校企合作背景下高职院校法律专业“双师型”师资培养路径探讨——以四川现代职业学院为例

校企合作背景下高职院校法律专业“双师型”师资培养路径探讨——以四川现代职业学院为例

李玉 陈丽

四川现代职业学院

摘要：“法律的生命不在于逻辑，而在于经验”，法律知识必须要向实践技能转化。因此，要培养高素质高技能的法律实务性专业人才，最根本的是培养一批高素质的“双师型”教师队伍。本文以四川现代职业学院为例，分析法律类专业目前“双师型”教师队伍培养存在的问题，提出应该立足校企合作，从优化师资培养基地、完善教师队伍培养机制、健全教师队伍的评价和激励机制等方面加强“双师型”教师队伍培养的路径。

关键词：高职院校；法律专业；“双师型”师资队伍

1. 高职院校法律类“双师型”教师队伍的内涵

“双师型”教师的概念是在传统职业教育中偏重理论知识的教学而不注重实践能力的培养，对教师队伍的建设和管理也重于理论水平的背景下提出来的。到目前为止，高职教育的“双师型”教师大致经历了三个阶段：第一个阶段是20世纪80年代至90年代初。这个阶段职业教育开始发展，对普高教师提出转型要求，技能型教师缺乏。第二个阶段是20世纪90年代至2010年。这一阶段，以1995年《关于建设示范性职业大学工作的通知中》首次提出“双师型”教师概念开始，国家对“双师型”教师的培养在师资来源、师资比例、师资认证、师资聘请等方面做了规定。第三个阶段是2010年至今。这个阶段，对于职业院校师资队伍建设，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》对“双师型”教师队伍建设提出了具体要求。在政策的支持下，随着职业教育的发展，“双师型”教师发展逐渐庞大和繁荣。

“双师型”教师是高职院校发展的关键要素，也是高职院校健康可持续发展的现实需求。“双师素质”教师既要具备理论教学的素质，也应具备实践教学的素质，因此在知识、能力和素质等方面的要求其实是比“双师型”教师的要求更高。作为高职院校教师，除了熟练掌握本专业的理论知识和基本技能以外，还应熟悉本行业、专业相关的知识和技能。作为高职法律教师，理论研究能力、法律实践能力、教育教学能力、社会服务能力、科研开发能力缺一不可。教学能力包括组织专业理论教学和指导实践教学的能力；实践操作能力是具备法律职业岗位能力，是岗位工作要求具备的办案能力和相应的职业技能；社会服务能力是指在依法治国的大背景下，法律教师具有将知识和文化转化为社会效益的责任；科研开发能力则是要求教师具备法律专业技能研究和应用推广能力，能实际解决各类纠纷。素质方面要求具备良好的职业道德素质、心理素质和人格魅力，具备较强的合作精神、团队意识、敬业精神和奉献精神，能很好落实立德树人的根本任务。

二、高职法律专业“双师型”教师队伍培养现状及存在问题

（一）教师队伍结构不合理，双师结构不够优化

以四川现代职业学院为例，目前，法律系教师队伍的构成主要是两类，一类是本校教师，该类教师承担近70%的教学任务；二类是兼职教师。本校教师中40%是高校毕业生，同时偏年轻化，以至于教师的专业技能和行业实战经验普遍不足。因此，专任教师中真正具有“双师素质”的比例不高，高级职称教师的比例较少，造成师资队伍整体梯队不够合理。另一方面，由于兼职教师所在单位和自身原因，目前兼职教师主要是来自律师事务所的律师，来自法院和社会组织的比例较低，由此造成兼职教师行业面向结构不合理的现象。同时，兼职教师中具有教学经历的教师甚少，呈现实践工作能力高教学能力低的现象。这一现象导致学生在吸收、领悟知识上相对吃力。

（二）教师队伍职业能力不够强，质量有待提高

目前，四川现代职业学院法律类教师认定为“双师型”的比例75%，从比例上来看，具有一定的规模，但教师职业能力仍需持续更新和提高。由于民办高校教师教学工作量较多，教学占用了教师大量的时间，教师疲于课堂教学，无暇顾及“双师”能力的提升，而现今技术革新、政策规范日新月异，脱离真实行业环境的实践教学更是“隔靴搔痒、技差一筹”。部分骨干教师的法律实践能力、专业建设能力、指导学生实训竞赛、科研开发能力未持续更新，与高职教育的发展仍然有一定的差距。特别是在社会服务方面，有效开发产学研合作，深入行业法律咨询、技术改革和项目研发等方面的能力仍需进一步加强。

