国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨

史彬

唐钢人力资源部

摘要：现如今，我们国家的市场经济发展势头正盛，在我们国家企业的发展过程当中，人力资源管理是比较重要的一个核心部分。它总管着人才的流动与吸纳，直接关乎企业能否长久发展。所以说，加强我们国家的人力资源管理是至关重要的。所以，综上所述，本篇论文将结合当今企业的市场现状以及实际应用，结合经济学的管理知识以及技巧，对我们国家企业的人力资源管理的薪酬激励部分进行全方位的分析与研究。

关键词：国企；人力资源管理；薪酬福利

1 引言

薪酬就是员工的工作酬劳，其不仅是对员工的一种物质回报，更是一种对工作能力的认可。因此，一定要格外重视企业的薪酬管理工作，多去了解员工，防止企业人才的流失，以保持企业内部的稳定。因此，企业应该不断深化和创新薪酬改革，实现更好的发展。

2 人力资源薪酬管理概述

在人力资源管理工作中，薪酬管理可以起到有效的激励作用。构建完善的薪酬管理体系可以保证员工及时得到理想的薪酬，这样就会激发员工工作的积极性和主动性。薪酬高低与员工的生活条件密切相关，理想的薪酬可以满足员工的经济需求。因此，需要开展合理的薪酬管理，这样就可以激发员工对工作的热情，使企业实现良性发展。薪酬管理具有良好的调节功能，可以促进企业的人才实现正常流动，吸引更多优秀的人才来到企业，也可以留住人才。科学合理的薪酬管理可以正确引导员工，使其能够对工作认真负责。构建完善的薪酬管理制度可以缔造良好的工作氛围，塑造企业文化。如果薪酬管理不合理，就会丧失对员工的激励作用，员工也会产生消极怠工的情绪与行为，甚至会离职。薪酬高低可以代表一个人的社会地位，这就需要合理进行薪酬分配。在富有竞争力的薪酬下，员工的主观能动性会得到进一步激发，也会进一步改善企业的工作环境，使企业具有良好的口碑。

3 国有企业薪酬制度存在的主要问题

3.1 绩效考核制度不够完善

目前，国有企业的薪酬主要由员工应得工资、员工个人福利以及员工个人目标等相应的奖励组成，与传统单一的薪酬制度相比，这一制度可以有效地促进国企生产力的增长。与此同时，这一制度也存在一定的问题，比如实行绩效考核会使员工的工作量增加，为其带来压力。除此之外，由于部分企业的考核要求不一致、指标不明确，会导致有能力的员工的晋升空间减小，影响其个人职业目标的实现，使员工的竞争动力减少，不利于企业的进一步发展。所以国企应该对其薪酬制度进行完善，使员工的积极性得以调动。

3.2 薪资制度缺乏竞争力，忽视关键要素

企业在进行薪酬管理时，由于薪资制度缺乏竞争力，不能充分激发员工工作的积极性，就会产生一系列问题。在企业，通常是由职位决定薪酬，薪酬不能充分与员工业绩相结合，薪酬管理不够灵活。企业的薪酬管理没有考虑到员工的高层次追求和正常需求，如果员工的合理需求没有得到满足，就会导致人才流失日益严重。许多企业的薪酬激励方式主要是以奖金和绩效工资为主，过于看重资本要素，却忽视劳动、技术等关键的要素。还有一些企业会在薪酬分配时重视人力资源分配，但还是会存在许多问题，治标不治本。

3.3 薪资激励制度不完善

许多的企业内部，人力资源的薪资激励制度非常的不规范，也就导致了制度真正开始实行的时候发生不合理、不科学、不现实等现象的出现。而且，企业的管理者在进行企业内部工作人员的薪资激励过程中，所指定的标准并不全面，模模糊糊。如果按照这种方式去激励企业内部的工作人员，虽然可能会在短时期内使得工作人员的工作积极性增加，但是却不能在根本上保证那些具有较高水平的工作人员能够得到其相应的薪资奖励，也就在很大程度上导致了企业在发展的过程当中，会出现各种各样的问题。

