关于加强电力从业人员培养的几点思考

关于加强电力从业人员培养的几点思考

马强

中国铁路郑州局集团有限公司郑州供电段

摘要：根据笔者工作当中的实际情况，从现场实际工作需要出发，针对电力从业人员职业技术教育培养过程中反映出来的几点问题进行分析，并提出相应的对策措施。

一、概述

如果把电力企业比喻成是一个巨型“有机体”的话，那么电力职工就是组成这个有机体的各种细胞，他们为企业创造价值、为企业带来活力的同时，也完成自己的提升、奉献自己的力量。职工教育培训工作，是保证这些人能够在自己的工作岗位上正常发挥作用的基础，也是企业保证安全、效益和稳定的根本。现在企业的职工教育不仅在重视程度上大大增强了，而且在形式和内容上也更加贴近实际和渐趋丰富了，这不仅是企业出于自身发展的需要，也是整个社会对从业者素质要求逐步提高的普遍现象。新进入职场的青年职工，在企业这一层面上，会受到第一次职业教育，也是思想得到转变和逐渐进入职业状态的开始，更是建立工作概念和养成学习习惯的最好时机，也就是所谓的“第一印象”。等来到分公司和工区一线时，在与设备和工具有了“零距离”接触以后，就会产生更多的联系，在领导和师傅们的指导和带领下，逐步达到岗位所需要职业技能。企业是职工教育培训的“指挥部”，工区是“主战场”，分公司是联系企业和工区之间的沟通渠道，这三方协同一致才能把职工教育培训工作搞好，如果其中任何一方出现问题，都会对整个工作带来负面影响。

二、存在的问题

1.联系实际不够紧密。目前，对职工的培训，尤其是针对青年职工的培训，无论是安全、技能、规章等方面的内容，主要都是以理论知识为主，虽然有图片和视频做为辅助内容，有利于参加培训人员的理解，但是由于现场设备和环境情况不是一成不变的，造成培训的内容与实际情况存在脱节现象。尤其是技能方面的培训，如果仅仅采用理论教育是远远不够的，必须通过“理论+实践”的模式才能熟悉和掌握，个别的技能还要通过反复练习达到熟练掌握才行，而现在最缺乏的就是“实践”这一环节。

2.危险体验措施不足，不能更加牢固的在思想上树立“安全第一”的意识。铁路供电单位，面临的危险不仅有高压电，还有高空作业的危险。对于这些刚进入职场的青年职工在安全和风险方面的教育，还停留在理论和案例的学习上，对于要亲自参与和实践的大多数职工来说，这些“纯理论”的学习给予的仅仅是一些理性的知识，很难形成一种行为上的习惯，过一段时间就会忘记，或者会被自认为重要的事情淡化掉，不能形成良好的学习效果。

3.“传帮带”机制仍需不断完善。“传帮带”主要是指在一线工作场所，具备一定工作经验和技能水平的职工，针对刚参加工作或者新转岗的职工进行日常培训教育的概括用语。“传帮带”机制其实也是职工教育培训的一种制度，经过多年的实践，随着时代的发展，发现其中有些部分存在以下问题：一是因为激励措施不够，一部分“师傅”不愿带徒弟；二是缺少对车间和班组具备传授技能职工的评价和考核制度，即对“师傅”们的技能水平和工作经验没有对应的考评方法和评级制度，实际当中基本都是凭借日常工作中的相互了解来安排的，也没有对“师傅”培养徒弟结果的评价考核。

4.在营造浓厚学习氛围方面措施不多。一是没有形成具体有效的能力提升制度，在职工职业生涯当中，应该在能够按标准完成本职本岗工作的基础上，还应该伴随着科学技术的进步、环境条件的变化改变和规章制度的调整等，不断的提升自己的技能水平、积累更多的工作经验，这都需要一套更加贴近实际的制度。二是学习形式过于单一，业务学习仍然采取摘抄笔记和试卷考试的传统方式，学习效果难以保证；三是对于职工学习指导的不够，实际当中优秀的工人技师或者车间工程技术人员的作用没有得到充分发挥。

