可持续性人力资源管理研究述评与展望

可持续性人力资源管理研究述评与展望

邢松战

永贵能源开发有限责任公司贵州省贵阳市550081

摘要：可持续性人力资源管理是指一系列有利于组织获取可持续竞争优势的人力资源管理实践活动，重在经济绩效、环境绩效、社会绩效三者之间的平衡,以保证组织内外部效益的最大化。本文首先介绍可持续性与人力资源管理关系研究的三次浪潮，然后从内涵辨析入手探讨可持续性人力资源管理，最后进行归纳和展望。

关键词：可持续性；人力资源管理；研究；展望

持续人力资资源管理在过去10年中不断发展，试图超越传统企业经济效益为中心的研究方式，寻求解决人力资源与管理实践二者关系的最佳模式。国内大部分学者都致力于战略人力资源管理的深化研究，而可持续人力资源管理的文献尚为一片空白，本文通过梳理西方对可持续人力资源管理的研究文献，引入人力资源管理研究的新方法，弥补国内文献之不足。

一、研究的可持续性与人力资源管理关系的三次浪潮

1.第一次浪潮

关于可持续性与人力资源管理的研究最先出现在德国、瑞士以及澳大利亚。他们的主要贡献是指出了可持续性对于人力资源管理的重要性并提供了关于可持续性与人力资源发展的初步想法。这些最初的文献为可持续人力资源管理提供了第一个定义，如Zaugg等定义可持续人力资源管理为：“具有长期经济效益与社会效益的员工招聘、培训、发展、解雇；Muller-Christ和Remer定义可持续人力资源管理为“组织为了在未来获得高素质人才而在自身周围环境应尽的责任”；定义为“人力资源的可持续性就组织价值创造能力方面而言，即组织通过人力资源的政策制定和实施，实现价值再创与财富再生。”纵观各种定义，我们可以发现，各位学者对可持续性人力资源管理的理解各不相同。瑞士的研究方法主要着眼于对可持续性与人力资源实施过程中的人力资源管理的实证研究，并一直持续到后期关于可持续性人力资源管理的定性及概念性研究。该研究主要集中在经济、社会与人的可持续性，而非企业生态的可持续性。由Gollan澳大利亚的研究方法与此类似，主要集中在高参与率工作系统模式的人力资源的可持续性。这种物质导向的定义由Ehnert从悖论理论以及可持续性假设的视角加以拓展[1]。同时，人力资源管理中的可持续性观点由“可持续工作系统”中反映出来。这一领域的学者，深入研究了企业如何在意识上和实践中开发和维持可持续工作系统，可持续工作系统应该是在经济、社会、生态上的可持续和人的再生、健康与发展。

2.第二次浪潮

在可持续性人力资源管理的第二次研究浪潮中，大量研究人员涌现出来，各国学者更系统地研究了可持续性与人力资源管理之间的关系，同时，各国学者也提出了另外一些观点，如减少因员工解雇而产生外部性影响的可持续人力资源战略、可持续性作为人力资源管理和人才管理的新模式的潜力、人类可持续发展的重要性、可持续人力资源管理的利益相关者理论研究等。另外，Guerci通过意大利公司资料从股东视角研究可持续人力资源管理。

3.第三次浪潮

现在正处于可持续性人力资源管理研究的第三次浪潮，人力资源管理的研究者们已经开始从跨学科视角来进行相关研究，研究焦点从对可持续性人力资源管理系统的兴趣转向对可持续性在社会视角的探讨。人力资源管理所扮演的角色有了更广泛的理解，组织不仅仅要注重经济效益和社会效益，还要注重生态的可持续与保护生态的责任。同时也出现了接受经济效益为主但应注重环境可持续性的“绿色人力资源管理”、注重社会可持续性与企业社会责任的“有社会责任的人力资源管理”。有关可持续发展的研究越来越多元化，现在正是将可持续性运用到人力资源管理实践中百花竞放的时代。

