高校辅导员绩效考核工作存在问题及原因探讨

高校辅导员绩效考核工作存在问题及原因探讨

刘景伟马英周美岳耀郑琳

刘景伟马英周美岳耀郑琳（大连医科大学，辽宁大连116044）

摘要：对辅导员进行绩效考核工作是保证和提升高校教育科学化的有效手段，由于高校领导重视程度不够、被考评者自身的抵触、考核指标缺乏深层次调研、考核工作存在严重的“路径依赖”、评价者误区等原因致使辅导员绩效考核工作缺乏科学性、合理性、实践性，主要存在以下四个大问题：第一，考核目标不明确；第二，考核指标设置不科学；第三，考核方法不合理；第四，考核结果与激励机制脱钩。

关键词：绩效考核；辅导员；问题

1概述

辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量，是高校学生管理工作队伍的重要组成部分，辅导员绩效水平直接影响到高校办学绩效，而对辅导员进行绩效考核是保证和提高其绩效水平的一个有力措施，是促进高校教育科学发展的有效手段[1]。

所谓辅导员绩效考核工作，是指利用系统的方法测量辅导员工作行为和工作效果的过程。具体讲，就是指运用科学的评估标准和手段，由人事部门、学生工作部门、院（系）和学生共同参与，对辅导员的思想道德素质、工作能力、工作态度和工作实绩等进行全面评估，并把评估结果向辅导员进行反馈和沟通的过程[2]。

目前我国辅导员绩效考核工作仍然很不完善，有些高校辅导员职责不明确造成多重管理、多重考核、工作涉及部门众多、要求不同、评价褒贬不一等[3]，严重阻碍辅导员绩效考核工作的科学化发展。

2存在问题

2.1考核目标不明确

考核目标，是绩效考核的核心问题。目前我国高校辅导员绩效考核工作存在考核目标不明确，考核定位不准，考核等级之间区分不明晰等问题。科学的考核结果应该依凭科学的考核目标来获得，否则会导致结果的片面性和不科学性，难以达到预期效果。

辅导员绩效考核工作的核心目标是通过考核发现不足，有针对性得改善和提高辅导员工作绩效，调动其工作积极性，开发潜能，更好得做好本职工作，为学生、学校服务。目前很多高校把辅导员绩效考核结果作为奖惩依据，把辅导员按考核结果分为优秀、合格、不合格等不同等级，制造了辅导员之间的差距，却很少有主管领导根据绩效考核结果与各辅导员进行沟通。

2.2考核指标设置不科学

首先，我国许多高校针对辅导员所进行的绩效考核已经普遍将工作态度、工作能力和工作成绩三个板块纳入考核内容中[4]，但大多采用人为选取考核指标，规定各指标的权重，使得考核指标得设置缺乏信度和效度，从而影响绩效考核工作的顺利实施，无法全面、系统、准确得反映辅导员工作绩效，在一定程度上，挫伤了其工作的积极性。

其次，目前，很多高校对辅导员的考核都是比照行政部门对员工的要求进行的，主要从德、能、勤、绩四个方面进行考评[5]，而缺乏“廉”这个指标，“廉”主要反映辅导员在日常管理工作中遵纪守法、廉洁奉公和公正处事，因为辅导员在管理学生的过程中存在着“潜权力”，这种权力辐射到奖学金评比、推优入党、勤工俭学、评优评先、学生干部任命等方方面面，如果没有相关管理制度的约束和考核，难免存在黑箱操作。因此，不能忽视对辅导员绩效考核工作中“廉”指标的设置。

2.3考核方法不合理

辅导员绩效考核工作考核方法不合理首先表现在重显性工作，轻隐性工作。从工作层面考察，辅导员的工作可分为显性和隐性两方面，显性的工作即比较容易界定和量化考核的工作；隐性的工作即难以界定，不容易量化考核的工作。由于辅导员工作包含的隐性特点，就更加难量化其工作的绩效。而目前一些高校对辅导员岗位工作绩效考核方法采用偏重于显性工作的考核方法，例如，“计件制”考核法：根据辅导员管辖学生人数、学生学习优良率等进行绩效考核。这种绩效评估方法只能考核到显性工作方面，而隐形工作则很难涉及。一些高校采用量表式自我评价法、系统内部述职法、360度考核法和基于计算机软件的业绩模糊评价法等进行改进[6]，但都无法克服重“显性”轻“隐形”的缺陷而难以推广。

辅导员绩效考核工作考核方法不合理其次表现在过度依赖学生对辅导员的主观性评价。目前很多高校通过组织辅导员所管辖的班级学生对其进行打分，并以此为绩效考核的依据。虽然学生的评价在一定程度上能反映辅导员的工作态度、工作能力和工作成绩，但考核受学生的主观因素影响很大，很多非正常因素比如个人人际关系和一些功利性倾向会影响考核质量。例如，学生在给辅导员打分时，会依据辅导员的管理风格进行权衡，对于严格的、曾经批评过自己的辅导员，会给他（她）打低分；对于宽松的、曾将有“恩”于自己的的辅导员，则会给他（她）打高分。其结果导致“会做工作不如会做老好人”[7]。

2.4考核结果与激励机制脱钩

高校辅导员的考核评估等级评定一般是优秀、称职、基本称职、不称职等四个级差，而这四个级差所体现的内在和外在的激励性措施并没有非常的明显体现出来。内在的激励性措施包括工作环境的改善、培训学习机会的增加和社会荣誉的提高等；外在的激励性措施包括福利待遇、工资水平和绩效奖金等不断改善和提高。

很多高校绩效考核结果与激励机制并不挂钩，这就使得绩效考核的刺激作用不强，辅导员参与考评的积极性不高，考评结果应用改进价值不大。由于辅导员大多是年轻人，这样的制度环境必然也不利于年轻辅导员的潜能发挥和长期职业发展，增加辅导员队伍的不稳定性因素和流动率高现象。

3原因分析

3.1指标设置缺乏深层次调研

辅导员绩效考核指标的设置应该与时俱进、不断革新，并与国家、学校自身战略发展目标相结合，把个人的发展与组织的发展结合起来。这就决定了，绩效考核指标的设置不能由职能部门单方决定，而应该由考核者和被考核者双方共同决定，这就要求职能部门要对被管理者以及利益相关者进行必要的调查和沟通。但有的高校在制定设计辅导员绩效考核指标过程中，往往采用主观意志遴选所谓的科学指标，而在广泛征求各方意见、开展深层次调研上所下的功夫远远不够。

这必然导致考核指标层次偏高或者偏低，考核结果不能反映实际工作情况有些高校的一些管理制度和方法往往又沿用了政府机关的做法。职能部门用“闭门造车”的方法代替必要的调查和沟通，所制定的辅导员绩效考核指标必然遭来多方微词。在访谈过程中，学生、辅导员、部分教师、党支部书记多数认为一些指标“该管的没管”、“不该管的管得太死”。另外。一些主管部门的工作人员喜欢沿用其他院校的做法，生搬硬套，造成严重的后果。

3.2考核工作存在“路径依赖”

在实际考评中，高校管理层由于管理的惰性或者其他原因，往往长期沿用一个绩效考核方法，相同考核指标，不会也很少与时俱进地随实际情况进行及时调整。即使更新、改变了绩效考核方法，也还是“新瓶装旧洒”，不能与国家、学校所制定的战略下转107页

注：本文系2011年辽宁省经济社会发展研究项目“大学生思想政治教育专项”课题（Lslktsz2011-118）阶段性成果。

作者简介：刘景伟，大连医科大学学生处处长，副研究员。