创新电力企业人力资源管理

创新电力企业人力资源管理

张玉辰

国网山东省电力公司沂源县供电公司 山东省淄博市沂源县 256100

摘要：当前，电力企业的发展不仅直接影响着人们的稳定生活，更是与社会和谐紧密地联系在了一起。而受到传统体制的影响，我国电力企业在人力资源管理上依然存在很多不足。因此，电力企业必须要不断完善对人力资源的管理，只有这样，才能够使电力企业得到更好发展，进而提升电力企业的市场竞争力。

关键词：电力企业；人力资源

电力企业的人力资源管理工作对于电力企业的发展具有重要的意义，能够优化电力企业内部人力资源配置模式，完善人才流动机制，调整电力企业内部人力资源存量，使企业在竞争日益激烈的电力市场中赢得更大的发展空间。

1 电力企业人力资源管理体系建设的重要意义

人力资源管理体系建设能够提高电力企业的人力资源管理水平，通过完善的管理体系提高人力资源管理效率，最大程度提高人力资源的利用率，使电力企业的发展始终保持生机与活力，主要有以下几方面的作用：（1）促进电力企业生产经营顺利进行。通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调电力企业工作人员之间生产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使电力企业的生产和经营能够顺利有序进行。（2）有利于提高生产效率。通过电力企业人力资源管理体系建设为企业员工创造一个适合的工作环境，激发员工的工作潜力和智慧，从而达到提高生产效率的目的，提高企业的经济效益。（3）有利于现代企业制度的建立。通过人力资源管理体系的建设发掘更多的人才，使企业由传统的管理方式向科学管理、现代化管理的方向转变。

2 当前创新电力企业人力资源管理现状

2.1 电力企业缺乏对人力资源管理的科学认知

人力资源管理是一项长期的工作，且因为与其他工作的特性不同，不能够为电力企业创造直观的经济收入，因此许多电力企业缺乏对人力资源管理工作的认知，忽略了人才方面的建设，使人力资源管理不能充分体现出其科学性和合理性，长期存在人力资源配置不合理的情况，导致人力资源管理效率低下。

2.2 薪酬结构不平衡

薪酬管理体系是电力企业人力资源管理中重要的组成部分，当前许多电力企业的薪酬结构都存在明显的问题，薪酬制度不能明显地发挥出其导向作用，主要表现在以下几个方面：（1）目前大部分基层单位虽已实行岗位绩效工资制，但岗位薪金占工资收入比重逐年降低，不能充分体现岗位价值差异。（2）绩效工资占比增大，但发放模式不规范，不利于理顺内部收入分配关系。（3）单项奖励名目繁杂，奖励的范围、周期和标准不统一、不规范，奖励项目零散设置分散了薪酬激励的导向，减弱了薪酬的激励效果。（4）电力企业的部分工资项目多年来没有变化，内容已经不能够适应企业的发展需要，存在很大弊端和局限性。

2.3 人力资源管理机制不健全

人力资源管理最优的效果就是使每个员工的才能得到最大化发挥。部分电力企业中，许多优秀的人才被安排在不能发挥其真正价值的岗位，比如：一些高学历、具有高水平创新能力的员工被安排在基础生产岗位，从而出现人才流失的情况；或者由于人才晋升机制设置不合理，使一些真正的生产人才、管理人才、技术人才被埋没，严重打击人员的工作积极性；在职工培训方面，部分企业形成长期的培训工作规划，培训教育工作大都流于形式，不能发挥出实际作用。

3 创新人力资源管理相关措施

3.1 创新管理理念，强化管理意识

电力企业应该对企业内部体制的革新高度重视。由于管理理念制约着企业员工的凝聚力及向心力，所以，为了更好地实现电力企业的迅速发展，电力企业应积极增加对人力资源管理的投入。同时，人力资源管理与企业目标的实现是密不可分的，科学合理的人力资源管理不仅可以帮助企业建设一支高素质的人才队伍，而且还可以大大提升企业的综合竞争能力。因此，电力企业需要提高对员工的培训重视力度，紧随市场发展，不断对培训制度进行优化，创新培训思路，有效提高员工的综合素质水平。电力企业在开展员工培训活动时，要时刻铭记以人为本的原则，提高员工满意度，强化员工对企业的认同感，促进员工更好地提升自我，为企业服务，使电力系统最终实现向国际化发展的目标。同时，在市场经济不断发展的背景下，电力企业可以适当引入国外优秀电力企业发展的经验，更新管理思路，适应新时代的潮流。

3.2 完善员工薪酬管理体系

电力企业应结合自身的财务状况制订具有激励性质的管理制度，设定科学的绩效考核标准，加强员工间的竞争意识，尽可能地为员工营造轻松积极的工作环境。此外，优化薪酬管理体系不仅能够提高员工工作的积极性，而且还能促进员工在竞争过程中充分挖掘自己的潜力与价值，使人力资源管理效率得到提高。同时，电力企业对员工晋升和加薪的愿望也要加以重视，要在以人为本的原则基础上，设定有激励性的政策，促使员工提高工作效率和质量，实现晋升和加薪的愿望。另外，电力企业在完善薪酬制度时，要创建良好的企业文化和企业环境，将企业文化与薪酬制度的制订融合在一起，使员工更容易从内心认可企业的文化，增强薪酬制度的激励效果。企业可以通过考核员工工作的情况，根据员工为企业做出贡献的程度，给予物质与精神的双重奖励，进一步鼓励和调动员工的工作热情，保证考核制度向健康的方向发展。

3.3 构建信息化的内部人才流动体系

电力企业人力资源管理对信息技术的利用，还需要关注到内部人才流动这个方面的工作，可借助信息技术，构建起信息化的人才流动体系。尤其是2020年初新冠疫情带来的冲击，进一步体现出信息化招聘的优势。因此，要构建起在线人才流动体系，通过员工成长档案数据库即可初步筛选符合条件的人选，对于不符合条件的人员流动应聘申请可提前拒绝，并将符合条件应聘者的简历筛选、笔试、面试等环节工作，都转移到线上进行，这样不仅可以大幅提高工作效率，还能实现成本节约。

4 结束语

综上所述，目前我国的电力企业人力资源管理体系建设还存在许多的不足，电力企业需要从多个方面、多个角度进行不断创新，使人力资源管理体系更加科学、更加完整，提高电力企业人力资源管理工作的综合水平，从而促进企业健康长远发展。

参考文献：

[1]张玲.对电力企业人力资源管理体系建设的思考[J].中国设备工程,2018(003):257-257.

[2]李恩亮.供电企业全员人力资源管理体系构建思考[J].文学少年,2019(021):1-1.