“90后”择业观以及企业人才吸引策略

“90后”择业观以及企业人才吸引策略

张敏

通用电气（中国）有限公司  上海市  200120

「摘要」2020 年，首批 “90后”正式迈入 30 岁的门槛，“90后”在这个社会中的角色也发生了转变，他们已经成长为一批有为青年，并且开始承担更多的责任，逐渐成为了社会的中坚力量。后浪更生猛，“90后”已成为职场届实力担当，“90后”逐渐成为多行业的硬核力量越来越多的 “90后”人才开始聚集在各行各业中，并且逐渐成为众多行业的中坚力量。猎聘大数据显示，近一年，在文教传媒、互联网和金融三大行业中，“90后”从业者占比均超过四成，其占比分别为 47.58%、46.64%、40.32%。此外，在机械制造、消费品、能源化工三大相对传统的行业中，“90后”人数较少，占比均在30%以下。相对于传统行业，文教传媒、互联网、金融等需要更多创意、活力，并且多金的行业则更容易吸纳更多优秀的青年职场人加入。它已经不只是中国职场上的年轻一代，同时也是中国职场的未来。一个企业能不能有更好的发展在于是否可以掌握市场上的一流的人才，那如何吸引“90后”则成为企业未来发展的关键所在。

「关键词」“90后”群体 择业观 人才吸引

1. “90后”群体特征

我们能看到，拒绝标签化是“90后”最大的共性。他们拒绝被代表，他们每个人鲜活的个性都是无法复制的。与其他几代人相比,“90后”的个性是突出的、鲜活的；而从每个个体去看，“90后”的个性是多元的、差异化的。因此，找一个具有普世价值的标签来概括这个群体的难度系数极高。

1、他们是指尖上的一代，接受新鲜事物能力强

“90后”是互联网一代，他们从出生就开始接触到互联网。他们之中有四分之三的人的网龄超过3年，平均每天花费18%的时间上网，而一般的中国城市居民平均只花费13%的时间在网上。对于他们来说，互联网已经远远不仅仅是一个工具，而是一种生活方式。

“90后”大学生群体将会是移动互联发展的关键人群。据“"90后"的数字生活”研究报告显示，受访的86%的“90后”大学生都是通过手机上网，其次才是笔记本电脑和台式机电脑，分别是79%和40%。在中国网民中，使用移动互联网的比例只有66%。“90后”大学生更容易接受移动互联这样的新事物。

2、被自我认同驱动，自我意识极强

作为先后被社会舆论贴上“自我”标签的两个群体，“80后”和“90后”的自我有着明显不同，“80后”沉浸在自己的世界里，但用别人的标准来衡量自己的成功；“90后”则活在由自己简历标准的世界里，某种意义上拜托了主流价值观的束缚。童年时期富足而幸福的生活体验，使得“90后”对物质和享受有了不同的体验。相比80后，他们没有经历过物质上的匮乏感，对“80后”盛行的“奋斗”文化也就难以根本上认同。比如说，“70后”中有很多工作狂，“80后”也积极向主流的价值观靠拢，用世俗的成功来衡量自己。而对“90后”而言，可以用兴趣驱动，但很难被世俗的成功驱动，不愿意仅仅因升职加薪而牺牲工作与生活的平衡，他们更注重生活品质，更注重生活的价值和生命的意义，跟着兴趣走，追求自我价值的实现，不为世俗的成功而动。所以，相比“80后”，“90后”普遍表现出一种直脾气，对于“80后”郑重其事的情商也表示不能理解。“90后”大学生的自我意识开始觉醒，由此带来的一个直接效应就是人的思想不再拘泥于传统的责任意识和国家前途，而是更多地从自我出发，以个人价值权衡。同时，“90后”大学生是富有创新精神的一批人，他们对新鲜事物充满好奇心，他们也有能力去创新。

3、驰骋职场更有活力更自信

撕掉“垮掉的一代”标签，“90后”相信自己是“崛起的一代”现代社会，“90后”被贴上了很多负面标签，但从 “90后”自身来说，他们给予自己的标签大多正面积极。“90后”给自己定义的前十个标签分别为自由、努力、有想法、有创造力、敢闯敢拼、有担当、压力大、独立、有个性、有活力。整体而言，“90后”是个性鲜明的一代，他们崇尚自由，有想法也敢闯敢拼，充满了无限的创造力。此外，“90后”正在面临社会角色的转变，再加上当前经济形势的影响，他们也会感到压力相对较大。

