企事业单位人力资源流动优化路径探析

企事业单位人力资源流动优化路径探析

朱嘉宁

朱嘉宁中国电子信息产业发展研究院100044

摘要市场竞争日益激烈，企事业单位人力资源流动的问题越来越突出。笔者将结合自己所在单位的实际情况，分析人力资源流动的问题，并探讨人力资源流动优化的方法，以期为企事业单位管理人员提供相应的建议。

关键词企事业单位人力资源流动优化路径

近几年来，企事业单位的改革不断深化，单位原有的人力资源结构出现了一些问题，不能满足企事业单位发展的需要。在市场经济下，企事业单位改革是一个趋势。因此，企事业单位管理者要不断寻找人力资源流动优化的路径，以便为企事业单位的发展打下基础。

一、人力资源流动的内涵介绍

人员流动主要是说人员在受限制的条件下，具有很大的选择性，他们对职业的选择程度就体现了人员流动的问题。人员流动在广义上来说是指人员从一种工作状态转换到另一种工作状态，工作状态主要是由工作的地点、岗位性质、服务对象等因素决定的。

人员的自由流动是比较理性的行为。一般说来，要合理引导人员流动，实现人力资源的有效利用。

二、人力资源流动的特点

市场经济迅速发展，企业之间竞争的重点也发生变化。传统的企业竞争主要依靠产品，现在的企业竞争依靠科技、知识和人才。企业要想在市场竞争中取得优势，必须加强对人才的挖掘。在市场经济条件下，企业对人才极度需求，但是人才资源是短缺的。在新的市场经济条件下，人才流动的速度加大，人力资源流动呈现出新的特点。笔者主要以企业为例，分析市场经济下人力资源流动呈现的特点。

1、人才对企业的要求变得现实

在新的形势下，人才对企业的要求有所提高。一般来说，人才希望企业给他们提供实现自我价值的平台和成长的空间，并且要求企业给他们提供好的物质待遇。人才经常发生跳槽的现象，有些是因为企业本身没有发展前途，有些是因为企业提供的福利不好，总之，人才对企业的要求变得越来越现实。

2、企业之间进行高层化的人才竞争

近几年来，企业之间的人才竞争转向高层。主要表现在以下几个方面：第一，争夺高级管理人才，部分企业为促进自身的发展，找寻高级管理人才；第二，争夺高级技术人才，这部分人因为经验丰富、技术水平高，能够为企业创造出更大的效益，因此，成为各大企业争夺的对象；第三，争夺优秀毕业生，一些名校的大学生或者研究生在还没毕业前已经被一些外企抢走，这已经成为普遍的现象。

3、人才流动的频率变高

现阶段，人才流动的速度加快。以广告业为例，从事广告业的人员一般会在一年内跳槽，管理层的人员一般会在两年内跳槽,从事广告策划的人员一般会在一年半内跳槽。

根据人才流动的这些特点，企业更要加强人力资源的管理。在市场经济条件下，企业要根据人力资源的流动特点，深入研究管理制度，以便有所突破。

三、人力资源流动存在的问题

笔者所在的工作单位是事业单位，因此，笔者将从事业单位的角度分析人力资源流动存在的问题。

1、激励机制较差

事业单位所要承受的负担是比较大的，一般来说，事业单位要负担正常的事业费支出，还要负责离退休人员的福利待遇。以前事业单位为吸引人才会提供各种优惠福利，福利制度改革后，一些优惠福利已经消失。事业单位的激励机制受到多种限制，这是人力资源流动的一个因素。

2、人力资源配置落后

对事业单位来说，人才的流动比较落后，它同时也影响着其他生产要素的流动。人力资源的配置比较粗放，没有健全相应的机制。此外，在人力资源的开发和流动中，价值规律只发挥了很小的作用，计划体制、行政手段所起的作用比较大，人才积压和人才短缺矛盾突出，得不到有效地化解。对事业单位而言，人力资源整体性开发受到影响，事业单位的社会效益也得不到持续性的增长。

3、人才流动受限制

人才进入和退出市场的壁垒比较高，人才流动的成本比较大，人才得不到有效地配置。事业单位难以招进人才，同时又很难留住人才。政府部门和企业通常有比较优越的条件，对人才的吸引很大，事业单位想留住人才更加困难。

4、人力资源管理不到位

由于事业单位工作比较单一，事业单位的管理者通常没有紧迫感。对人力资源的投资明显不足，事业单位内部的人力资源结构很不合理，素质水平处在一般层次的人很多，素质水平相对较高的人才相对缺乏，整体的人力配置没有科学性。

