中学教师目标设置与工作绩效的关系研究

中学教师目标设置与工作绩效的关系研究

王琛

哈尔滨第六十九中学校 黑龙江哈尔滨 150001

摘要：文章首先分析了中学教师绩效管理的现状，并从思想方面、构建绩效指标体系、制订科学合理的绩效分配方案以及为教师提供丰富的科研资源四个方面提出了优化措施，以期能够提高中学教师的工作绩效，从而明确中学教师的目标。

关键词：中学教师；绩效管理；人力资源体系；绩效评价

中图分类号：G637文献标识码：A

引言

教学组织是中学及院校的一项重点工作，需统筹教师及其他专业技术人员、管理人员、教辅人员队伍建设，融入现代化管理理念,构建全面、高效的管理机制,借助信息化手段，结合先进的绩效评价方法，实现人力资源科学管理和优化配置。由于历史原因和信息化程度不一，中学普遍存在教学、科研和人事等多个系统并存，数据不一致等“信息孤岛”现象，影响了管理工作的科学化与现代化。本文在实现教学为主的绩效评价基础上，结合科研成果分析，分析了中学教师目

标设置与工作绩效的关系^[1].

1、中学教师绩效管理的现状

1.1缺乏科学的绩效指标体系

很多学校都存在这样的现象，即具体指标完成的情况好，但是教学质量却没有大幅度提升，究其根本还是在于绩效管理目标的分解出现了问题，也就是说学校各部门的绩效目标并不是基于总目标的分解而得来的，导致具体指标与实际要求之间存在较大的差异。尽管部分学校现有的绩效考核指标合理，但是具体指标仍有待改进，缺乏以教师为主体的绩效体系，因此就导致诸多矛盾和问题无法得以及时解决。比如，不同职称与学科的教师工作量如何计算，跨年级、跨学科的教师课时量的权重，资深教师考核指标倾斜等。总之，从现有情况来看，学校缺乏科学的绩效指标体系。

1.2绩效工资分配不合理

在调查中发现，除学校行政管理人员外，班主任、学科教师、工勤人员等都认为在绩效管理体系中，自己所获得的绩效工资较少，并一致认为行政管理人员受益最大。在人力资源管理中，绩效分配是核心内容，同时也是教职工的关注点。绩效工资分配不合理将会降低教师工作的积极性，而绩效工资分配是否合理取决于两个方面：一是在于学校所制订的考核方案是否科学合理；二是绩效工资分配方案是否可行。教书育人工作本来就难以量化，有显性知识与隐性文化、及时价值与延时价值之分，教师可以将知识传授给学生，并言传身教。但在教学过程中，教会学生如何做人，引导学生树立正确的世界观、人生观和价值观，则难以用量化的指标进行评价，因此绩效考核无法解决分配问题^[2]。

2、中学教师目标设置与工作绩效的研究措施

2.1思想方面

首先，中学要在思想上加强对绩效考核问题的重视程度，并在理论上不断提高对绩效考核的认识，以便更好地将理论应用于实践。其次，要充分吸收中学绩效考核的精髓。在遵循其绩效管理战略方向的基础上，根据学校的差异化特点，探索绩效考核的实施细节，不断完善和理顺绩效考核体系。另外，中学必须坚持“以人为本”的原则，公平的绩效评估应该被大众认可和支持，以帮助教师在中学建立绩效考核的正确值，并提高他们的绩效评估的热情和信心，实现性能目标。最后，中学要加强学校绩效考核的宣传，做好绩效考核的宣传工作，对获得奖励的教师要给予积极的精神奖励和荣誉。

2.2构建教师绩效指标体系

所谓教师绩效指标体系就是指将具体的考核指标作为一个有机整体，继而将其发展成一个联系紧密的指标群体，并且具有显著的系统化特征。首先，需要对各个具体指标的含义进行界定，要具有明确的导向性，不让人产生理解偏差和误解，这样教师才能通过绩效指标引导正确开展教育教学工作。其次，需要整体完备。在绩效指标设计时，要涵盖教师所有的工作内容。只有这样，绩效考核才更具全面性、整体性，从而避免绩效指标溢出问题的发生。与此同时，整体完备还要求指标必须与绩效目标一致，能够反映真实的绩效成绩。再次，要使教职工的行为符合学校的规章制度，必须建立公平的竞争机制。因为教师都希望通过工作找到自身在教育事业中的价值，得到社会、学校、学生以及家长的认可。如果仅仅有考核结果而缺少公平的竞争机制，那么所得到的考核结果也缺少公平性^[3]。

