企业人力资源管理中的问题与对策

企业人力资源管理中的问题与对策

黄瑾

中国核工业第五建设有限公司 上海 201512

摘要：在当前竞争激烈的市场环境下，我国企业的人力资源管理工作已逐步纳入企业发展当中的一项重要工作。对此，企业需综合自身情况，结合当前市场发展现状，积极完善企业各项管理体制、薪酬制度、转变管理理念等，不断丰富企业管理文化，以人力资源管理部门为核心的发展动力，不断提高企业市场竞争力。本文主要分析企业人力资源管理中的问题与对策

关键词：建筑施工企业；人力资源管理；重要性；问题；对策

引言

建筑施工企业的经营发展中，需要高素质人力资源支持，因此，企业需重视人力资源管理，建立起科学的管理体系和组织架构，实现人力资源合理配置，从而提升企业竞争力，实现持续发展。

1、加强建筑施工企业人力资源管理的重要性

当前我国进入经济发展关键时期，固定资产投资有着明显的拉动经济作用。但在当前我国生产力发展水平有限，各地发展存在不平衡问题，对基础设施建设的需求较大。在今后基础设施建设方面投入力度仍然较大，建筑施工企业有着良好的发展机遇。而同时民营建筑施工企业、国外企业等参与竞争，在这样激烈的竞争环境下，建筑施工企业对人才的需求也较大。市场对人才需求量加大，建筑施工企业进入建筑施工需要具备一定资质，而专业技术人员数量是其申报资质的重要条件，企业需保证自身专业技术人员数量足够，才能获得良好资质。建筑施工企业的竞争中，人才和技术是重要要素，缺乏足够的人才和过硬的技术实力，会导致企业在市场竞争中缺乏优势而落后，不利于企业的进一步发展。对人才素质的要求提高，我国经济发展下，各地大规模开展基础设施建设，很多施工项目难度较大、技术含量高，如高速铁路的建设，作为我国重点建设项目需要采用先进技术，因此需要一批高素质人才，既懂技术又懂经营管理。市场对人才专业性要求严格，近年来，一些大型建筑施工企业抓住发展机遇，积极开拓自身经营领域，并参与新型管理模式项目的施工，逐渐进入国外建筑施工。当前建筑施工管理逐渐实现规范化，并向新型管理模式转变的环境下，企业需要懂得项目运营的各种高素质专业人才，对人才的专业性要求更加严格。

2、建筑施工企业人力资源管理方面存在的问题

2.1人才总量不足且结构不合理

首先是企业缺乏足够的技术型人才，严重阻碍企业发展。其次是人才结构不合理，出现不足与过剩并存现象，由于多数建筑施工企业对管理层人员结构缺乏有效的统筹考虑，这就带来了人员结构同企业战略发展不协调匹配，这不仅造成人力资源的浪费，而且加大了人力资源管理成本。专业结构方面，占比较多的为工程技术人员，缺少融资管理和国际项目管理专业人才。最后就是人才职业化程度不足，缺乏市场化项目管理团队和职业经理人，导致企业管理水平难以有效提升。

2.2用工制度不合理

建筑施工企业用工制度方面的不合理，加重了同工不同酬的现象，由于缺乏良好的激励和考核机制，导致员工工作积极性较低。受季节性、施工进度、任务不确定性等因素影响，建筑施工企业内部用工管理广泛存在多种用工模式，包括正式职工、合同工和劳务工等，制度上的差异造成企业职工无法在同一层面参与企业生产和管理，同工不同酬现象严重，员工工作积极性不足。

2.3人力资源管理理念严重滞后

人力资源管理模式必须与企业的发展步伐相一致，不断改革、创新，从而更好地满足企业发展过程中人力资源管理的内在需求。企业人力资源管理模式的发展必须不断强调管理人员思维模式的转变。通过相关调查可知，近年来，一些企业中管理人员思想滞后，无法推动企业人力资源管理工作变革。由于管理人员未能全面、深入地了解企业人力资源管理的具体环境，使企业在开展此项工作时，不能充分地结合大数据等相关技术，极大地限制了企业人力资源管理变革。很多管理者未能充分地认识到大数据对人力资源管理工作的重要性，很难将二者充分结合，发展速度脱节，导致企业出现了较大的人才缺口。