（三）缺乏对“双师型”教师培养体系的规划

在“双师型”教师培养体系的建设和规划方面，缺乏比较健全和完善的培训机制，教师培训活动内容、形式比较单一，培训过程缺乏一定的过程性和系统性，加之配套的评价和激励机制不完善，使得在现实中很多教师并不能成功地向“双师型”教师过度和转型。虽然学校采取多项措施鼓励教师参加培训，挂职锻炼等，但是，在培养“双师型”师资的培训活动组织和开展中，由于客观和主观因素的影响，培训缺乏一定的针对性、有效性、系统性，不能对不同背景、不同层次、不同需求的教师职业发展需求进行更好的规划和满足，从而影响“双师型”教师队伍的全面建设与发展。与此同时，在“双师型”教师培训的内容上，没有统一的规划和设计，出现培训内容针对性不强、重复、培训模块的设计具有较大随意性，培训机制与体系缺乏一定的衔接，这不利于“双师型”教师个性化培养与全面型培养。同时，也由于培养体系的整体规划，教师在参加培训方面也缺乏主动性，既不利于教师职业发展，也不利于“双师型”教师的培养。

4. 校企合作不密切，产、教、研融合不到位

高职教育区别于本科教育，它着重培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力，这就决定了高职院校教师不能是纯教学而无实践经验的，必须是懂教学，懂办案技术，懂实践操作，懂政策分析的复合型人才。因此，随着职业教育的发展，师资队伍向“双师型”转型迫在眉睫，而在转型中最大的障碍就是教师缺乏相关专业的工作经验和实践操作技能。

我校法律专业经过最近几年的发展，校企合作已取得了一定的成效，目前法律类校企合作单位有近45家，部分单位合作较为密切，虽然如此，但目前的合作大多停留在学生实习、实训、就业等领域，对于师资培训，产、教、研的真正融合仍然非常缺失。由于政策、企业、学校等多方面原因，目前校企合作培养教师的形式主要有四种：顶岗实习（实训）指导、挂职锻炼、认知参观、专题讲座。这几种形式中，除挂职锻炼外，普遍存在合作程度浅、时间短、规模大、针对性弱、不成体系的特点。因此，在校企合作中，如何有效提高教师实践工作水平，如何真正实现教师向企业贡献科研、社会服务能力，企业如何真正吸收、消化教师的知识，实现产、学、研的真正融合，这是目前要解决的问题。

三、基于校企合作“双师型”教师培养的路径

（一）优化稳定且有效的师资培养基地

校企合作是学校与企业实现学习实践和资源共享的双赢发展模式。学校与企业各自有着独特的资源，学校拥有一批理论知识非常扎实且教学能力极强的教师，企业拥有先进的设备和一批实践能力极强的骨干，校企双方可通过资源整合创建师资培养基地，实现学校教师和单位骨干的深度交流、学习。打破教师转型中缺乏工作经验和实践操作技能的障碍。在校企合作的背景下，企业的一线操作场所就是教师锻炼和培养实践操作能力的主要场所，学校应在现有合作单位的基础上，根据人才培养定位和对应职业领域，结合现有教师专业背景和实践经历等加强与企业开展深度合作和洽谈，优化一批合作基础好、双向合作意愿强的优质企业作为师资培养基地，共同制定师资培养基地实施细则，让教师向企业贡献科研、社会服务能力，企业提供更多的实践岗位供教师实践学习和增加工作经验，为实现产、学、研真正融合搭建优质平台。

在“双师型”师资培养基地上重点加强以下几个方面：第一，校企联合，打造双师队伍。第二，优化教师参加企业实践活动平台。第三，双师团队共同开发专业和建设课程。第四，增强教师在为企业服务中增长才能。

（二）拓宽教师引入口径，扩充“双师型”教师队伍

高职院校专职、兼职人才的有机结合是高职院校优化师资结构、壮大教师队伍的有效途径。目前法律专业的兼职教师队伍呈现不稳定、结构不合理等问题。通过对高职院校人事制度改革，从教师招聘环节，制定切实有利于学校引进符合校企深入融合要求的人才政策，积极吸引人才、留住人才、使用人才。第一，对于法律实践经验丰富，办案技术精明的高层次人才，在人才引进门槛上可适当的降低学历或年龄的要求。第二，建立机制灵活的兼职教师制度，鼓励、支持具有一线法律实践经验的人员到学校承担教学任务和实践任务。第三，在教师考核内容上，加大技能考核的比重，让企业中的法律专家走进大学课堂，有利于缓解人才培养和社会需求的结构性矛盾。

