浅谈企业劳动用工法律风险与防范

浅谈企业劳动用工法律风险与防范

张金芳

生物园区人力资源和社会事务管理局

摘要：随着《中华人民共和国劳动法》、《劳动合同法》的施行和完善，企业劳动用工制度越来严格，随之而来的就是在员工招聘、绩效考核、劳动合同、教育培训等方面的劳动争议案件屡见不鲜。企业劳动用工成本增加、法律风险不断增多，只有通过不断完善企业人力资原管理制度，才能有效预防企用工法律风险。

关键词：劳动合同 企业用工 法律风险防范

园区根据每年开展劳动年检工作，主要从用人单位内部劳动保障规章制度制定情况、招收、聘用职工情况、劳动合同签订及履行情况、禁止使用童工情况、女职工和未成年特殊劳动保护规定执行情况、执行法定工作时间和休息休假规定情况、劳动者工资支付和最低工资标准执行情况、参加各项社会保险和缴纳社会保险费情况、建立劳动用工备注制度情况、保障农民工工资支付情况、使用劳务派遣人员情况及非法用工等情况进行内容审核，通过查阅用人单位资料方式进行了重点审查。

一、企业常见的劳动用工法律风险

企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。结合工作实际浅谈企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况：

1、企业在招用人员存在的法律风险

（一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准；2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用。如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。

（二）不履行如实告知义务引起的法律风险

《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、缴纳各项社保，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个主动告知义务，导致风险的发生。

2、企业在劳动合同方面存在的法律风险

（一）不与员工签订书面的劳动合同的法律风险

有部分企业错误地认为只要不与劳动者签订书面劳动合同，其与劳动者的劳动关系就无法确认，可以不用给劳动者购买社会保险节省企业用工成本，且还可随时解雇劳动者均无须承担任何责任。其实如果企业这样做的话，将会给企业带来巨大的法律风险。《劳动合同法》明确规定:建立劳动关系，应当订立书面劳动合同;已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，需承担相应的法律责任。

（二）违法约定试用期的法律风险

实践中，有部分用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。如果用人单位违反上述规定约定试用期的，由劳动部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（三）员工符合签订无固定期限劳动合同的情形但不与员工签订的法律风险

《劳动合同法》第14条规定：有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。企业在订立劳动合同的过程中应当遵守上述规定，否则需承担相应的法律责任。《劳动合同法》第82条规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。

（四）未依法支付劳动报酬、经济补偿及违法解除劳动合同的法律风险

根据《劳动合同法》的规定，用人单位在以下几种情形下需向劳动者支付经济补偿：1、劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的；2、用人单位依照本法第36条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；3、用人单位依照本法第40条规定解除劳动合同的；4、用人单位依照本法第41条第1款规定解除劳动合同的；

3、未依法为劳动者购买社会保险及企业用工规章制度的制定不合法的法律风险

（一）部分企业为减少用工成本，在用工期间不为劳动者购买社会保险或者只购买商业保险，企业的这种做法往往会给企业带来巨大法律风险。国家法律强制性规定，用人单位必须为劳动者购买社会保险，未给劳动者购买社会保险因此给劳动者造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。而且未依法为劳动者购买社会保险的，用人单位还将会面临国家行政处罚。由于工伤事故采取的是无过错追究原则，未购买工伤保险的劳动者在用工期间一旦发生工伤，用人单位将承担全部赔偿责任。

二、企业劳动用工法律风险防范

第一、重视《就业促进法》、《劳动法》的有关规定。在招聘劳动者的过程中不应出现性别歧视、禁止结婚、生育等违反国家法律法规的行为；不应扣押劳动者的身份证、学历证书等证件；不应要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第二、自用工之日起不超过一个月与劳动者签好劳动合同。企业可以根据自身的情况从有利于企业风险防范的角度出发制定劳动合同示范文本，但内容不应与国家法律及行政性法规强制性规定相冲突，否则将导致合同无效或部分无效。第三、企业在招用劳动者时，应核实劳动者个人资料的真实性，如学历证明、从业经历、身体健康状况等，对有工作经历的劳动者还可要求其承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险和用工风险。第四、建立健全的企业用工规章制度。规章制度是企业内部的“法律”。在劳动立法趋于保护劳动者的权益下，企业利益的维护更加依赖于企业的规章制度。目前，企业制定合适的规章制度比以往任何一个阶段更为重要。关于规章制度的建立有几点需要注意：一是要全面细致，尽可能的将企业管理的各个方面都设定制度，做到“有法可依”。第五、劳动者入职后，企业应当尽快为劳动者购买社会保险，特别是工伤保险。

结束语：企业只有通过合法体系的建设，积极利用法律赋予单位权利，建立规章制度，规范化、精细化管理，使自身从一种被动守法转变成一种主动守法，在面对纠纷和争议时，充分掌握证据，占据主动地位。如果每个企业都能强化操作规范，完善争议处理机制，劳动关系才能真正实现法制化。