企业人力资源管理与建立员工激励机制

企业人力资源管理与建立员工激励机制

钟志丹

中国大唐集团技术经济研究院有限责任公司唐韵分公司 北京 101402

摘要：随着社会的进步与发展，市场经济的竞争日益激烈，而由于科技的发展，不同企业间的科技技术水平也开始无限缩小，仅仅靠技术优势已无法在广阔又复杂的商业市场内抢占先机，如是情况下，企业人力的重要性被无限放大，无论当今企业规模大小如何，其本身皆处于求才若渴的状态，可以说在当今大环境下，人力已成为了企业创造财富的基石。在当今的企业中，人才的招纳、留用与培养皆系于企业人力资源管理之上，合理的人力资源管理制度与员工激励机制都将成为企业是否适合人才久居的重要参考标准。本文对企业激励机制的概念、当今企业存在的资源管理中存在的问题及优化方案进行探究与论述，以供同行参考。

关键词：企业；人力资源管理；员工激励机制；优化方案

引言：企业建立合理的人力资源管理模式、建立相应的员工激励机制能够有效地提高企业内部的凝聚力与员工的积极性，对于构建、改良企业文化方面具有深远意义。合理的管理模式与激励机制是令企业实现可持续发展的最有力保证，只有该类模式与机制成功建立，才能够令企业员工“力向一处使”，达到“众人拾柴火焰高”的效果。当然，企业于行业与经营内容方面各有差别，经营状况及组织结构也各不相同，因此人力资源管理模式与员工激励机制也应根据企业的实际状况进行建立与落实，换句话说，“短缺”及“过剩”都非长久经营之道，唯有“合适”才是正理。

1. 员工激励机制的概念与现状

人与各类组织在发展时都需制定目标，而一旦目标达成，个人或团体本身都会产生一种发自内心的满足感，而如何将这种满足感进行放大，达到使个人或团体产生“继续努力”的念头，便是员工激励机制的主旨所在^[1]。而员工激励机制本身的概念想必也呼之欲出了，该机制讲求以激励的方式对员工的工作积极性进行促进，进而达到使员工工作效率、工作质量产生提高的目的，而其根本目的在于通过管理模式对员工的最大效能进行发掘。在该机制内，需要重点考虑的内容在于能够对员工产生激励效果的因素，而针对能够产生激励效果的因素，目前的激励机制主要分为三类。

一为内容激励。顾名思义，于物质内容上对绩效较高的员工进行激励，而该激励方式也是最简单直接的一种，目前在企业中常见的便是“奖金”，当绩效达到一定程度时，便可获得企业内部所提供的奖金，进而使员工努力完成绩效。但该类激励机制缺点也较为明显，若企业内员工工作能力相差较为悬殊，企业内部便出现“两极分化”的状况，一旦出现这种情况，激励内容的规定便成为了难题，目标太高反而会令部分员工出现怠工状况，目标太低于工作能力较强的员工积极性不利，进而会造成员工的快速流动。

二为过程激励，即通过激起员工创造欲望而提升工作积极性的机制。举例而言，当企业内部出现较难完成的工作时，管理人员可反复强调该工作的困难性、完成该项工作需付出的努力，部分积极性较强的员工便会随之向完成该项工作的目的努力，当工作完成后，给予该类员工物质奖励与口头表扬，反复数次后，企业内部的工作气氛便会随之带动，达到激励员工的效果。

三为行为修正激励，即以员工的行为后果作为目标，通过错误修正的方式对其产生激励的效果。该激励机制内容分为两部分，一为传统意义上的奖惩分明，二为对未完成目标的员工进行心理安慰，进而达到激励的效果^[2]。

目前在我国主要的员工机制主要分强化激励、现金激励与职位激励三类，其中现金激励与职位激励不难理解，强化激励指在员工达到预期外的绩效后对员工进行激励的制度，其与现金奖励不同之处在于现金奖励需按照公司考核制度执行及给予，而强化奖励则无较为明确的规定。

2. 当今企业于人力资源管理方面存在的问题

1. 管理效率较低，工作质量较差，走“量”不走“质”

