宋宝琪
(大兴安岭地区十八站林业局资源科,黑龙江大兴安岭165201)
摘要:在中国企业已经纳入全球商业和网络体系、发达国家的跨国企业蜂拥进入中国、大批中国企业走向海外之时,行业之间、企业之间的人才之战就愈发凸显。历史经验值得注意,当一个民族经济起飞之时,如何招聘人才、培育人才、保留人才,是企业所面临最大、最严峻的战略挑战。
关键词:企业;人才;发展;资源;对策
人才是企业之本,也是企业发展最重要的核心资源之一。人才是推动企业健康发展的力量源泉,无论从宏观角度,还是从微观角度来看,人才是企业发展的决定性因素。因此,只有拥有了充足的人才,企业才能实现跨越式的发展。决定企业的发展和财富的增值,最重要的就是人才的竞争,所以人力资源已成为“第一资源”。
1必须在新的历史起点上认识人才资源是“第一资源”
第一,经济转型实质上是人才转型。当前,我国经济发展方式存在着“六个过”:过剩——产能严重过剩;过低——行业集中度过低;过高——对外依存度过高;过弱——自主创新能力过弱;过重——发展的成本、代价过重;过大——收入差距过大。而这一切要转变,必须有强有力的人才发展战略,尤其要有领导人才和政府官员的转型,要有能够领导科学发展的人才和创新型人才,使中国从“制造大国”转变为“创造大国”,从“产品大国”转变为“产权大国”。
第二,知识经济实质是人才经济。知识经济时代的竞争,实际上是人们对知识的占有、对知识的储存、对知识的生产、对知识的消费、对知识的分配的能力之间的竞争。知识要靠人去创造、积累、传播、转化,因此,归根到底,人才资源是第一资源。从一定意义上可以说,没有张瑞敏就没有今天的海尔;没有任正非,就没有今天的华为;没有李书福,就没有今天的吉利。
第三,创新战略实质上是人才战略。要强国,必须强经济;要强经济,必须强科技;要强科技,必须强人才;要强人才,必须强教育。谁拥有一流人才,谁就拥有一流的创新能力,就拥有核心竞争力。钱学森1950年争取回国时,当时的美国海军次长金布尔说:“钱学森无论走到哪里,都抵得上5个师的兵力……”这位“中国航天之父”为我国导弹和航天事业的发展建立了卓著的功勋。而钱老留下的最大遗憾,就是我国现有的教育体制难以培养创新型人才。
第四,全球化竞争实质上是人才竞争。人才是核心的竞争力、核心的生产力,世界大国、世界强国无一不是人才大国、人才强国。中国有13亿人口,是名副其实的“人口大国”,但还不是“人才大国”。而美国虽然只有3亿人口,但全世界自然科学领域诺贝尔奖得主有40%来自美国,超过70%的诺贝尔奖获得者被美国聘用,全世界62%的顶尖科学家都在美国工作,美国是全球人才竞争中最大的“进口国”,全世界所有受过高等教育的移民有50%流向了美国,1/4的留学生是去美国深造。美国是全球第一人才大国,所以才能成为世界第一科技强国,仅“三片”:即电脑芯片、电影大片、肯德基麦当劳薯片,就赚了我们不少钱。中国经济发展非常之快,但我们的核心竞争力主要不是人才创新带来的高新产业与知识经济,而是廉价的劳动力与土地,是低端的制造业,这种现状与我们的领导者、决策者尚未真正地树立人才资源是“第一资源”的战略思想有着密切的关系。
2新时期人才对策研究
2.1构建系统化的人才战略体系
构建企业人才战略体系有三个基本环节:一是预测与规划;二是培养和使用;三是配置与管理。其中第一环节是关键。预测与规划,其本质是从整体上筹划人才资源开发的方略,是宏观人才战略的逻辑起点。为了确保人才战略的顺利实施,就必须首先对人才资源进行全面系统的规划。既要对人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施等方面进行系统规划,又要对企业人才资源的宏观布局、层次结构、发展模式和素质要求等进行系统规划,它们是一个完整的结构体系,只侧重某一方面,将不能保证人才战略整体功能的有效发挥。构建系统化的人才战略体系,是实施企业人才战略的前置条件和重要基础。