5.职业技能提升激励考核机制仍需完善。一是技能等级的划分对职工的激励作用不明显。一方面格次偏少，从最低的初级工到最高的高级技师，一共五级，按照规定的晋升周期，最快12年左右就可以达到最高等级。而在现场车间和班组，能达到技师及以上等级的人员仅占职工总数的10%左右，也就是说大多数职工最高只能取得高级工的技术等级，以目前职业技术学院毕业的青年职工为例，取得高级工的等级最快只需要5年的时间。另一方面，等级之间的工资差距不够大，过小的差距对职工学习提升的激励作用不明显。二是缺少岗位退出机制，对于一些因不良生活习惯造成的身体健康问题，比如高血压、糖尿病、体重超标、力量不足等不能适应现场工作需要的职工，没有有效的评价方法和岗位退出制度，造成一些职工“被动”的混日子，不仅占定编，还不能发挥个人的作用，更有个别人员“无事生非”，给车间和班组的正常管理造成不利的影响。三是缺少对身体素质方面的培训和考核，对于电力线路工、接触网工等工种，不仅需要掌握技能知识，更应该加强对从业人员身体素质的培训和考核，身体是所有工作的基础，尤其是上述以体力为基本支撑的工种，对身体素质的要求更高，目前，对这方面的培训还只是定期的体检，既没有形成日常的指导和督促，也没有定量性的考核制度。

三、原因分析

1.与实际工作联系不够紧密的原因有两个方面：一是不具备培训的时间周期，即培训一般是针对普遍的、基本的、基础性的技能开展的，而且为了不对生产造成更多的影响，培训的时间也不可能很长，周期也不可能过于频繁，所以不可能对现场出现的所有情况进行解释说明，而只能针对具有普遍性的情况进行教学；第二是不具备培训的物质条件，针对操作岗位的培养，目前最缺乏的是能够充分模拟现场实际的物质条件，以电力线路工练习登杆为例，虽然可以利用建成的练兵场练习基本操作，但是不能模拟实际当中出现的高低压合架电杆、架设有光缆线路的电杆、电缆终端杆等杆上有附属物的登杆技能。仍以电力线路工练习电缆终端头制作为例，也没有大量的材料可供实际练习使用。

2.进入铁路供电单位参加工作，上的第一节培训课都是有关安全的课，这也充分说明安全在工作当中的重要性。如何提升职工的安全意识，形成良好的安全习惯一直都是培训工作的重要方面。很多安全事故的责任者也都经过了培训和考试，取得了上岗资格，但是为什么没有把握好安全，很大程度上归结于没有养成良好的工作习惯，没有亲身体验过危险带来的恐惧感，所以，在教育培训当中，纳入对“恐惧感”的体验和对安全工具的使用体验，都可以让参加培训的人员既充分感受到面临的危险，更有利于养成按标作业的习惯，也有利于加深对使用安全工具的理解。

3.“传帮带”方面的问题原因有两个方面：一是激励不足是“师傅”们不愿意带徒弟的主要原因，通常情况下，“师傅”们还有自己份内的工作任务，带徒弟属于额外增加的任务，不仅需要付出更多的时间和精力，承担培养责任，还要为徒弟的作业安全负责，而与这些付出和责任所对应的利益明显偏少，激励作用不够显著，造成相当一部分有能力和有经验的职工不愿意承担带徒弟的任务。二是缺乏培养“师傅”的制度，到目前为止，现场车间和班组还停留在根据主观判断谁能够担当“师傅”这一角色的层面上，既没有人才库之类的人员储备制度，也没有积极主动培养人才的措施和规划，更缺乏鼓励职工成长成才的措施。

4.学习氛围不够的原因主要有以下几个方面：一是培训资料与实际工作接合程度不够，也就是针对性不够强，比如：如果在电力设备检修前针对需要检修的重点设备开展的培训，职工在参加培训以后，又通过在设备检修过程中对培训内容进行了消化和巩固，培训的效果会更好。二是车间和班组把教育培训当作一项任务来完成，没有意识到教育培训的重要性，也没有通过教育培训这个手段来逐步规范职工的作业行为，了解和掌握与本职工作有关的规章制度等。三是没有充分发挥出车间技术人员和班组技师的作用，这些技术能力较强和知识面较广的人员，一方面更加了解身边的职工，另一方面对现场情况掌握的比较充分，有他们更多参与的教育培训更能得到现场职工的认可，更能解答现场职工心中的疑惑，起到更好培训效果。

5.职业技能提升激励的问题主要是以下几方面原因造成的：一是技能等级的高低不仅仅体现在收入的差距上，更多的是日常工作中个人能力素质的外在体现，也就是说能否在独立的情况，按时按量完成相应的工作任务，或者掌握更多的相关知识，获得更多的资格等。目前采取的个人技能等级评价制度，既没有充分激发职工提升个人技能的内在动力，又没有把相关资格培训纳入到评价体制当中，技能评价仍然停留在对最基本技能的学习和认定上。以电力线路工的等级评价为例，实习结束以后的技能等级只有三个，即：初级、中级、高级。目前，分配到生产一线的大多数都是职业技术学院毕业的学生，因为学历已经是大专和学校提前培养的原因，他们定职后即可评定中级工，3年后就可以参加高级工的评定。也就是说，3年以后如果评定为了高级工之后，绝大部分职工就不再有继续提升自己技能等级的主动性了，现在的制度客观上弱化了大部分电力线路工继续提升自己技能的积极性，实际上很多电力线路工还有30余年的职业生涯！二是对职工身体素质方面的要求没有细化和量化，目前实行的一些限制条件只是针对一些不能参加工作的生理疾病，没有对职工的体重、身高、力量、耐力等提出标准。比如电力线路工，要从事高空作业，登高作业是其基本技能，但有些职工因为体重较大，超过了登高器材使用的安全范围，就会形成人身安全的风险；有些职工力量或者耐力不足，不能胜任较重的或者时间较长的高空作业。客观的说，身体是工作的基础，身体素质的优劣，也能直接体现工作的效果，这些实际情况暂时还没有纳入到技能评价的制度当中。

