想要解雇的人N-L。C（N-L）是解雇内部人的成本，C（L）是雇佣外部人的除工资以外的成本，W为内部人工资，W为外部人工资。

在这种情况下，企业最优决策模型为：

P（Q）最大，利用拉格朗日乘数法进行计算，使用α表示N-L制约条件的系数，用β表示L制约条件的系数，用e表示该企业产品的市场需求弹性，企业达到利润最大化的一阶条件为：

上述（1）式说明，当企业达到利润最大的均衡的时候，内部人的工资不超过其边际产品价值和解雇成本，即如果企业内部人要求的工资大于其边际产品价值与解雇成本之和，企业就会解雇内部人，直至其边际价值上升，最后等式趋于成立。同时，企业一旦解雇内部人，意味着第一个约束条件无效，即α=0

上述（3）式说明，当企业达到利润最大的均衡的时候，外部人的工资W不超过其边际产品价值，同时，企业一旦雇佣外部人，意味着第二个约束条件无效；

可以看出，由于内部人解雇成本和外部人的雇佣成本的存在，内部人的工资比外部人的略高，两者的差额应该小于或者等于这两种成本之和。内部人可以通过参加培训等形成的人力资本尤其是适合本企业特殊人力资本的优势，形成了一个相当程度的“内部人控制”，从而导致内部劳动力市场和外部劳动力市场总是保持一个相对独立的状态。

三、中小企业薪酬激励设计——实施长期战略

（一）增加薪酬弹性，关注个人业绩

在金融危机背景下，由于受到资金流动性紧张等不利因素的影响，中小企业整体薪酬刚性应该小一些，基本工资和福利所占比重要小，效益奖金和风险收入的比例要加大。此时，企业重点奖励的是个人对整个组织的贡献，因此以业绩与目标的实现情况为考核依据的效益薪金、佣金等个人绩效奖励方案占主导地位，以团体为基本单位的绩效薪金也要纳入考虑范围之内。

（二）重视长期激励

中小企业的薪酬设计应以长期激励型为主，短期激励为辅。长期激励型的薪酬设计中，员工收入不仅依赖于企业目前发展的现状，也同企业未来发展前景密切相关，通过未来可以预期的高收益来弥补当前企业发展的风险。这方面的典型做法是员工持股、股票期权等具有长期激励效果的薪酬制度。中小企业需要做到以企业目前发展现状为基础，长期持股计划为重点，两者有机结合。

（三）贯彻公平原则，合理拉开差距

保持内部公平原则分配是薪酬管理的核心原则之一。如果薪酬分配缺乏公平，激励员工不仅仅无从谈起，而且还会产生“劣币驱逐良币”的逆向选择现象，造成企业核心人才流失。这一点已经在上面的内部人—外部人模型中得到说明。为了解决这个问题，首先中小企业在进行薪酬制度设计的时候，要体现公平，如工作导向的薪酬设计，做到反映不同工作岗位的价值，即每个工作岗位的相对重要性或每个岗位对企业绩效的相对贡献度，根据每个岗位相对价值的高低，确定相应的薪酬标准。其次

分配程序应做到公平。要做到程序公平，薪酬分配应建立在科学的绩效考核基础之上。如果绩效考核结果不准确或者并非严格按照考核结果做出相应的分配决策，那么即使最初的薪酬设计再合理，实际的分配结果也不可能做到公平。

（四）拓展培训途径，健全激励机制

一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。因此，必须健全激励机制，调动员工的积极性，使个人潜力发挥最大化。健全的激励机制应结合企业的整体制度，从企业中清除不利于激励的因素，采取有利于激励的因素。

四、结语

笔者认为，中小企业简单地减薪问题打破了内外劳动力市场的平衡，使得很多核心人才纷纷离开。这些人的离职会导致企业的经营不善，并且重新招聘会导致二次成本的不必要的浪费。在中国，中小企业数量占绝大数，这些企业的生死存亡是中国是否可以渡过经济危机的重要保障。因此，做好中小企业核心人才激励工作，是中国渡过经济危机难关的重要手段。

参考文献：

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[2]佘新民.企业内部劳动力市场[D].北京：中国社科学出版社，2006.

[3]曹威麟，陈文江.心理契约研究综述[J].管理学报，2007，（9）.

[4]佘蓓莉.中小企业薪酬体系设计[J].乡镇经济，2007，（9）.

（责任编辑：张玲）