事业单位岗位化管理存在的问题及对策分析

事业单位岗位化管理存在的问题及对策分析

蒋 铭 陈全森 张启富

青岛市计量技术研究院 山东 青岛 266100

摘　要：自改革开放以来，我国事业单位岗位化管理仍然保持固有的思维和模式，无法跟上时代的发展与变化，减缓了事业单位发展的脚步。因此本文分析事业单位岗位化管理的现有状况，总结出原因，提出关于完善事业单位岗位化管理的对策分析，加快事业单位发展改革的进程。

关键词：事业单位；岗位化管理；改革；对策分析

随着事业单位改革的推进，我国绝大多数事业单位都已经实现了岗位化管理，但是目前事业单位普遍执行的仍然是传统的管理模式，并未建立起完全适应合理岗位化管理的新局面。只有逐步突破，层层解决事业单位的种种顽疾，才能真正释放出岗位化管理的活力。

一、事业单位岗位化管理存在的问题

1、岗位分类不科学

岗位分类可以为绩效管理和组织职业生涯规划与管理提供真实的岗位信息基础。只有组织建立起了科学的岗位分类制度，才能明确员工的晋升路线和发展通道，员工才能结合自身的素质和条件，有意识地选择一条适合自己职业发展的路径。只有实行了岗位的科学分类，才能使绩效管理的指标设置更加科学。

另外从各类岗位的设定来看，各单位可自行确定辅助系列所需专业人才，事业单位为了消化多年来所挤压的人事问题，将岗位管理改革视为解决内部问题的契机，实行“因人设岗”，现有什么样的专业技术人员就设什么样的岗位。忽视了员工的职业生涯规划，虽然暂时解决了矛盾，但是职工的发展晋升渠道被堵死，为后续的岗位管理埋下了不小的隐患。

2、岗位结构比例不合理

岗位结构比例包含三个层面：一是岗位类别结构比例，即管理、专业技术和工勤岗位三大类之间的结构比例；二是同类不同职级岗位之间的结构比例；三是同类同职级岗位中不同等级之间的结构比例。岗位结构比例控制的难点是结构比例标准的确定。

事业单位岗位管理的重点和难点之一就是:根据事业单位分类改革的意见、岗位设置的指导意见以及行业岗位管理结构比例指导标准，制定符合本单位实际的，切实可行的单位岗位结构比例标准。这个标准既要符合国家有关政策要求，又要符合单位实际，科学合理；既要从根本上推进改革，形成竞争机制和激励人员上进的氛围，又要有利于人才队伍的稳定。

3、岗位发展通道不顺畅

传统的职业发展通道模式，在岗位层级的基础上不再进行岗位档次的划分，只是工资一项上体现档次的差距，意味着岗位的上升台阶有限。这对于员工来讲，从职业发展的角度几乎没有任何的激励。另一方面，随着员工继续教育程度和自身素质的提高，个人和价值实现和社会认可意识会迅速增长，而现有的岗位等级设置并未给员工的职业发展提供足够的空间。

4、岗位聘用流于形式

事业单位传统干部身份管理的影响深远，使得干部在聘用时产生心理上的畏惧和抵抗。为了改革的稳妥，事业单位在岗位设置时，因人设岗，为了安置好现有人员而量身定做了岗位管理方案，直接导致岗位聘用流于形式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的岗位工作，岗位管理的作用得不到彻底发挥，而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

二、对策分析

1、转变事业单位岗位管理的观念

对于事业单位来讲，岗位管理是事业单位改革重要组成部分，是事业单位人事管理工作的重要环节，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。只有科学设定规范的岗位，组织实施好竞聘上岗和人员聘用，才能按照岗位的职责要求对事业单位工作人员实施规范科学的管理，才能将事业单位的收入分配政策落实到位，实施岗位管理是建立绩效考核指标体系，实施绩效工资的基础。

