急救中心绩效管理体系的研究

急救中心绩效管理体系的研究

朱新寅

连云港市急救中心，江苏 连云港 222000

摘要：急救中心作为国家公共医疗卫生体系中最为关键的环节，提高管理水平、管理质量是现阶段最为关键的任务，但从目前来看，急救中心并没有形成系统的绩效管理体系，导致发展受到极大地阻碍，人员流动性较大。基于此，本文针对急救中心绩效管理体系展开研究，从当前急救中心存在的发展困境入手，分析绩效管理体系的解决方向和具体思路，进而制定出切实可行的绩效管理方案，让绩效管理工作得到最大程度的落实。

关键词：急救中心；绩效管理；管理体系；管理手段

引言：近几年来，国家各大企事业单位都在积极地进行改革工作，急救中心作为国家发展过程中必不可少的存在也应主动进行改革。从目前来看，很多急救中心都存在管理问题，具体表现为人才流动性较大、人才工作积极性较低等。急救中心工作繁重、工作压力较大，但薪资待遇较低、晋升困难，只有从根本上落实人力资源改革，打造出科学合理的绩效管理体系，才能够让管理工作得到可持续发展，切实提高急救中心工作效率。

一、急救中心绩效管理体系的发展方向

急救中心如果想要建立形成相应的绩效管理体系，需要充分考虑到医疗行业以及急救行业的特殊性。绩效管理体系的构建需要遵守权责一致、量化考核、公平公正、有效沟通、全员参与、注重实效等原则，以此让绩效管理功能得到落实。与此同时，要在急救中心内部加大对绩效管理思考的宣传力度，无论是领导还是员工都应对绩效管理活动拥有充分的了解，为绩效管理工作的落实奠定基础。在此基础上，加大人力资源改革力度，明确岗位职责，为绩效管理工作提供参考，让绩效考核更加科学地展开。除此之外，要对绩效管理工作的落实提高重视，全面掌握后期反馈信息，充分运用绩效考核结果，真正留住人才、吸引人才。

二、急救中心绩效管理体系的发展困境

当前，急救中心在发展过程中人力资源管理已经进入瓶颈阶段，考虑到急救中心的工作性质特殊，工作人员压力较大、风险较高，相应的人力资源管理也要进行针对性改革。但实际上，急救中心中的人力资源管理体系并不健全，导致急救中心内的医务人员薪资待遇较低，无法吸引人才进入急救中心。最为关键的是，因为身份编制问题，同工不同酬问题非常突出，人才的收入和其实际劳动价值不对等，给专业技术人员的工作积极性造成极大打击，人才流失较强。此外，急救中心制度体系复杂，水平不均，积极性差，所采用的绩效考核制度、内容亟待更新。从实际调查结果来看，急救中心绩效管理工作面临着以下几个方面的困境：

第一，部分急救中心对待绩效管理不认真。绩效管理体系的核心价值在于落实，但很多急救中心虽然拥有绩效管理制度，但却并没有落实到实际，部分管理人员不认真实施绩效管理制度，使专业技术人员对自身的发展空间不够了解，对薪资酬劳不满意，工作积极性也随之下降。急救工作本身是一项非常彰显社会价值的工作，但是绩效管理体系的缺失，让很多专业人员感到失望。急救人员对绩效管理认识模糊，单纯地把绩效管理与奖金分配结合在一起，缺少与上级领导的沟通。而绩效管理的负责人也不主动与急救人员沟通。最终导致急救人员的工作能力、综合素质和绩效薪资不对等，急救中心人力资源管理工作效率直线下降。

第二，由于急救工作自身的特殊性，各部门的工作职责没有严格的界定，但实际上各部门不同工种、不同岗位实际上有很大的差距。这样的情况下，急救中心需要建立形成专属的绩效管理体系。但很多急救中心采用的绩效管理体系并不符合自身实际情况，脱离实际。例如，某急救中心成立单独部门实施绩效管理，但部门之间的协调性较弱，制定出来的管理条例并不适合急救中心，盲目开展绩效管理工作，反而导致急救人员出现了负面抵触情绪。

