电力企业基于工作满意度的基层组织绩效管理

陈军伟

华能渑池热电有限责任公司

摘 要：在深化国有企业改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业的时代发展背景下；各大电力集团积极投身于世界一流企业的建设中。相对于企业的高质量发展，出色的企业人才队伍是世界一流企业必不可少的，企业人才队伍建设和管理就变得极为重要。

关键词：组织绩效；工作满意度；世界一流企业

1. 电力企业人才队伍建设和管理面临的问题

对于电力企业，其人才队伍主体在电力运维，现今电力运维正在向着信息化、智能化、精细化高质量发展。电力企业要想建设具有全球竞争力的世界一流企业，就必须从根本上提高人才质量，从发电企业的“上大压小”到电网公司的“三产脱离”使电力企业在规模结构上得到高质量发展，此时也需要相应的高端人才立足企业根本，为企业提供强劲的发展动力。

电力基层企业具有固定资产大，设备更新成本高，机组或设备服役期长，人员内部流动性差的特点；旧有企业多以维持生产为经营目的，人员学习动力不足，知识环境闭塞，社会联络脱节。随着电力规模结构的调整，不断提高的人员素质尚能满足新建机组及转型电网企业的基本生产需求，但是对于提高企业国际竞争力和建设世界一流企业还远远不够。建设世界一流企业就好比组建一支特战部队，对单兵和小组工作效率极为看重。对于电力企业只有基层各单位的组织效率和人才效能始终保持高水准，才能从根源上提升企业的国际竞争力，也才能保证企业的可持续高质量发展。

现阶段电力企业基层单位人才队伍建设和管理面临着高层次人才吸引力不足，薪酬竞争力不够，工作环境差和社会融入度低，人际关系窄，群体（社会）惰化等诸多问题。

2. 组织行为学（OB）理论——工作满意度

组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。研究组织行为是为了提高预测和引导人的行为的能力，以达到组织的既定目标。

组织行为学（OB）理论体系图

1. 1. 工作满意度

工作满意度的综合型定义(Overall Satisfaction) :以学者Vroom和Price的观点为例，此类定义认为可以将工作满意度看作单一整体而非各个构面的满意度，任何工作者对于工作角色的反应都包含在内。

工作满意度在组织行为学中是个人对工作中的各种因素的一般态度，是个体对工作情景的一种情绪反应。工作满意度的高低由个人在工作中所获和期望对比决定的。在组织行为学中工作满意度对员工行为的影响有以下普适规则：满意度高群体表现出高绩效、低缺勤、低离职率；因此研究工作满意度对于提高组织绩效有着重要意义，工作满意度对提升企业人才吸引力和核心竞争力有着积极的影响。

1. 2. 满意度因素及组织绩效

满意度因素主要有工作本身、工作条件、报酬、晋升、人际关系、人岗匹配等，由于人岗匹配、工作本身等因素带有很多个人主观特点，现从外部工作环境和职工发展两个主要客观因素对提升工作满意度进行策略研究。

工作满意度与组织绩效两者之间在组织行为学中存在显著的正相关关系；研究满意度与组织绩效关系的意义在于充分利用人力资源对企业高质量发展的积极作用。了解员工工作满意度与组织绩效之间的联系，可以帮助企业采取有效的措施降低成本、提高效益，在效益得到提升的同时，员工的薪酬和工作环境也能有所改观，从而提升企业的市场竞争力和人才吸引力。

3. 应对策略——深层次外联合作

互联网+的时代，信息和技术传播很快，市场由用户需求决定，生产商以用户需求为中心的新理念得到了很大的成功。电力体制改革后，基层单位拥有很强的自主经营权，为了减少经营成本、提高生产效率、增加经济收益，它们对新技术、新模式、新理念的需求不断增长。基层单位作为需求侧，必然要积极与社会交流，将最新的科技成果与自身的需求相结合，并通过技术应用和创新提升科技效益。

1. 1. 提升组织绩效

电力企业基层单位组织绩效提升的关键在于保持组织动力，组织的核心驱动力不可能依赖于少量新鲜血液的注入，要适当的运用“鲇鱼效应”，通过外联合作不断激活组织动力。

科技是第一生产力，深层次的外联合作就是将社会发展最先进的技术转化应用到企业的经营运转中。电力企业基层单位由于工作环境偏僻、人员流动性差、社会融入度不高，新进员工随着工作年限的增加，群体堕化现象严重。电力体制改革以后，基层电力企业应该加大与社会的互联共通，要有专门的机构去负责引进外部的新技术、新模式、新理念来促进企业与社会共同成长。

企业通过深层次的外联沟通，首先保证了与社会的相通性，避免员工认知与社会脱节，虽然网络时代也能获得最新的信息，但是没有切身参与其中感受深切；其次保证了人力资源的充分利用，员工不断受到新事物地刺激，有效避免了群体堕化的现象；员工最终获得更多的社会认同，工作满意度增加，组织绩效得到提升，进而保证了企业的高质量发展。

1. 2. 建设人才队伍

电力企业基层单位在人才队伍建设上要做到，吸引高端人才、留住高端人才、发展高端人才，对人才要予以重视；不能只追求生产稳定、不思进取，进而导致人才的逆向淘汰，人才流失，最终企业死气沉沉，与一流企业形象相去甚远。

吸引人才，首先要从留住人才做起。基层单位留住高层次人才，可以从社会认同和员工发展着手通过提高员工的工作满意度来完成。近年来，电力生产稳定性已经有了很大保障，电力企业的现代化管理就是要将稳定生产作为基本要求，提升组织管理绩效，从人力资源上降本增效使企业高标准、高质量发展。深层次的外联合作，正是企业获得社会认同和员工职业发展的有效手段；深层次的合作交流可以让社会了解企业的发展动向，智慧电厂等全新模式的推出正是与社会深度融合、与时代共同进步的，这种新模式下的员工更能深切体会企业文化的魅力，更能将企业的发展与个人的成长紧密结合，也更能留住人才。

发展人才，员工的知识技能随时代一起更新，人才也更具竞争力。发展人才不是简单的升职加薪，其核心是提高员工的价值，提升人力资源品质。新技术的应用不只限于生产设备的更新，也可以应用到现代化管理中，新模式、新理念的传播往往能使企业获得更大的管理效益，但这些新事物的运用需要与之相匹配的人才，因此发展人才才能使企业拥有强大的发展驱动力。通过深层次的外联合作，企业员工可以得到更多的培训和交流机会，员工不断学习进步也是企业高质量发展的基本条件。

4. 总结

本文针对当前电力企业基层单位经营发展问题进行了基于员工工作满意度的组织绩效管理分析。文中通过对员工满意度、满意度与组织绩效分析，获取了企业高质量发展的关键是要提高员工的工作满意度；然后从提升组织绩效和建设人才队伍两个方面提出自己的应对策略——深层次外联合作。企业进行深层次外联合作不仅能提升自身组织绩效，使企业获得经济效益，还能加强企业人才队伍建设，为企业的高质量、创一流发展提供充足动力，大大提升企业的国际竞争力。

参考文献

[1]侯杰泰，温忠麟，成子娟.结构方程模型及其应用[M].教育科学出版社，北京:2004.

[2]温志毅．工作绩效的四因素结构模型[J]．首都师范大学学报（社会科学版），2005,5(166).

[3]申晓彤．员工满意度、组织承诺与工作绩效关系的实证研究[D]．西安：陕西师范大学，2014.