2、深入进行岗位分析

岗位分析是一项复杂的系统工程，要在全面搜集每个岗位的权责范围、内容、体系，使每一个具体的岗位都能在该体系中对应相应的位置，准确揭示每个岗位的工作性质、职责、难易程度、任职所需资格等岗位特点和任职条件，才能确定岗位数量和任职者人数、构成，进而为岗位设置提供科学的依据。

3、坚持岗位设置原则

岗位设置是岗位管理的第一步，也是岗位管理的基础，岗位设置应符合最基本的几个原则:

（1）编制内设岗原则

现有的事业单位一般都是在人事编制部门所批准的编制数量内确定岗位数量，进行岗位设置，即事业单位在岗位设定时除了根据工作需要，还要在认定的岗位数量内设置出合理的岗位。另外受目前事业单位的分配制度的影响，事业单位的经费都是在编制内进行分配核算的，事业单位的工资受到财政预算的控制。因此，事业单位要以机构编制部门核定的编制数额及人员结构、领导职数为依据，在编制数额内设置岗位，岗位数不得突破编制数。

（2）分类设岗原则

分类设岗是岗位管理要求的最基本原则。按照这一原则，在进行岗位设置时要根据不同岗位的性质、任务和作用，依据事业单位职能、编制额度等因素，确定不同系列或类别的岗位，并进行合理的比例划分，进而制定出不同的岗位管理办法。只有这样才能突出功能，优化管理，使各类岗位的功能最大限度地发挥出来。

（3）因事设岗原则

因事设岗原则是岗位设置的最基本、最重要的原则要求。事业单位在设岗时要根据自身的职能，以及事业发展的需要，工作的性质，任务等因素，确定必要的岗位，一是有事设岗，无事不设岗，以任务和需要设岗，二是在岗位设置时要向单位的主业倾斜。

（4）精简高效原则

在岗位设置时要按照最少岗位、最低数量和最佳组合的要求，满负荷地设计每个工作岗位，充分发挥其最佳工作效能，做到不重复设岗、不交叉设岗，也不能少设岗，使岗位缺失，造成事业单位目标难以实现。

4、优化岗位设置

利用岗位设置这一环节，构建起完善的职业发展平台体系，既要考虑事业单位的远期发展规划和近期奋斗目标，反映事业单位的发展需求，又要结合员工的发展需要和现实状况，建立多方位、多层次的工作岗位体系，为员工设立合理畅通的职业发展通道，使员工能够找到适合自己的最佳发展方向，从而保证事业单位各项事业发展都能够得到有力的人才保障。

5、合理进行岗位聘用

（1）严格竞聘程序。事业单位除了因规定不宜竞聘的岗位外，都要根据岗位任职条件与要求，竞聘上岗、按岗聘用。要结合事业单位的性质和特点，引入科学的考核评价体系，实行综合评价，择优聘用。

（2）在核准岗位内竞聘。在岗位聘用时，事业单位要按照有关规定，在人事部门核准的岗位数额内组织竞聘上岗。现有人员超过核准比例的，尽量通过自然减员、调出等方法，逐步达到核准的岗位结构。保证岗位管理的基础不能动摇。

（3）稳妥过渡。目前的事业单位现状决定了，改革不可能将原来多年来挤压的一些机构臃肿、人员结构不合理的问题不可能一下子解决，一步到位。对于现有人员的结构比例已经超过核准的结构比例的单位，给予一定的过渡期，过渡期一般为3年，最长不超过5年，过渡期内，超过岗位设定比例人员，可以继续聘任原岗位，作为一种缓冲。对现有人员结构比例未达到规定标准的，要留有余地，逐步逐年到位。

三、结束语

目前事业单位所推行的岗位管理实践尚处于探索阶段，实施过程中受外部环境和内部条件的诸多制约，短期内不能取得突破性进展，但从已经取得的效果来看，改革的方向值得肯定。岗位管理是事业单位人事制度改革的重中之重，它指明了具体改革的方向:事业单位人员要实现由身份管理向岗位管理、由职务任命向岗位聘用的转变。

参考文献：

[1]禹文美.事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国管理信息化,2020,23(10).

[2]葛文学.论事业单位与事业单位改革[J].山东人事,2004.09.