2.4缺乏有效的绩效考核和激励体系

一些建筑施工企业的薪资水平未与市场水平挂钩，注重薪酬分配的公平性，而对效率分配缺乏重视，员工薪资多与其职务、资历相关。当前企业缺乏完善的薪酬体系，存在不合理分配现象，例如，领导人员为年薪制，管理层和技术人员等多为薪金加绩效，未切实体现按劳分配、效率优先的分配原则。同时绩效考核各部分占比不合理，主要是考核出勤和纪律等，而工作业绩占比少，不利于提高员工工作积极性。

3、提升建筑施工企业人力资源管理的对策

3.1创新管理理念

管理理念的创新是人力资源管理工作创新的基础。工作人员首先要树立正确的管理理念，坚持人力资源管理的战略理念、个人与组织双赢的理念、以人为本的管理理念。管理人员应意识到人力资源和其他资源间的差异性，注重人力资源的可开发性、动态性以及主动性。且将人本管理作为企业人力资源管理的首要工作，此外，还需要充分调动员工的积极性、主动性及创新性，提高对员工精神与发展需求的重视，在进行人本管理的过程中，也要尽可能实现企业内部服务的个性化及多元化，最大限度地满足企业各层次员工的个性化需求，以便有效激发员工的积极性，注重协调与鼓励员工间的人际关系。另外，还应该树立与组织双赢的管理理念，在完成企业生产目标的基础上，还需实现企业员工的发展。只有充分调动员工的积极性，且进行相互协作，才可有效保证企业管理效率的提高。要实现企业与员工的共赢就应该将企业的经营管理理念与员工的价值联系在一起，实现员工与企业的共同发展。另外，还要树立人力资源管理的战略理念，保证人力资源管理工作的战略性、整体性及未来性，严禁在具体事务管理当中过分纠缠。

3.2加强企业人力资源绩效管理

在大数据时代背景下，积极开展人力资源绩效管理是企业人力资源管理工作的重要手段。加强企业人力资源绩效管理可以从以下几个方面做起：（1）树立企业人力资源管理绩效管理理念。企业在实际发展过程中创建有效的绩效管理模式，必须强化管理者与企业员工之间的沟通，增强企业员工对绩效管理的认识，改变传统的管理理念，使企业员工的绩效管理理念与管理人员达成共识。（2）加大绩效管理工作的宣传力度。在实际管理过程中，应积极推动绩效管理工作的全面实施与开展。（3）设置一套科学、规范化的人力资源绩效考核指标体系。可在考虑企业经营现状的前提下，设置全面的考核指标，切勿片面关注相关指标，否则极易导致业务运转状况不佳。同时，在确定企业绩效考核指标评分时，必须确保其合理性，对需要重点考虑的绩效考核指标可适量调大考核分值比例；对不太重要的考核指标可适当调小考核分值比例。此外，在确定考核分值配比的过程中，必须充分考虑评价指标的重要性及实用性。

3.3加强对员工的专业培训

要想实现建筑人力资源管理的优化，首先就应该建立完善的人力资源培训体系，结合当地的实际发展情况，开展能力教育培训，推进创新学习型企业的建设，提升工作人员的工作能力。具体来说可以通过以下几个方法进行改建与完善：首先，建筑应该建立终身的基层教育培训体系，正视人力资源管理人员知识能力不足的缺陷，提高工作人员学习新知识、适应新变化的能力，同时还应该不断促进工作人员潜力发展，提供职业规划引导，建立完善的终身教育体系。其次，不断创新培训模式，创新的管理培训模式才是符合时代发展的产物，在培训过程中应该增加网络化培训的方法，不断借鉴人力资源管理的先进经验，主动学习创新管理模式，同时还能够将人力资源管理培训进行市场化，充分利用市场培训机构的优势提高师资力量，进而提升培训的效果。最后，建筑还应该不断调整培训内容，随着时代与科技的不断发展，新事物不断涌出，在这样的发展背景下，管理人员更加应该调整培训的内容，增加对工作人员职业品质以及行为方面的培训。

结束语

综上所述，企业人力资源管理，能够帮助我们更好地认清问题的本质，了解问题的根本原因所在。从而以此为依据，采用一些针对性的应对措施，更有助于实现问题的解决，从根本上提升企业人力资源管理水平，未来实现更好的发展。

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