2. “90后”的择业观

1、“90后”更加现实求稳，关注个人感受和公司文化

在 “90后”心中，什么才是真正的好公司呢？“90后”所给出的答案中出现频率最高的十个关键词依次是：有发展前景、福利待遇好、工资高、稳定、公平公正、有责任心、关心尊重员工、氛围好、企业文化好、诚信。近几年，“发展前景”、“福利待遇”、“工资高”出现频率一直很高，可见这三个因素“90后”衡量“好公司”的最重要的因素。此外，“稳定”一词的出现频率也比较高，说明当下经济环境和形势的转变都在影响着每一个青年人，他们越来越务实，更加追求稳定。值得注意的是，“90后”还希望公司“公平公正”和“关心尊重员工”。他们渴望尊重、平等、舒适，希望有更自由的平台可以充分发挥自己的个人价值，这也是 “90后”较为突出的特点。

2、只要薪资到位 “90后”表示 996 也可以“真香”

目前的职场竞争十分激烈，996 工作制已经成为一些公司的办公常态，并时常引发社会热议。“90后”对于 996 的态度如何？猎聘调研显示，78.52%的 “90后”表示“薪资足够高就接受”，而 11.98%的 “90后”则表示“无论薪资多少都不接受”；9.51%的 “90后”表示接受，因其“没有办法不接受”。从大部分人的反应看，这种接受是有条件的，即以足够高的薪资来交换，这一点也体现了 “90后”对现实利益的重视。

3、择业除了看薪资，“90后”也注重发展空间和兴趣爱好

对于一份工作，除了薪资 “90后”最看重什么？排名前二的答案是：个人技能是否可以得到锻炼、个人的兴趣能不能得到发挥，其得票率为 37.45%、31.94%。“是不是得到他人认同”“是不是能在公司承担更多责任”“对社会有没有意义”这三项位居第三至第五，得票率分别为 14.07%、9.51%、5.89%。由此可见，在薪资之外，“90后”比较看重工作对于个人技能的提升和兴趣的发挥，体现了他们对自身职业成长空间的重视。

4、“90后”相比较“70、80后”更具创业激情

敢想敢干，超四成 “90后”条件不成熟也想创业如今，“为自己打工”是不少年轻人推崇的一种工作理念。在今年存在全国性疫情的情况下，“90后”对创业持什么态度？本次调研结果显示，即使条件不够成熟，仍有 40.3%的 “90后”抱有创业的想法。显然仍有不少 “90后”有比较热血的一面，他们对未来发展有自己的考量，充满激情。 在 40.3%的有创业想法的 “90后”中，当被问及“如果创业，你最想做什么”时，他们想从事的排名前十的项目是：开餐饮店、开服装店、教育培训、开奶茶店、自媒体、养殖业、开网店、物流配送、开甜品店、服装设计。整体来看，很多 “90后”都选择了实现自己的店主梦，希望把爱好变成事业，“甜品热”、“奶茶热”、“网红”、“博主”、“自媒体”热也席卷 “90后”群体。

3. 针对“90后”人才吸引策略

1、强调工作的价值及重要性

向年轻一代沟通工作机会时，不要只给他们一长串枯燥的职责清单。 在描述职位时，需要强调这一职位的重要性，突出其在公司整体战略中的地位。和候选人初次接触时，还要重点谈一谈他们将负责的具体任务和在团队中发挥的角色。

与候选人直接交谈并不是强调工作价值及重要性的唯一方式，注重候选人的体验也能够帮助他们更加清晰的感受到自身职位在团队中担当的角色。提升体验感的方式可能包括：邀请企业高管参与到招聘环节中， 为候选人在面试现场准备相应的企业产品等。能够让“90后”真正体验到职位的重要性可以大幅度提升候选人入职的机会。

2. 选择简单直接的沟通方式

“90后”早已见过太多“套路”。“90后”是有史以来广告看的最多的一代人。他们熟知各种“套路”，对陈旧而浮夸的语言无动于衷。企业想要吸引他们的关注和共鸣，需要采取精炼有力的沟通方式。越简单、直接的沟通，效果越好，切忌一味画大饼。

3、成为他们的职场导师帮助他们成长

许多初入职场的“90后”希望自己的工作能产生更大的影响力。 “90后”对于工作的追求更加“纯粹”，他们希望自己的工作本身能够更有价值，更有影响力。基于此，他们对于个人职场上的成长需求也更加迫切。作为领导者，除了培养员工技能，帮助他们精通业务，更应该和他们一起制定个人五年后的职业规划。“老板”与“导师”的区别在于：老板更多关注业绩与工作内容，对它们进行有效而精准的管理，而导师还需要帮助职场人本身获得成功。要想成功的吸引“90后”的候选人，优秀的雇主需要认识到他们更年轻、更独立的特点，

以导师的身份与他们互动，从而帮助他们实现自身提升的愿望。

4、成为激励型领导者让他们获得成就感与自豪感

“90后”尤其希望自己的工作受到重视、得到肯定。 及时认可员工出色的工作，并以各种方式对他们的工作给予实质性的奖励。这样可以激励各年龄层的员工力争实现相应的工作目标，进而提升工作满意度。 而对于“90后”，在工作中获得成就感和自豪感是激励他们工作出色的关键。因此，能够关心员工成长，重视激发员工的工作热情在年轻一代主导的人才市场中变得尤为重要。成为这样的激励型领导者才能在不断演变的人力资源市场中吸引“90后”候选人。 对于员工的认可方式也不仅仅限于升职加薪，简单的口头祝贺，对员工想法的肯定，个性化的感谢信等，都能表现出对员工的认可和尊重。