二、可持续性人力资源管理的内涵辨析

物质导向可持续模式。该模式起源于欧洲林业法，Ehnert[2]（从悖论角度系统地拓展了前人的研究，认为该模式重点在于通过平衡资源的供给和消费，维持组织资源基础的长期性。换言之，物质导向的可持续性人力资源管理模式在一定程度上可有效缓解人力资源紧张问题，为组织未来的发展提供充足的劳动力。若要完善人力资源供给和消耗的平衡机制，不仅要培育组织内部的人才以实现人力资源的再生，更要着眼于人力资源来源渠道（如高校、教育系统等）投资。该模式虽弥补了效率模式的不足，但企业很难建立一种有效的组织情境来支持人力资源供给和消耗的平衡机制。

效率导向可持续模式。效率导向可持续模式又名创新导向可持续模式。该模式讲究把控资源的可持续使用，从环境管理的角度遵循两种经济性原则：一方面可以减少商业活动中自然资源和社会资源的损耗，提高资源利用率；另一方面可通过创新途径降低资源使用率，增加资源附加价值。人力资源作为一种特殊的资源，若要实现其可持续性，必须减少对其的不合理利用，如不滥招员工，同时要提高人力资源的利用效率，如挖掘员工潜力。因此，效率导向模式创新性地聚焦于人力资源的使用和保护问题，把握了资源经济性原则，但过度的人力资源保护会影响组织获取新劳动力，不利于组织人力资源基础的长期稳固性。

规范化可持续模式。规范化可持续模式又名社会责任导向可持续模式。基于WCED对资源可持续性的定义，规范化可持续模式立足于企业社会责任，关注代际、代内公平以及社会公正和合法合理。据Ehnert分析[3]，社会责任导向的可持续性人力资源管

三、启示与展望

可持续性人力资源管理研究正处于一个迅速发展的时期，当前该领域的探索主要集中在可持续性人力资源管理的内涵与理论基础、三种实践活动（经济性、环境性、社会性）等方面，而实证研究相对匮乏，维度测量和量表开发等尚处于空白状态。另外，相较于国外，我国情境下的可持续性人力资源管理研究仅处于概念和理论的萌芽期。有鉴于此，我们认为可持续性人力资源管理的各方面研究有待深入，未来至少可以从以下三个方面开展深入、系统的研究：

第一，可持续性人力资源管理的前因变量。现有研究（如Jabbour和Santos，2008；Wagner，2011）大多只关注可持续性与人力资源管理的相关性和一体化战略，即如何通过人力资源管理落实可持续发展的问题，而较少有研究涉及可持续性人力资源管理的具体前因。要形成对可持续性人力资源管理系统全面的认识，仅探究其如何落地是不够的，还应该不断进行理论和概念完善，分析其影响因素和影响机制。

第二，可持续性人力资源管理的作用机制。以往关于可持续性人力资源管理作用机制的研究，大多关注中微观层面的经济绩效以及宏观层面的环境绩效和社会绩效，而对个体和团队层面的结果变量关注较少。探讨可持续性人力资源管理在个体层面和团队层面的影响，不仅有助于建立更完整的理论框架，而且更具有实践意义。因此，未来可以从个体层面和团队层面深入挖掘可持续性人力资源管理的作用结果和影响机制。

第三，开发适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。从现有文献来看，国外对可持续性人力资源管理的实证研究尚处于起步阶段，不仅数量稀少而且缺乏系统性，国外情境下的量表也没有被开发出来，国内更是缺乏相关研究。由于人力资源管理研究需与我国的具体情境相结合，未来的研究有必要着眼于本土化，在经济、环境和社会三方面构建可测量的指标，开发出适用于我国情境的可持续性人力资源管理量表。通过构念测量，可以深入开展我国情境下可持续性人力资源管理的实证研究，如研究人力资源的可持续供应如何影响人力资源的再生产问题。

参考文献

[1]任刚.试述人力资源管理问题及解决对策[J].人力资源管理，2015.06：177.

[2]裴志强.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].中外企业家，2015.14：143.

[3]张瑞娟，孙健敏.人力资源管理对创新作用的研究述评[J].新疆财经，2015.03：31-32.