4 建立薪酬激励制度的具体做法

4.1 提高薪酬的竞争力

在对薪酬体制进行完善的时候，应该以人才为基础，将人才优势作为薪酬的分水岭。国有企业在制定相关人员的薪资的时候，应该先对企业内部的各个岗位进行分析和评价，以工作难易程度、工作复杂性、工作中所需要具备的能力及知识、工作所承担的责任等多方面为基础，评估和量化不同岗位的价值，使各个岗位的薪酬能够拉开差距。虽然国有企业的总体薪酬比私有企业低，但是国有企业具有稳定性等优势，在引进人才的时候应该参照当地的市场薪酬，力争达到当地市场薪酬的平均值，使企业具有外部竞争力，留住更多的核心工作人员的同时吸引更多优质人才，促进企业的可持续发展。

4.2 完善团队薪酬制度，提高企业的向心力

企业人力资源管理工作至关重要，其关系到企业是否能够得到稳定的发展。因此，需要建立与企业发展情况相符的团队机制，建立合理的薪酬体系，充分发挥出团队的力量，使企业得到可持续发展。同时，完善的团队薪酬制度可以激发员工的主观能动性，使员工对企业充满归属感，更加信赖企业，愿意与企业共同奋斗。完善的团队薪酬制度还可以建立企业文化，使员工受到鼓励，使员工愿意在本职工作中发光发热。当员工能够感受到企业所带来的温暖后，就会将个人的价值观与企业的价值观融为一体。因此，必须要高度重视团队薪酬制度的建设与完善，通过有竞争力的薪酬鼓励员工，激发其对工作的积极性。

4.3 创造良好的外部条件

要想使国企的薪酬管理体系更好的发挥作用，就需要创建一个良好的外部环境。在企业经营发展的过程中，由于相关管理人员的行为会受到很多方面的限制，但是要想使市场更加完善，就需要有一个良好的外部环境。职业经理市场的竞争能够制约到企业的管理者，在职业经理的市场中，最重要的一个环节便是转换选拔国企管理人员的方法，通过选用聘用制的方法，使管理人员更加职业化，促进管理者的流动。另外，随着产品市场化进程的不断深入，企业间的竞争也越来越公平，进而也能对相关管理人员的业绩做出更加准确的评价，他们也能够不断提高自己的管理工作能力，实现企业业绩的提升。

4.4 更加注重员工利益，创新经营思路

通常来说，国企的员工的整体组成都是分为两种类型。第一种是各基础的工作部门，他们是企业劳动力的主要构成部分，主要从事于各基础工作，工作内容比较简单，工时较长。这一类员工由于只是从事基础工作，不会影响到企业的发展方向。同时，他们又是企业中人数最多的，可方便替代。另外一种便是企业管理层面的人员，他们的工作主要是为企业谈各种业务，确定各种发展计划和战略目标。和企业共同面对复杂激烈的发展环境，是企业的中流砥柱。因此，企业在设计薪酬管理方案的时候，要考虑到不同工作人员的工作性质，依据每个人贡献的大小予以相应的报酬，只有这样，才能提高企业的管理水平。

5 结束语

总而言之，企业的薪酬管理既是一种制度，又是一种机制。在不断深化薪酬改革的道路上，不利于企业发展的各种因素也会不断消退，在当前竞争激烈的背景下，国企会在不断创新的环境下提高业绩，并实现可持续发展。

参考文献：

[1] 刘剑.国企人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].营销界,2019(19):81-82.

[2] 赵鑫.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].经贸实践,2018(03):276.

[3] 付恩德.国企人力资源激励中薪酬福利制度的思考[J].中外企业家,2017(35):192+194.

[4] 刘爽.关于人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].现代营销(下旬刊),2017(11):116.

[5] 徐庆春.人力资源管理中薪酬福利的激励探讨[J].科技经济导刊,2017(28):196-197.