公立医院行政人员绩效管理中的伦理问题及对策探析

公立医院行政人员绩效管理中的伦理问题及对策探析

邓梅君、李燕菁

广东省妇幼保健院 511400

摘要： 行政管理人员是医疗机构人力资源体系的组成部分，从临床医疗业务、医院日常运营、后勤支持、思想政治建设等方面为医院提供宏观和微观操作支持。绩效管理是促进组织目标明确、执行策略、提高的重要途径，妥善管理行政人员的绩效将极大地帮助推进医院运营的高效精细化管理。然而，行政管理工作的特点是种类繁多，差异很大，许多业绩计量难以量化，或者无法简单量化。目前医疗机构对于行政管理人员的考核多从传统的“德、能、勤、绩、廉”入手，考核方式宽泛单一，与赋予行政管理人员的职责、他们可以发挥的效用以及现代医院管理体系建设的要求不相适应。基于此，本文章对公立医院行政人员绩效管理中的伦理问题及对策进行探讨，以供相关从业人员参考。

关键词：公立医院；行政人员；绩效管理；伦理问题；对策

引言

随着时代的不断发展和社会的不断进步，人民的生活质量以及生活水平有了很大的提高。在新时代的大背景下，医院寻求建立更好的管理体系，因此深化改革的工作仍在继续。从整个行业的发展来看，医院正逐步从规模扩大的发展模式向高质量、高效率的发展模式转变，社会各界对医院服务质量、医疗效果等的要求也越来越高，因此医院势必面临更具创新性的改革。

1绩效管理概念研究

绩效管理研究始于20世纪60年代。20世纪80年代，为了适应日益复杂的行政环境，应对公众信任危机，西方国家政府着力改革，绩效管理研究取得了重大进展，企业管理思想、技术被应用于公共部门组织架构、管理方式和管理方式的变革。国内学者对绩效管理的内涵仍意见不一。有学者将其视为一个控制系统，有观点认为绩效管理是一个战略过程，也有观点认为绩效管理是一个动态过程，涉及到设计、实施、结果评估、信息反馈等活动。总体而言，绩效管理需要实现评估、测量、跟踪、约束四大功能，对激发职工工作积极性、实现有效管理、调节目标趋势、突出价值取向有直接作用。

2、当前医院行政人员绩效管理现状

一直以来，医院管理人员的工作职能和重要性没有得到充分的理解和认可。人们仍然认为医院管理人员的技术含量低，不能像医生一样创造直接的经济利益。这种错误的认识导致医院管理人员处于不利于医院内中长期分配的状态，主要反映出管理人员的工资福利远远低于临床一线。除工资外，许多医院的行政部门的绩效管理不以职务职能及职务绩效为标准，工资构成大部分由基本工资和平均奖金组成，形成“少则多”的管理模式，没有全职，也没有懒惰的规定。另外，由于许多医院根据机构行政级管理机制实行国家工资机制，并采用倾斜于医护人员的内部工资机制，医院管理人员的发展受到制约。例如，职业。在技术职务晋升方面，受到医院批准编制数、职位设置等因素的制约，因此职称晋升不是一件容易的事情。这种制度上的不健全直接影响了高管们的工作热情。

3医院行政人员绩效管理缺陷

3.1岗位分析不明确

保持职级和工资之间的直接联系，员工除了自己的基本工资外，也是与业绩和收入来源直接相关的重要部分，起到提高员工积极性和凝聚力的作用。对工作岗位分析，有助于医院管理层更好地确认与医院管理人员所在职位相对应的义务、权利，使分工更加合理，各部分相互配合，推动单位发展。工作岗位分担不明确的问题在于工作岗位混乱，一个多职阻碍了行政的有效性。

2.2考核量化指标不足

医院各个职层包括技术职层或者管理职层存在的目的都是为了让医院能够提升核心竞争力，在保持稳定发展趋势的同时，如果医院能取得有序发展，对个人也能起到积极作用，提高根本的实际激励机制。但是，虽然医院管理人员的收入和业绩没有关系，但一种综合制度会对职员的积极性造成很大的打击，如果对职员的评价单纯停留在认知度方面，就不会具体化为每个职位、个人的具体指标，这种审查会考虑到量化不足和缺乏科学性。