2.2深化改革,为加快人才发展提供制度保证
根据精简、统一、效能的原则,推进公司人事部门在用人环境、用人机制、监督体系上有所创新,完善考、录、竞、岗制度,试行委任和聘任相结合的任用制度,变身份管理为岗位管理。探索人事、劳动、分配三项制度改革,形成人员能进能出,职务能上能下,待遇能升能降,优秀人才脱颖而出,充满生机与活力的用人机制,逐步实现公司人事管理科学化、规范化、制度化。
2.3以能力为本位,提高人才配置及使用效益
在新知识经济背景下,智力资源成为企业利润的来源,智力因素主导利润分配,人才资源对企业发展有着决定性作用。因而实施企业人才能力建设战略,以人才能力为本位,培养一支高素质的人才队伍,势在必行。调整人才结构,发挥人才在资源配置中的基础性地位。加强人才资源配置的制度建设,建立完善监督机制,确保人才竞争公平、公正、公开,促进人才资源高效、有序、合理地流动,优化人才资源配置,实现公司人才资源共享机制,提高公司人才的核心竞争力。
2.4完善企业集团的用人机制、激励机制和约束机制
企业能否实现既定的发展战略目标,靠的是企业员工的知识和人力资本(人才)的含量,靠的是高素质的人才资源,经营者和专业人才在企业发展中担当重要的角色,人才是企业的资本。因此,企业发展的关键在于如何使用人才,如何调动他们的积极性,如何使他们的行为符合企业利润最大化的要求,是企业集团人才发展战略及管理的主要内容。用人机制,就是选拔、培养和吸引企业经营者和专业人才,为他们的工作创造良好的环境。激励机制,就是通过制定激励报酬计划,促使企业经营者和专业技术人才能够真心实意为企业的发展工作,并实现个人的需求和发展目标。约束机制,就是在充分信任经营者和专业人才,放手让他们大胆工作的同时,通过必要的企业治理结构,规范他们的行为,防止“内部人控制”等败德行为,为企业的健康发展在机制上提供保证。
2.5加大人才资本投资,实行全员培训,培养国际化、职业化的专业人才
(1)加大人才资本投资。应该将人才资本的投资作为企业投资的重要一部分,在财务上做出预算。企业人才资本投资领域包括人才的招聘、教育、培训等方面。企业除了要重视在企业内部投资人才资源的开发与管理工作,还要积极利用企业外部人才资源为本企业服务,如聘用外部专家,某些业务或职能外包(指将一部分低附加值的工作外包给中介机构或其他机构完成)。(2)强化人才继续教育,实行全员培训,培养国际化、职业化的人才队伍。现正处在一个快速变化的信息时代,只有不断学习和更新知识,不断锤炼与创造,才有发展,才能适应日益激烈的竞争要求。要实施企业人才培训规划,加强对人才的培训,公司要有战略眼光,采用多种途径,有计划、有重点地加大培训力度,创新培训方法,提高培训质量,优化人才队伍的知识结构,提高各类人才的业务素质和创新能力。建立人才终身教育机制,实行全员培训,开发员工潜能,全面提升企业员工的综合素质。企业可与高等院校、科研机构等建立伙伴关系,增进相互之间交流与信息沟通,更好为企业培养符合实际需求的人才;可派遣企业管理人才和专业人才到高等院校、研究机构进修学习;高等院校、科研单位的研究人员、研究生、学生也可以到公司做调查研究、实习等,实现人才优势互补。同时,加强国际市场根本“游戏规则”的通用商务的职业素质培训,让各类人才具有国际化知识结构和国际化思维方式,使企业在全球经济竞争中逐步实现与国际化对接,以取得比较竞争优势。