二、完善急救中心中绩效管理体系的具体方法

（一）建立系统的急救中心人力资源管理方案

想要完善急救中心的绩效管理的首要方法就是建立一套符合急救中心实际工作情况的、系统完善的急救中心人力资源管理方案。急救中心的绩效管理不能单单针对急救人员设立，应该同时管理一个部门、一个集体的绩效。由上可知，在全员参与的原则下，无论是急救中心的领导、管理者，还是一线的急救人员都应该全部参与到绩效管理体系中去，从制定绩效管理制度、和各部门做绩效沟通、定期绩效考核到最终的绩效考核、评估、反馈四个步骤缺一不可。只有每个环节都做到最好，急救中心的绩效管理体系才基本实现运转。这就意味着，急救中心需要根据现阶段的工作情况，制定出详细的人力资源管理方案，为绩效管理工作的落实奠定基础。比如：急救中心根据国家出台的相关岗位说明书、责任说明书，制定了内部的岗位责任说明书、职务说明书。让急救中心的每个员工都清楚地认识到自身的责任、义务以及工作标准。比如：急救中心实行班组人员管理体系，以班组为一个小单位，细化岗位职责，建立岗位价值序列，在此基础上开展绩效管理体系，工作效率和工作质量都会得到提高。在实行此种方案后，人员的积极性明显提升，拥有了标杆任务后，更加了解工作标准和任职要求，对自身的职业生涯也有了全新的规划。各组之间产生良性的竞争关系，急救人员在提升自身能力的同时，急救中心整体实力也得到了提升，从整体上看，对急救中心的经济效益和形象有极大的影响。

（二）设立科学的急救中心绩效考核标准

绩效管理体系中反馈和考核是最为关键的两个环节，设立一个科学的急救中心绩效考核标准，可以让绩效管理达到事半功倍的效果。首先，绩效考核要做到因岗而异，细化考核内容，量化考核指标。其次，考核标准要根据考核指标相联系，层次不宜过多，能够适应大部分岗位的要求即可。急救中心可以根据过往的工作情况、历史数据，对于未来短期发展需求进行预测，采用横纵对比的方式，制定出工资总额核定方案，对薪酬分配制度进行优化，打造出公平且具有激励性的薪酬制度。在此基础上，对绩效考核标准进行细化，绩效管理考核工作是一个循序渐进的过程，从初期的考核体系、考核内容、考核周期、考核流程逐步的根据反馈结果对考核办法进行完善，从部门整体的考核到员工个人考核都要落实。比如，某急救中心通过积分、扣分、最低值、目标值等计算方式制定对应的评分标准，并且将考核结果和薪酬挂钩，全面提高整体绩效和个人绩效。在此基础上，还根据实际情况及时修改指标，让绩效考核可以更好地推动急救工作开展。比如，某急救中心将绩效管理和薪酬管理集合在一起，制定出了岗位内部分配制度与改革实施方案，全面规划员工薪酬，提高岗位价值，充分调动员工工作积极性。

（三）打造出急救中心绩效信息化管理体系

信息化已经成为企事业单位发展过程中必不可少的存在，将信息化引进急救中心绩效管理中去，不仅有效的节约了人力资源，也提高了绩效管理工作质量水平。绩效考核结果经过系统核算自动生成，实现各部门人员的排序和走势图，帮助急救中心清晰明确地掌握每一个工作人员的实际情况，还可以展开阶段性评价，实时绩效。打造出急救中心绩效信息化管理体系后，绩效考核可以借助云计算、大数据等技术实现数据分析，从根本上减少了考核过程中造成的主观性，使得考核结果更加客观，避免考核结果出现大的偏差，让考核反馈工作的可参考性提高，真正为急救人员提供个人发展上的帮助。另外，开通急救人员上诉、反馈通道，让绩效管理体系改革工作顺利开展，实现动态化发展。信息化的引进除了保证信息真实以外，还可以让急救中心更加清晰地看出急救人员存在的不足和问题，对员工展开针对性培训，让员工明确发展方向，对工作发展拥有信心。在绩效管理体系落实的同时，也要完善急救中心整体的环境，让相应的改革工作得到真正落实。

总结：综上所述，急救中心的绩效管理工作本身较为复杂，面临诸多因素的影响，需要在实际工作中进行动态化的改革完善，逐步优化绩效管理工作体系内容。绩效管理作为人力资源管理中必不可少的存在，对人才的工作积极性、工作态度具有正面促进作用，可以让人才对自身价值、责任形成清晰、明确的认识。因此，在实际发展过程中急救中心要完善绩效考核管理方法、管理制度、管理方案，为绩效管理体系的落实创造出良好的环境，打造出一个充满活力和生机的急救中心。

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