四、对策

1.不断完善培训基础设施，拉近与现场实际之间的差距。一方面加强操作岗位职工培训基础设施的建设，尽可能模拟出实际当中可能出现的设备类型，让职工在培训当中充分接触到实际工作中可能遇到的所有情况，而不仅仅是只学习一些典型的设备。另一方面，还要根据职工未来要从事的具体工作（或者转岗人员），进行更加精细化和有针对性的培训，比如制作电缆终端头（中间头）的技能，不需要所有电力线路工都掌握，但是需要掌握的人员就需要针对性的培训和考核。

2.建立安全实作培训制度。安全知识不仅要通过理论和案例进行培训，还要通过一些专用的模拟器，使参加培训的职工切身体验到安全操作和使用安全工具的必要性。通过体验“恐惧感”的刺激，不仅能让职工从思想上更清楚的认识到安全的重要性，更能促进职工养成良好的安全工作习惯。

3.建立具有激励作用的带徒人员的考核机制，不断提高带徒人员的阶段性待遇。首先，要建立一个具备带徒人员的信息库，具备若干年工作经历，在自愿申请的基础上，经过品行测评、理论实作考试合格后，可以纳入带徒人员信息库，也就是说具备了带徒的资格。其次，要对这个信息库按周期进行进行持续的更新，通过一定的考核评价措施，对信息库里的人员的资格进行评定，确保带徒人员的素质达标。最后，也是最重要的，要提高带徒人员在带领徒弟期间的个人待遇，待遇可以分为两部分，一部分为固定奖励，另一部分可以在徒弟参加技能鉴定后，根据考试考核的成绩发放，以此来督促带徒人员的工作积极性。

4.营造更加贴近实际的学习氛围。首先，要积极行动，针对各自的实际不断完善硬件设施，在建立练兵场时，要结合现场实际设立相应的设备，要能模拟出实际当中至少80%的设备类型，尤其是关键性的设备争取达到100%。其次，要通过周期性的组织理论学习和实例讲解，逐步形成一种学习习惯，在此期间，要采取一些灵活多样的措施，可以组织有工作经验的老职工现身说法，也可以组织技术安全管理人员就实际工作中出现的问题进行讲解，形成良好的学习风气。第三，要采取量化指标或者纳入评级评先条件等措施，充分调动工程技术人员和安全主管人员的积极性，向一线班组职工传授更多的工作技能、科技发展知识和各项标准，或者针对一些故障、事故案例进行深入的分析讲解，让职工们积累更多的工作经验。

5.一是增加技能等级数量，细化技能评价内容。建议把目前的初、中、高级工，变为一、二、三、四、五级工，每一级提升的时间间隔不少于2年。这样做可以延长学习的持续性，每个阶段都有相应的目标进行激励，既减少了学习的倦怠感，无形中让职工保持了学习的积极性。另外，还应该加大技能等级之间的岗位工资差别，以目前的物价水平，每一级之间的差额应不少于200元。增加等级数量，必然带来需要掌握的技能的变化，可以把类似“驻站联络员资格”、“安全监督员资格”、“兼职机动车驾驶员资格”、“电焊资格”、“司索工”等资格性技能和“电缆终端头（中间头）制作”、“电缆故障查找”等特殊技能纳入其中，甚至可以把“一专多能”纳入技能等级评价，鼓励职工多学技术、多取得资格，形成积极提升自己技能的良好氛围。二是增加对职工身体素质方面的评价和考核，据了解，国内外军队都会按照周期对官兵进行身体素质方面的考核，有考察耐力的长跑、有考察力量的搬重物等，考核不达标的不仅会面临着停职补考，而且严重的就会被要求退役。现场一线的很多工作，尤其是身体素质要求较高的特殊工种，更应该把身体素质纳入技能等级的评价当中。不仅要在开始阶段把好入口关，还要持续进行周期性的跟踪，确保职工具备符合岗位要求的基本素质。这不仅仅是一种评价考核机制，更能起到促进职工加强身体锻炼，保持良好生活习惯的目的。

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