2.3制订科学合理的绩效分配方案

学校必须严格遵循长期激励和短期激励相结合的原则。各职能部门、年级教职工薪金总额的控制工作主要由学校负责。学校应立足于岗位的外部环境、工作强度、责任和技术等因素，对薪金水平进行设定。具体而言，学校应围绕绩效合理分配薪金，密切联系月度重要绩效指标和月度薪金、年度绩效指标和年度绩效薪金；将工资包分配机制严格落到实处，就各层级部门按照月度指标和全年指标的完成情况，立足于定员总人数把学校全部绩效薪金核算为工资包，密切联系月度重要绩效指标后发给各层级部门，再由各层级部门核算发给教师。同时，月度设置正激励奖项，如教育教学奖、中考/高考奖、督导优质课、课程开发奖、发表论文奖、调研课/示范课/研究课奖等。各层级部门将学校核发奖励性绩效工资的结余当作正激励奖励基金，运用在管理排名、管理优化改善、教学改进提案等学科竞赛奖、教育指标单项奖中为深化教育人事制度改革，做好中学教师的绩效考核工作，更好地发挥绩效工资的激励和调节作用，学校应进一步构建公平合理的分配机制，调动和激发广大教职工的工作积极性和主动性。

本文认为绩效分配方案应坚持以下两个原则：

1.坚持按劳分配、优绩优酬绩效工资与教职工岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，实行多劳多得、优绩优酬，不进行平均发放。学校每个岗位都很重要，只要肯干、干得好，为学校做出了贡献，都有获取优质报酬的机会。

2.坚持统筹兼顾、突出重点绩效工资能促进教育教学（专业技术）、管理等岗位人员协调发展，与学校教育教学特点和规律相适应。在统筹兼顾学校内部各类岗位人员的同时，突出教学的中心地位，重点向班主任、骨干教师和取得优异成绩的其他工作人员倾斜^[4]。

2.4为教师提供丰富的科研资源

中学教师岗位晋升流程及标准、科研能力、教研成果在岗位晋升中占据着决定性的地位，同时也是影响教师薪资水平的关键因素。然而根据教师当前科研现状能够发现，教师的科研工作中，存在着科研资源有限、教学压力大等多种问题。因此，为有效提升基层教师的科研质量，需要中学建立相对平等的绩效薪酬激励机制，譬如可引导教师参与各类院校的学术研究活动，或开展校企合作，鼓励教师积极参与到实践活动中来，进而在课题研究的同时，提升自身的科研水平及教学能力。除此之外，中学也可以通过构建信息系统平台的方式，整合相应的科研资源，使教师能够在信息技术的支持下，获得相应的科研资源，进而提升教师在科研层面上的公平性与公正性，确保教师在薪资待遇、岗位晋升上获得理想的成绩^[5]。

结束语

绩效工资机制在中学拥有着特殊的内涵，不仅是激发教师工作激情及科研热情的重要途径，同时也是确保中学教师时刻关注区域经济发展与专业教学质量的重要保障，然而在传统绩效薪酬机制下，教师存在着重视科研、忽视教学的问题，无法真正体现出绩效薪酬的激励功能。因此，在新时代背景下，中学应结合教师薪酬现状、满意程度及薪资制度的激励效果，构建出体系全面、层次多元的绩效薪酬激励机制，以此推动中学的健康发展。

参考文献：

[1]陶尉.探索中学人力资源管理体系中教师绩效管理现状及措施[J].教师,2020(30):114-115.

[2]陈栋.国外教师培训绩效评价研究的计量可视化分析[J].宁波教育学院学报,2020,22(05):44-49.

[3]黄雪琼,黄长江.新时代中学教师绩效考核的问题思考及对策——基于H中学教师绩效考核体系的思考[J].淮南职业技术学院学报,2020,20(05):96-98.

[4]钱维存,石伟平.困境与突破：职业院校教师绩效管理的问题、原因与对策[J].中国职业技术教育,2020(27):54-60.

[5]陈悦,吴雪萍.多元共治视域下的高职学校教师绩效评价探究[J].职教论坛,2020,36(09):6-11.