在当今的企业中，大多企业的人力资源管理机制存在或大或小的问题。其中最典型的问题是人力资源管理部门工作效率较低的与工作质量较差的问题。就目前企业而言，人力资源管理部门往往会与其余部门产生“脱节”，招揽员工时常常会出现与部门实际需要不符的状况^[3]。事实上，人力资源管理部门应当是整个企业的核心，是整个企业赖以生存与发展的基础，其工作内容与企业未来的发展息息相关，无论是招揽员工还是员工入职后，人力资源部门都应给予员工足够的帮助，在管理员工的过程中也应奖惩分明，然而目前大多企业内却难以见到这一幕，虽然企业在人力资源管理内容内设定了奖惩制度，但执行力度较差，且其中内容往往鼓励员工加班，对工作质量却大多熟视无睹，进而便导致了走量不走质的问题。

2. 忽略了创新的重要性

大多企业的员工培养机制多为鼓励员工“循规蹈矩”，即工作内容、行为准则需完全按照企业规定而行，而对员工的创新能力却是熟视无睹，有时员工的创新反而会因其差异性而遭到上司的否决。事实上，任何企业也无法预估员工的潜力，或许那个敢于“犯错”的员工正是为企业带来发展契机的关键人物。

3. 人力资源管理内容人文性较差

该类问题主要体现于入职培训，当今企业的入职培训大多枯燥无味，虽说其目的是帮助员工快速融入工作岗位，但乏味的培训模式更易令员工感到无所适从，企业本身对员工更缺少人文性关怀，作为企业的一份子，员工非但无法在学习、生活方面得到足够的帮助，往往还会因工作的失误而遭到处罚^[4]。

3. 人力资源管理中激励机制的优化对策

1. 建立“双终端”审核机制以及自上至下激励机制

对于企业而言，生产、工作部门管理者管理水平参差不齐，与工作内容相关的专业知识水平，因而当部门员工于生产、工作的过程中于质量上有所突破时，也会因部门管理者专业知识不足而被埋没。针对该问题，企业应当建立双终端、双部门领导的管理模式与审核机制，通过提高审核终端的数量，降低埋没员工创新的几率。

而在建立激励机制时，应当做到从管理人员到一线人员激励目标统一，比如在员工入职时对员工的各项能力进行评测，并据此发现员工对企业的作用，令员工意识到自己对于企业的重要性；对员工进行企业工作背景层面的教育与培养，令员工意识到自己所从事工作的挑战性与积极性^[5]。

2. 缩短激励机制周期并及时兑现奖励

对于员工而言，长远的激励机制远不如短期激励机制来得实在，任何员工都希望目标能够快速完成，进而得到激励机制内囊括的员工奖励，举例而言，企业可将以月为基数的激励机制奖励修改为以周为基数的激励机制，换句话说，也就是将员工的月度目标分割为周度目标，并将目标达成后所获得的奖励与工资脱离，于当周及时兑现，如此一来，基本可排除员工无法达到目标的状况，但在具体实施时需要注意目标设定高度问题，对于工作能力较强的员工而言，若工作目标较低，便会令该类员工在完成当周任务后失去目标，针对此问题，企业应当制定分级激励的机制，对工作能力不同的工作人员实现一致激励^[6]。

3. 制定具体且公平的激励制度

企业制定的激励制度应当足够全面，其全面性主要体现于激励内容，于精神领域、物质领域都应设定奖励内容，譬如若员工工作质量达到预期外的目标，但超出量不大，可对该员工进行会议中的口头表彰，待口头表彰达到一定的数量，可折合为物质表彰内容，进而令员工实现最大价值。

结语：无论是往日企业运用的传统激励机制，还是根据企业目前现状建立的新型激励机制，其根本目的相同，经营者与管理者要知道的是，企业激励机制只能尽量实现对员工的激励，但并不能具体顾及到每一位员工，有舍方才有得。本文对企业激励机制的概念、当今企业存在的资源管理中存在的问题及优化方案进行探究与论述，以供同行参考。

参考文献

[1]白云鹏.试析国有企业员工激励机制的建立[J].现代商业,2020,(12):110-111.

[2]王聪颖,何大千.人力资源管理视角下军工科研院所员工担当作为的激励机制研究[J].管理科学与工程,2020,9(01):20-24.

[3]刘易.员工激励机制建立与创新探讨[J].消费导刊,2020,(15):273.

[4]严雯."95后"新生代员工激励机制研究[J].西部皮革,2020,42(8):58-59.

[5]邬静.国有企业员工薪酬激励约束机制分析——基于员工职业发展视角[J].人才资源开发,2020,(7):82-83.

[6]佘向前.混改背景下国企员工持股激励机制的构建[J].现代商业,2020,(10):53-54.