4公立医院行政人员绩效管理中伦理问题的对策

4.1以正确的价值观引导绩效考核的方向

在对行政人员进行绩效考核时，首先需要端正绩效考核者和被考核者对待绩效考核的态度，医院相关领导有必要强化两者对绩效考核重要性的认识。相关研究表明，只有考核主体和客体内心均一致认同所实行的考核时，考核才能充分发挥作用。由此可见，成功的绩效考核必须重视行政人员对考核方案的采纳程度，这种采纳不只是表面的签字或点头，要想使行政人员真正认同医院对自身的绩效考核，考核者在制定考核指标时应该对其进行意见征询，向其征求所需考核的行为、技能和素质以及应该达到的工作结果。马克思、恩格斯在《评普鲁土最近的书报检查令》一文中曾提出“道德的基础是人类精神的自律”。医院行政人员所从事的不只是服务和管理工作，更是一种基于自觉和理性的道德践行。通过引导其正确地认识绩效考核的目的和意义，有利于行政人员自身的“自律”意识强化，促使其自发地提高工作的效率和质量，从而提升医院的综合效益。

4.2科学设计绩效薪酬考评体系

公立医院绩效管理工作复杂，包含多种管理事项，当务之急是掌握好其中的重点工作部分，设计有效的评价体系。绩效薪酬评价是绩效管理的重要组成部分，薪酬本身具有强大的激励作用，在绩效管理中起着重要作用。在绩效工资评价体系的建设和实施过程中，应注意以下问题。第一，强调激励的方向。在呈现公立医院公益性特征的基础上，要尊重和激发医护人员的知识、技术、劳动等因素价值，有效切断医护人员的薪酬和服务费用之间的直接联系，与工资和医疗服务产量成正比。医疗服务产出要与出院事例、手术次数、诊疗项目数、医疗服务质量、资源消耗、患者满意度等主要指标相关联，突出人力成本收入差异。二是注意科学测量工作量。医护人员的劳动对象比较特殊，面临患者和生命，因此在测量劳动产出方面存在困难。这就要求公立医院根据医院的实际发展特点，选择适合医院情况的工作量测定方法，保证工作量确定的客观性。

4.3以过程的程序公正保障绩效考核的施行

制度的程序公正，包括权益分配的规则在适用过程中的正当和公道。要想确保对行政人员绩效考核的过程规范，首先要提高绩效考核人员科学规范的绩效管理能力。除此之外，在培训时应着重提高考核者对绩效考核的认识程度及考核专业素质的培养。因为考核工作很容易受考核者的主观因素影响，如不对其进行相关培训，考核时极易出现打“感情分”的情况。依照一定的公正原则建立起来的程序是保证公正的必要条件，没有程序公正就没有实质公正。

4.4建立绩效反馈通道通过建立一个明确的制度

规范绩效管理过程中的信息传递，确保信息上传的有效性。有效的信息传递在整个绩效管理过程中非常重要。这意味着，在绩效评价前，不仅要及时将绩效管理实施方式传达给医院各级管理人员，还要收集医院管理人员对绩效评价的意见和主张。业绩评价后，将业绩评价结果准确地传达给受试者。因此，应该加强与业绩管理标准的作者和执行者的交流，或者与业绩管理者和被评估者的交流。在建立交流机制的过程中，满意度问卷也可以成为很好的交流方式。例如，可以对绩效管理中存在的相关问题组织相关满意度问卷，组织医院管理人员根据满意度调查周期定期编制满意度问卷和相关意见和建议，并根据一段时间内对满意度调查结果的比较及时调整绩效管理相关规定。建立有效的绩效反馈渠道，除了使绩效管理信息传递制度化外，还需要对绩效评价体系的实施进行实时沟通，这对持续提高绩效管理水平起到积极作用。

结束语

综上所述，医院在深化改革的同时，应注重结合自身实际情况制定制度，只有符合具体情况的绩效评价制度才能帮助医院更好地发展。

参考文献

[1]饶燕.医院实行绩效管理的意义和作用[J].现代经济信息，2019(05)：83.

[2]张松，祝扬，聂哲，裴恰.医院绩效管理系统体系结构的研究与实践[J].中华医院管理杂志，2018(10)：709-713.

[3]李超.医院绩效管理存在的缺陷及对策探讨[J].中国卫生质量管理，2018(05)：86-88.

[4]杜书伟.基于战略考虑的某医院绩效管理体系建设与实践[J].医学与社会，2019(11)：10-11.

[5]周健.公立医院绩效管理改革与完善的对策研究[J].管理观察，2018(13)：178-179.