（三）完善“双师型”教师队伍培养机制

根据马斯洛的人类五大发展需求而言，基本需求得到满足之后，会产生更高层次的尊重、自我实现的需求。精神需求的满足，是促进教师自我提升的内驱力。学校有关部门在对“双师型”教师培养的顶层设计进行优化时，应考虑教师的个体职业发展和职业生涯规划，重视“双师型”师资队伍建设思路的转变和创新。

结合目前校企合作建设情况，提倡采取“校企一体”培养模式，即学校和企业共同培养。在校企合作的背景下，从外部和内部两个方面来完善“双师型”教师培养机制，使各类教师都有对应的激励政策，从而激发教师成长为“双师型”教师的自身内驱力。第一，在稳定的校企培训基地的基础上，校企双方建立良性的、可持续的教师培养机制。第二，深化校企合作，校企双方应在课程开发与改革、社会服务、科研等师资培养各方面加深合作，为教师提供更多的机会进行探究交流，搭建教师培养有效平台。第三，激励、支持、推行教师个人职业生涯发展规划，重视教师执教能力培训活动的组织和开展，引导教师建立个人职业生涯发展规划，帮助教师确立专业学科知识和实践技能双突破的职业目标及自我成就目标，从而实现教师的价值感。第四，建立健全教师激励政策。教师成长为“双师型”教师需要付出大量的实践和精力，应从物质、精神、人文关怀等方面调动教师的积极性和主动性。

（四）健全“双师型”教师队伍的评价和激励机制

上文已阐述以教师自我实现为目标建立培养体系，对应的为培养“双师型”教师建立相应的评价和激励机制也至关重要。尽管当前在我国的高职院校中，相较于普通教师，“双师型”教师在职称评定、课酬待遇等方面有一定区别，但这种区别不是特别大，不足以鼓励普通教师群体更加积极地提升专业素养，同时也没有全面的评价机制，促使激发评定为“双师型”教师更进一步学习、发展。因此，进一步提升“双师型”教师的社会地位、薪资待遇和福利补助等，解除他们工作和生活的后顾之忧，通过这些方式激励普通教师积极进取、自我提升。第一，建立完善的考核评估机制。要激发普通教师向“双师型”教师提升，要让已通过认定的“双师型”教师持续学习，完善的考核评估机制就很重要，以客观、全面、系统地评估“双师型”教师的教学、实践、科研成果。“双师型”教师考核评估应倾向专业实践、项目开发，同时根据教师发展的需求和不同岗位层级，健全教师分岗分层分类考核评价机制，科学评价教师的绩效完成度，根据评价结果实施相应的奖惩。第二，建立有利于激发教师内驱力的激励机制。在考核评估的基础上健全教师激励机制，包括薪酬激励、情感激励、培训与发展激励、荣誉与精神激励机制、末位淘汰机制。

四、结语

综上所述，为实现培养高素质的法律实务人才，基于校企合作时代背景下，四川现代职业学院在师资队伍建设方面将结合自身的实际情况，立足校企深度合作，多措并举，在校企师资基地建设、教师引入口径、师资培养机制、考核评价与激励机制等方面拓宽“双师型”教师培养路径，培养具有扎实理论知识和丰富实操经验的“双师型”人才，从而更好为社会培养专业性强和综合素质高的全面型人才，为推进社会发展做出有效贡献。

参考文献：

[1]王兰兰.校企合作模式下高职院校“双师型”师资队伍建设创新途径探析[J]. 成都航空职业学院学报, 2017(12)

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[4]李冰清.基于教师发展的高职院校“双师型”教师培养培训体系建设路径探究[J].高教学刊，2021(7)

[5] 彭红科、彭虹斌.面向教育现代化2035职业院校”双师型“教师队伍建设机制与路径[J].成人教育，20209(2)

课题名称：校企合作背景下“双师型”师资队伍建设研究——以法律类专业为例，课题来源：四川现代职业学院，编号：K20-YB1-021