5、喜欢弹性自由的工作方式

对于许多行业而言，朝九晚五已经越来越过时。 许多年轻员工更希望拥有灵活的工作时间，他们更期望用项目或工作内容来衡量工作本身，而非时间。“90后”注重工作的效率，而弹性工作制可以提高工作效率。对于雇主而言，弹性工作制的一大优势在于，这充分肯定了“90后”“随时在线”的价值。它让员工知道，只要能按时达成工作目标、参加所有会议，他们的日程安排可以自己做主。弹性办公也满⾜了“90后”对⼯作和⽣活平衡的诉求，有助

于雇主在提⾼产出的同时吸引和留住年轻的顶尖⼈才。

6、他们不仅仅是“朝钱看”

单单提升薪资只能让员工从不满意到中立，无法到达满意的程度。“90后”的员工更注重职场的体验，和工作的影响力。 成熟的企业会非常关注员工满意度，而现如今，高薪资对于提升“90后”员工满意度的作用早已不是“扭转乾坤”的程度。想要让他们产生归属感，企业可以从以下三方面着手：

1）创新员工福利。一些有创意且贴心的小福利，并不会花费巨资，反而能够“击中”“90后”员工，让他们的幸福感增加。除了福利以外，还需确保公司真正重视员工工作与生

活的平衡。

2）培养员工之间的信任。“90后”非常注重职场中“人”的因素。拥有志同道合的同事和上司，会让他们对于工作更有归属感。

3）为每一个职责注入“价值”。“90后”的员工不希望自己的工作是机械、无意义的。他们努力的工作，并且希望自己做的每一件事情都能有价值。

7、 使用开放多样的沟通工具

“90后”所处的世界有一个关键特征，即无处不在的沟通渠道。 从传统的面对面交谈和电话沟通，到聊天 APP 等全新交流方式，各类沟通渠道数量之巨可谓前所未有。了解年轻员工和职场新人倾向于哪些交流方式，并努力将沟通新渠道纳入公司的日常工作流程。

8、及时给予工作反馈

“90后”员工希望就其工作表现获得实时反馈，不论正面还是负面。 “90后”不仅在工作中希望及时获得反馈，即使是还在面试阶段，他们也希望及时知道面试官的反馈。在面试阶段，雇主就应该做好反馈机制，给候选人及时的反馈，体现企业沟通与工作的专业度。 在工作中，年轻的职场人“急于”知道是否把工作完成好了，是否应该调整工作方法。反馈的方式无需过于正式，例如每周简单的面谈会这样的举措，就能起到很好效果，有助

于保持雇主和员工之间开诚布公的良好关系。

企业不应该将及时反馈看作一种负担。越来越多的年轻一代希望能够在工作中提升自己的个人能力，而及时反馈的制度有助于他们发现自己的问题，并找到相应的解决方法。这不

仅满足了“90后”自我提高的需求，而且也有利于雇主提高企业的效率。

9、为他们提供参加社会公益的平台和渠道

许多年轻人热心关注当今世界面临的挑战，愿意积极投身社会公益。 好的企业不单单是财报的数字好看、业务的前景喜人，更需要承担社会责任，为社会的进步作出贡献。“90后”职场人尤其注重“价值”，企业应该鼓励年轻员工积极参与社会公益活动，用行动回馈社会，让他们更切实地感到自身影响力，成就个人，也成就企业。

10、拥抱他们擅长的 “技术”

从小就与高科技为伍的“90后”，对新技术接受度更高，也更感兴趣。拥抱技术在现今显得尤为重要——在工作环境中和在招聘过程中都是如此。在人才的吸引和获取中，拥抱新技术，能让企业如虎添翼。 从招聘的整个流程来看，从简历初筛开始，许多企业就已经开始使用人工智能的算法进行机器筛选，并进行数字化管理。面试也是热议的需要创新的环节。许多企业已经大规模采用了专业的视频面试系统。有些更“酷”的企业，甚至将虚拟

现实 (VR) 引入了面试中。虚拟现实 (VR) 将候选人带入一个模拟的三维环境中，以便其参观办公室、展现技能或开展面试，有助于双方更实际地评估相互之间是否契合。对于面试

新工具这一招聘新趋势，中国的招聘人员和用人经理持更为乐观的态度，他们认为“工作试用”、虚拟现实技术等手段有助于候选人更好了解工作环境，能够更好的吸引“90后”人才。

作者简介：张敏，女，19900715，汉，人力资源管理师二级，本科，GE 100120，职业兴趣规划。