审计视角下电力企业人力资源管理体系建设的思考

审计视角下 电力企业人力资源管理体系建设的思考

梁卫泉

国网北京市电力公司审计部 北京 100011

摘要：电力企业的人力资源管理工作对于电力企业的发展具有重要的意义，电力企业内部审计不断加强人力资源审计力度，优化电力企业内部人力资源配置模式，完善人才流动机制，调整电力企业内部人力资源存量，使企业在竞争日益激烈的电力市场中赢得更大的发展空间。

关键词：电力企业；人力资源管理；审计成果应用

人力资源是企业发展过程中的核心资源，如果企业缺少人力资源，将无法正常运转。当前，绩效评价作为一种有效的方式，对电力企业人力资源管理工作起着优化作用，同时，也是全面提高电力企业人力资源管理水平的一种有效、科学的方法。因此，本文将提出一些有效的绩效评价措施。人力资源是企业或者事业单位中最具有活力和创造力的资源，也就是通过发挥企业工作人员的作用，为企业的发展提供一些支持和助力。相关的管理人员需要坚持以人为本的理念，高度关注电力企业人力资源工作者的利益，并且采取一些激励政策、绩效考核评价制度等模式提高人力资源工作者的归属感，激励他们全身心地投入到工作中，为企业的发展提供保障。

一、电力企业人力资源管理体系建设的重要意义

人力资源管理体系建设能够提高电力企业的人力资源管理水平，通过完善的管理体系提高人力资源管理效率，最大程度提高人力资源的利用率，使电力企业的发展始终保持生机与活力，主要有以下几方面的作用：（1）促进电力企业生产经营顺利进行。通过人力资源管理体系的建设，能够有效协调电力企业工作人员之间生产力、生产资料和生产对象之间的关系，形成最优化的配置，使电力企业的生产和经营能够顺利有序进行。（2）有利于提高生产效率。通过电力企业人力资源管理体系建设为企业员工创造一个适合的工作环境，激发员工的工作潜力和智慧，从而达到提高生产效率的目的，提高企业的经济效益。（3）有利于现代企业制度的建立。通过人力资源管理体系的建设发掘更多的人才，使企业由传统的管理方式向科学管理、现代化管理的方向转变。（4）有利于加强电力企业的文化建设。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱，降低管理成本和运营风险，提高企业的凝聚力，从而促进电力企业更好地发展。

二、当前电力企业人力资源管理体系建设中存在的主要问题

（一）电力企业缺乏对人力资源管理的科学认知

人力资源管理是一项长期的工作，且因为与其他工作的特性不同，不能够为电力企业创造直观的经济收入，因此许多电力企业缺乏对人力资源管理工作的认知，忽略了人才方面的建设，使人力资源管理不能充分体现出其科学性和合理性，长期存在人力资源配置不合理的情况，导致人力资源管理效率低下。

（二）薪酬结构不平衡

薪酬管理体系是电力企业人力资源管理中重要的组成部分，当前许多电力企业的薪酬结构都存在明显的问题，薪酬制度不能明显地发挥出其导向作用，主要表现在以下几个方面：（1）目前大部分基层单位虽已实行岗位绩效工资制，但岗位薪金占工资收入比重逐年降低，不能充分体现岗位价值差异。（2）绩效工资占比增大，但发放模式不规范，不利于理顺内部收入分配关系。（3）单项奖励名目繁杂，奖励的范围、周期和标准不统一、不规范，奖励项目零散设置分散了薪酬激励的导向，减弱了薪酬的激励效果。（4）电力企业的部分工资项目多年来没有变化，内容已经不能够适应企业的发展需要，存在很大弊端和局限性。

（三）人力资源管理机制不健全

人力资源管理最优的效果就是使每个员工的才能得到最大化发挥。部分电力企业中，许多优秀的人才被安排在不能发挥其真正价值的岗位，比如：一些高学历、具有高水平创新能力的员工被安排在基础生产岗位，从而出现人才流失的情况；或者由于人才晋升机制设置不合理，使一些真正的生产人才、管理人才、技术人才被埋没，严重打击人员的工作积极性；在职工培训方面，部分企业形成长期的培训工作规划，培训教育工作大都流于形式，不能发挥出实际作用。

