浅析新经济背景下的电力人力资源管理

浅析新经济背景下的电力人力资源管理

杨睿

国网四川省电力公司成都供电公司 四川 成都 610000

发《中国电业》2020年14期

摘要：近年来，随着社会的发展，电力企业发展迅速，在过去较长的一段时间里，电力企业采用人力资源外包方式以降低自身运营成本，并有效提升电力企业管理效率。然而，相比较来说，电力企业人力资源外包方式也存在着一定的风险，人力资源应强化相关环节的风险把控，并制定科学的外包商激励机制，使之成为新时期电力企业科学管理的重要保障。

关键词：新经济背景；电力；人力资源管理

引言

当前电力企业是我国的一个基础性产业。为保障电力企业能够平稳快速的发展，要在电力企业内部建立一套合理的绩效评价考核管理体系，有了这套管理体系，能够对电力企业现有的绩效管理考核情况进行相应的整改，当前大部分电力企业的绩效评价管理体系已经不再适应新时期新电改情况下电力企业发展的需求。论文与电力企业绩效评价考核以及人力资源管理优化等方面作为切入点，深入探讨如何帮助电力企业建立一套完善的人力资源管理优化评价体系，以适应当前电力企业体制改革的发展。

1人力资源管理相关概念阐述

①　人力资源概念，人力资源，又可以称为劳动资源，主要指的是科学技术以及经济发展过程中，所必要的具有一定劳动能力的人口。从经济学的角度来讲，人力资源是指能够通过提供相应的物质财富资源来促进经济进步的相关要素，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等。由此可见，人力资源是这些促进经济发展的要素中的第一要素。人力资源主要涵盖了数量、质量、体力及智力几个方面。②人力资源管理概念，人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。

2新经济背景下的电力人力资源管理

2.1人力资源管理专业培养

电力企业虽然是国有电力企业，但在时代发展的条件下，要对其人力资源管理机制进行不断完善，对人力资源管理专业性人才进行不断培养。首先，要提高电力企业人力资源管理工作的重视程度。在电力企业进行管理以及经营过程中，要强化人力资源管理专业型人才的培养意识，使其能够更好为电力企业招聘到优秀人才并进行人才管理。其次，对于人力资源管理专业型人才要进行合理的待遇提升，构建奖励模式，使人力资源管理专业型人才有晋升的机会和空间，从而激发相关工作人员工作的积极性和主动性，为人力资源管理工作储备相应人才。

2.2明确工作责任，促进员工交流

①明确员工工作职责，事实上，一个成功的电力企业，其内部最重要的特征便是员工互相能够各司其职，按照标准以及相应的程序来执行相应的工作，工作完成之后，便可以自由地进行适当的放松休息。只有明确了员工的工作职责，员工之间的沟通、员工与上级之间的沟通才能够通畅无阻。因此，电力企业要明确员工的工作职责，要求员工拥有上进的价值观，并按照相关要求在工作上互相衔接，互相理解互相关爱，为共同的目标各自出力，才能够形成有强大的凝聚力为电力企业服务。②塑造文化促进员工交流，电力企业文化不容忽视，它能够使电力企业适应不断变化的环境，规范员工的言行举止，增加电力企业员工内部的凝聚力和向心力。电力企业自身要注重电力企业文化的营造，在电力企业内部树立与灌输适应电力企业发展的电力企业文化，并采用适当的方法来保证电力企业价值理念的实现。笔者认为在当下可以适当地关心员工，营造和谐友爱的电力企业文化，让电力企业的员工能够焕发出充满活力的精神风貌，彰显出电力企业的精气神。