四、探讨人力资源流动优化路径

1、建立平等、合理的晋升制度

企业在进行岗位设置时，要注意按照人员能力的不同，将其安置在不同的岗位上，给予员工不同的权利，要员工承担不同的责任，使员工自身的能力和他所处的职位相适应。对于不同层次的员工，要采用不同的晋升方法。如果是中低层的员工，要实行公开竞争制，把外部的选聘制度和内部的提升制度有机结合起来。这些职位处在企业的外围，外部选聘制度有利于丰富企业的文化。如果是高层管理者，要实行人才优先的原则。对企业而言，要建立健全人才培养的机制，设置好员工的晋升途径。人才晋升时要注意他的能力和岗位职责相吻合，使人的价值得到很好的发挥。

晋升过程应该是公正、透明的，这样才能保证晋升结果获得大家的认同。这种晋升方法可以让员工学会设计自己的职业生涯，对员工是一种很好的激励方法。

2、树立人本的思想

对于人力资源流动，要理性看待其产生的效应。人力资源流动是一种很自然的现象，它是人力资源的内在要求，同时也受环境影响。现代社会讲究以人为本，人力资源的发展应该是相对自由的，把人力资源的流动作为一种自主权。人力资源流动所产生的结果不是单面的，要客观地看待人力资源流动产生的效应。任何事物都是有两面性的，人力资源流动也不例外。人力资源流动所产生的效应包括正负两个方面，它们同时存在。企业不能只看重员工流动所带来的坏处，员工流动的同时也为企业提供新的机会。企业要综合考虑，理性看待人力资源流动。

3、营造良好的企事业单位文化

如果单位的文化比较好，它可以使员工形成正确的价值观，养成良好的行为习惯。单位文化是单位整体风貌的展现，包含着企事业单位的指导思想和管理方法。从本质上来说，企事业单位的文化主要把价值观作为文化的核心部分，利用文化对员工进行教育，提高员工的整体素质。以现在的企业而言，企业文化作为企业的内在，它是企业的一部分，以海尔集团为例，走进海尔集团，就可以看见“敬业报国，追求卓越”八个大字，这八个字体现了海尔文化的核心。纵观海尔的发展历程，可以发现，变革创新始终贯穿。海尔总裁张瑞敏不止一次在公开场合说到，创新是海尔持续发展的源动力，由此可见企业文化的力量。因此，企事业单位要注意培植自己单位的文化，并把它作为企业的一部分。

企业文化在企业发展中起到很大的作用。企业文化具有很强的凝聚力，企业文化做的好，员工就会对企业有很强的归属感，员工一旦对企业产生了归属意识，就降低了流动的意愿。企业文化具有双重性，它可以稳定员工的心理，减少人员的流失，另外它会让员工对企业产生一种依赖性，企业因此缺乏必要的流动性。在建设企业文化时，必须注意把握企业文化的双重功能，还要注意维持企业合理的人力资源流动。在企业人力资源的影响因素中，有外部因素和内部因素。外部因素主要指的是社会的文化观念、国家制定的法律法规。社会必须创造好的环境，合理看待人力资源流动所产生的效应，使人力资源流动的方式更加合理。对国家来说，国家要对相应的法律法规加强建设，让人力资源的流动有法律依据，这样能够保证人们的合法权益。通过法律手段的调节，人力资源流动所产生的负面影响可以降低。除此以外，要合理引导人力资源流动，增强人力资源流动的规范性，保证人力资源的有序流动。

4、完善单位的内部管理机制

完善单位内部管理机制主要是对企业来说的。企业内部的管理制度影响着企业整体运作的效率，对人力资源流动也有一定程度的影响。想要营造比较好的人力资源环境，经营管理者首先要提高自身的素质，规范管理制度，不断进行经验总结，具体可以从以下几个方面着手：第一，要仔细选择经营管理人员，要对他进行业务上的培训，提高他的管理能力。如果经营管理人员自身素质比较高，就能够对人力资源进行有效引导，不仅可以吸引优秀的人员，还可以留住优秀的人员；第二，使管理工作不断规范化。健全管理制度，可以使人力资源行为有所依据，人力资源的流动不是杂乱无章，而是有据可循。第三，注意抓住人力资源管理的重要环节。在进行人力资源管理时，要结合企业的经营发展计划，根据企业发展的实际情况，对人力资源的总体规划以及具体的计划要合理的制定，讲究科学方法。制定计划以后要注意把总体规划和具体计划及时公布，保证计划的透明性，这样员工可以对自己的发展进行准确定位。建立人力资源获取机制也要讲究科学的方法，在获取人力资源时，注意控制人力资源流动的整体倾向。此外，对员工进行职业生涯教育，帮助员工制定适合自己的职业规划，这样，员工自己发展的目标就会和企业的目标结合在一起，有利于促进企业的长远发展。企业领导还要注意掌握人力资源管理的技术，提高管理的水平。

结语：对企事业单位来说，人力资源流动会给企事业单位的竞争优势带来一定的影响。不同的单位对人力资源流动的水平要求不同，要根据本单位的实际情况，灵活采用多种方法，考虑人力资源流动所带来的影响，并做好人力资源流动后的补充工作。企业只有做好人力资源流动的工作，才能获得竞争优势，在市场化经济中占据一席之地。

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