（四）激励机制作用不够明显

激励机制是电力企业人力资源管理体系建设中的重点内容，主要存在以下几个问题：第一，缺乏完善的激励机制体系；第二，绩效评价过于粗放，薪酬激励和职位激励与绩效的联系不够紧密；第三，员工投资入股不能充分体现个人业绩和个人贡献的因素。

三、电力企业人力资源管理体系建设的有效措施

（一）树立科学的管理理念，提高对人力资源管理工作的认识水平

随着时代和科学技术的发展，知识经济在现代企业中越来越重要，人才成为企业发展的最主要因素，所以电力企业要树立科学管理的理念，提高对人力资源管理工作的认识水平，通过科学合理的人力资源管理工作发掘人才、吸引人才、留住人才，把人才的价值最大化发挥。此外，应深入了解每一位企业员工的工作状况和思想状态，并且不断促使人员通过不断积累工作经验、学习先进技术、提高思想政治水平来提高自身的竞争力。

（二）调整薪酬结构，发挥出薪酬的激励作用

薪酬结构调整是影响企业员工利益的最大影响因素，因此企业深入调查企业员工的工作情况，制定合理的薪酬调整依据以福建省电力企业的薪酬结构调整为例，该企业在调整薪资结构时，构建了包括劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度和劳动条件等4大因素，创新能力、沟通能力、安全责任和经济责任等18个子因素的岗位评价模型，与省公司申请，让省公司经过调研之后制定了科学的岗位评价工具和岗位评价标准，岗位评估专家由各单位推荐、省公司认定，岗位评价具体工作由各单位在省公司的组织下开展的岗位评价组织模式。上表是该电力公司薪酬结构调整的主要依据。

（三）健全人力资源管理机制

在职工培训方面，企业要制定科学、有计划的职工培训规划，使培训内容更有针对性，能够切实提高电力企业职工整体的综合素质。

此外，要建立长效的人才发掘和管理机制，积极发掘企业内部的人才，提高电力企业的人才储备。

在激励机制方面，电力企业要建立科学的激励机制，内容应该包括物质激励、精神激励等多方面的内容，在激励机制的作用下，使企业员工最大程度发挥出自身的价值，使电力企业发展迈上新的台阶。

（四）加强工作人员之间的互动交流，完善绩效评价考核制度

在电力企业发展过程中，工作的有效完成离不开工作人员之间的合作和交流，同样绩效评价制度的完善也需要工作人员的交流和互动。那么，为了可以发挥绩效评价的实际作用，提高电力企业人力资源管理水平，相关的管理人员要加强与工作人员之间的联系和互动，充分了解工作人员的内心想法，明确怎样的绩效评价制度才更加符合他们的需求，以此开展科学有效的绩效评价。基于此，人力资源管理人员需要根据工作人员的需求，设置符合他们心理的绩效评价制度和方案，对他们开展有针对性的评价。比如，人力资源管理人员可以给予电力企业中每个工作人员表达意见的机会，让他们谈谈自己对绩效评价的看法，或者是否有一些合理的方式可以促进绩效评价工作顺利地开展，之后，管理人员需要汇总一些工作人员提供的意见，将一些合理的建议融入其中开展绩效评价试点工作，并且在具体的工作中不断完善绩效评价制度，充分发挥绩效评价制度的优势和作用，增强电力企业人力资源管理质量和水平。

四、结束语

综上所述，目前我国的电力企业人力资源管理体系建设还存在许多的不足，电力企业需要从多个方面、多个角度进行不断创新，使人力资源管理体系更加科学、更加完整，提高电力企业人力资源管理工作的综合水平，从而促进企业健康长远发展。

参考文献

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[2]李恩亮.供电企业全员人力资源管理体系构建思考[J].文学少年,2019(021):1-1.

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