2.3坚持有限“权责分割”原则

为指导电力企业人力资源外包工作的有序开展，人力资源管理部门工作人员应当改变传统外包管理理念，完成有限“权责分割”理念的持续渗透。所谓有限“权责分割”原则，是指在进行人力资源外包的过程中，总包方人力资源部门需要作为服务商等分包方人力资源的上级主管部门，并有责任对分包方人力资源管理制度体系进行审查，并监督人员招聘、技术培训、安全教育等相关工作的开展。除此之外，涉及分包方人力成本支出方面的内容，总包方人力资源管理部门可以提出建议与意见，但无需承担相关成本。这里需要注意的是，有限“权责分割”在某种意义上增加了电力企业人力资源部门的工作量，但是，从电力企业人力资源外包风险管控的角度考虑，强化分包方人力资源监管，可以有效提高电力企业人力资源部门对外包业务的管控，避免风险的发生与进一步恶化。

2.4创新薪酬发放模式，构建弹性化福利体系

一是要及时了解员工差异化的薪酬福利需求，在电力企业可承担的人工成本范围内制定出多元化的、便于操作性的薪酬福利组合模式。例如，电力企业可采用集中座谈、个别交流、问卷调查等多种方式采集真实有效的员工差异化需求信息，并进行分析归纳，在基本满足员工日常薪资报酬的基础上，将弹性化福利体系的激励作用实现最大化。电力企业管理者在薪酬福利体系设计时，应充分考虑不同员工的需求以及同一员工在不同情况下的需求。如对高收入的骨干员工可通过提供晋升机会、培训机会、出国交流机会等，鼓励其综合性的创新发展；对低收入的普通员工可通过提高工资、奖金、津补贴等直观性的货币待遇，激励其继续努力工作、提高工作效率；对工作环境恶劣、工作危险、繁重的体力劳动者，其岗位津贴、劳动保护、休假疗养等可能就更为有效。二是电力企业在设置福利项目过程中，可结合不同福利的性质、内容进行细化分类，如法定性福利、实物性福利、服务性福利、机会性福利等，并在设定的福利总价值的基础上，推出可从不同福利项目中选择不同内容的福利进行“菜单式”组合，充分体现员工对于各类福利享有的个性化自主选择权，尽可能地满足不同员工间的差异化需求。

2.5 重视员工培训，提高培训水平

无论哪行哪业，人才始终都是发展的关键点，大力培养人才，实现可持续发展人才战略，才能够在行业的激烈竞争中脱颖而出。在过去的几年里，我国经济发展十分迅猛，企业的工作为了及时赶上经济发展的脚步，其中关键点便在于提高企业自身人员的素质与能力。随着目前外部环境的快速发展，企业对人才的要求已经不单单是传统的只会做事的人员，已经逐渐向高端技术人才等转变。企业要制定相关的培训计划，一方面可以吸引较多优秀人才有志之士的加盟，为企业的发展灌注新鲜血液。另一方面又可以通过划拨资金购买书籍，派遣员工参加相关培训考试等，提高员工的综合素质。 通过培训手段，除了来提高企业员工的相关专业知识以及工作能力，还要着重突出培养整个队伍的精气神，如政治思想、职业道德以及工作态度等。

2.6人力资源的专家

电力企业的核心是人力资源，利用技术人力资源开发人力产品和服务有助于解决分工和电力企业的组织结构，从而设计有针对性的人才潜力并改善员工服务，确保合理的运用人力资源。

结语

综上所述，目前我国电力企业人力资源管理工作仍然存在诸多问题，导致企业无法吸引相应人才，对电力企业人力资源管理工作的推进起到了阻碍作用。 因此，电力企业要对人力资源管理工作予以高度重视，更好地促进自身发展，提高企业核心竞争力。

参考文献

[1]樊星，王妍，徐凯，等.电力企业人力资源成本控制存在的问题及其对策分析[J].中国管理信息化，2019-01-15.

[2]高钰扬.滴滴公司新型“平台”人力资源管理风险研究[D].江西财经大学，2019-06-01.

[3]黄慕菁.X区供电局员工绩效考核改进研究[D].西安邮电大学，2019-06-01.

作者简介：

杨睿（1980—）女，汉族，本科生，工程师，一级人力资源管理师，主要从事人力资源管理，干部管理工作等。